Kötetlen munkaidőben, viszonylag sok munkáltatói előírás mellett szeretne foglalkoztatni részmunkaidőben munkatársakat egy oktatási tevékenységgel foglalkozó szervezet. Megteheti? Olvasónk kérdéseire dr. Hajdu-Dudás Mária ügyvéd válaszolt az Adózóna oldalán.

Részmunkaidőben (16 óra/hó) tervezünk foglalkoztatni oktatási és ahhoz kapcsolódó tevékenységre munkatársakat. Munkájukat részben diákjaikkal egyénileg egyeztetett időben, részben órarend szerint (ahol munkáltató ad bizonyos megkötést, például 1 hétköznap és 1 szombaton kell órát tartaniuk), részben pedig munkáltatói megkötés nélkül, akár otthonról is végzik majd. Tervezett foglalkoztatási forma: négyhavi munkaidőkeret, kötetlen munkaidő; az alapbér magában foglalja a vasár- és munkaszüneti napokon végzett munkáért járó bér- és műszakpótlék ellenértékét. Munkavállaló közvetlen felettesével két hóra előre egyezteti a tervezett munkarendjét; ettől indokolással eltérhet, erről felettesét tájékoztatja. A munkavállaló heti szinten vezeti a munkaóráit és a szabadságait (online), a nyilvántartást a felettes monitorozza, szükség szerint csökkentve/növelve a feladatokat, ha adott ponton a munkaidőkeretben foglalt órák időarányosított részéhez képest sokkal több/kevesebb az addig ledolgozott óraszám. A leírt munkarend valóban kötetlennek minősül? Ilyen kötetlen munkarend esetén valóban nincs szó rendes és rendkívüli munkaidőről vagy készenlétről, csak a szabadságokat kell nyilvántartani? Elegendő-e a fenti belső nyilvántartás, a négyhavi időszakok végén a munkaidőkeret elszámolásával? Pontosan mit kell leadni a könyvelésnek havi/négyhavi szinten? Járható/Jobb út lenne-e a munkaidőkeret elhagyása, ekkor milyen nyilvántartás lenne szükséges, mit kéne leadni a bérszámfejtéshez?

Általánosságban véve: a kötetlen munkarendet csak abban az esetben lehet elrendelni, ha ez a munkakör sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel valóban lehetséges. Ha például a munkaidőnek igazodnia kell a munkáltató nyitvatartási idejéhez, vagy ha az alkalmazott technológia követel meg kötöttségeket, abban az esetben nem lehet szó kötetlen munkarendről. További feltétel, hogy a munka nagyfokú önállósággal elvégezhető, a teljesítménykövetelmények személyre szólóan meghatározhatók legyen, és végül az eredmény is számonkérhető legyen. Nem jelenti a kötetlen munkarend sérelmét, ha a dolgozó egyes munkaköri feladatokat csak a munka természete vagy a munkáltató által meghatározott időpontban teljesíthet, vagy ha munkáját alapvetően a munkahelyén kell végeznie. Nem lehet a kötetlen munkarend alkalmazásával kibújni a munkaidő szabályok betartása alól azzal, hogy a munkáltató olyan munkakörökben is átengedi a munkaidő-beosztás jogát, ahol valójában nem a munkavállaló osztja be a saját munkaidejét. Kötetlen munkarend esetén a rendes és rendkívüli munkaidőről nem kell nyilvántartást vezetni, de a munkáltató azt megteheti ilyen jellegű kötelezettség hiányában is. A kötetlen munkarend általában kizárja a rendkívüli munkavégzést. Ugyanakkor ennek elrendelése nem jelentheti a munkaidőre vonatkozó szabályok kijátszását, az általános teljes munkaidőhöz képest aránytalan munkaköri feladatok előírása esetén felmerülhet kötetlen munkarend előírásakor is a rendkívüli munkavégzés.

A munkáltató a kötetlen munkarend előírásakor meghatározhatja ennek feltételeit, korlátait, ez még önmagában nem érinti a munkarend kötetlen jellegét. Ennek során meghatározhatja a munkanapokat és a pihenőnapokat, vagy azt, hogy az egyes munkanapokon milyen időkeretek között oszthatja be a napi munkaidejét a munkavállaló, és ezzel egyúttal a napi pihenőidő kezdő és befejező időpontja is kijelölésre kerül. Arra azonban ügyelni kell, hogy ez a keret még olyan legyen, ami biztosítja a munkavállalónak a munkaidejével valóban szabad rendelkezést, azt, hogy a munkaidő tényleges beosztása a munkavállaló által valósulhasson meg (például előírható, hogy a munkavállaló hétfőtől péntekig terjedő időszakban, és naponta 5.00 és 21.00 óra között jogosult a munkaidejét beosztani).

Kötetlen munkarend esetén az Mt. bizonyos szabályait nem kell alkalmazni, így

♦ a munkaidőkeretre vonatkozó 93. és 94. §-t,

♦ a 95. §-t, amely a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetén a teljesített munkaidő alapulvételével történő elszámolás szabályait tartalmazza,

♦ a munkaidő-beosztás szabályait (96., 97., 98., 99. és 100. §),

♦ a munkaidő vasárnapra és munkaszüneti napra történő beosztásának szabályait (101., 102. §), így bérpótlékok valóban nem járnak,

♦ a munkaközi szünetre, a napi és heti pihenőnapra, valamint a heti pihenőidőre vonatkozó szabályokat, a rendkívüli munkaidő szabályait, az ügyelet és készenlét szabályait,

♦ a munkavállaló munkaidejét nem kell nyilvántartani [134. § (1) bekezdés a)–) pont], a kivétel a szabadság nyilvántartására már nem vonatkozik.

A kérdéssel érintett eset megítélésem szerint szigorúbb, mint ami a kötetlen munkarendre vonatkozik: eleve adottak a munkáltató által előírt keretek, de ezen túlmenően a felettesnek is van ellenőrzési és munkaidő-beosztás módosítási joga van. Mindemellett megítélésem szerint a munkaidőkerettel sem egyeztethető össze, hiszen ez önmagában egy munkaidőszervezési mód. Ezen két tétel elhagyása esetén azonban lehetséges megoldás a kötetlen munkarend. Ahogyan fentebb utaltam rá, a munkaidőt nem kell nyilvántartani, de ha a munkáltató mégis kéri, nem látom akadályát. Másik megoldás lehet, ha olyan nyilvántartást kér, mely alapján látható a feladatok teljesítése (például. az órát ettől eddig tartotta, x ideig készült fel rá).

 Forrás: Adózóna