Előfordul, hogy a munkáltatónak különböző okokból követelése van a munkavállaló felé. Például egy munkavállaló által a céges autóval begyűjtött parkolási bírság, vagy a céges mobil megrongálódása. Megteheti-e a munkáltató, hogy közvetlenül a munkabérből vonja le ezeket az összegeket? A napi.hu cikke.

Bár a rövid válasz az, hogy főszabály szerint nem vonhat le a munkabérből a munkaadó, a kérdés ennél azonban valamivel összetettebb. Amennyiben a munkavállaló ugyanis kifejezetten nem egyezett bele a levonásba, a munkáltató nem jogosult levonni közvetlenül a munkabérből a követeléseit. Kárigény formájában, vagy írásbeli felszólítás útján persze semmi akadálya, hogy megpróbálja a fennálló követelését érvényesíteni a munkavállalóval szemben, a hatályos munkajogi szabályok alapján azonban önhatalmúlag nem vonhat le a munkabérből a munkavállaló kifejezett hozzájárulása nélkül – mondta Szauter Dóra Amina, az act Bán és Karika Ügyvédi Társulás szakértője.

A munkabérből történő levonás feltételei, típusai

A Munka Törvénykönyvének (továbbiakban: Mt.) rendelkezései alapján a munkabérből a munkáltató a következő esetekben jogosult levonni:

• Ha a levonás alapját jogszabály, végrehajtható bírósági vagy hatósági határozat képezi. Ennélfogva például a munkáltató levonhatja fizetésünkből a személyi jövedelemadót, vagy a jogerős bírósági határozat alapján fennálló tartozásunk összegét.
• A munkáltató jogszerűen vonhatja le az általa nyújtott előleg összegét.
• Ahogy fent is említettük, a munkáltató követelését a munkabérből levonhatja a munkavállaló hozzájárulása alapján a levonásmentes munkabérrészig.

Munkavállalói hozzájárulás a gyakorlatban

Adódhat a kérdés: mi minősül kifejezett munkavállalói hozzájárulásnak? E kérdés megválaszolásában az alábbi jogesetek ismertetése nyújthat segítséget.

A gépkocsivezetőként dolgozó munkavállalók munkabéréből a munkáltató egy közel 300 ezer forintos összeget vont le sofőrönként, üzemanyag túlfogyasztásra hivatkozva. A munkáltató szerint a levonáshoz a munkavállalók hozzájárultak a munkaszerződés aláírásával, mivel annak részét képezte a ,,parkolási, tankolási és elszámolási előírások” elnevezésű szabályzat, amely rendelkezett arról, hogy üzemanyag-túlfogyasztás esetén a túlfogyasztás értéke levonható a munkavállaló munkabéréből. A bíróság érvelése szerint a szabályzat nem vált a munkaszerződés részévé, továbbá a szabályzat munkavállalók általi aláírása sem jelentett hozzájárulást a levonáshoz. A fenti érvelés eredményeként a bíróság a munkavállalóknak adott igazat, és kötelezte a munkáltatót, hogy fizesse vissza a levonásokat a munkavállalók részére az azokra számított késedelmi kamatokkal együtt.

Egy másik esetben a tehergépjármű vezetőként dolgozó munkavállaló munkabéréből vonta le a munkáltató az autópályadíj kifizetésének mulasztásából eredő bírság összegét. A bíróság ezt a gyakorlatot még annak ellenére is jogszerűtlennek ítélte, hogy a teljesítésre való felszólítást a munkavállaló tudomásul vette, és az összeg felét meg is fizette a munkáltatónak. Megfelelő hozzájárulás alapján levonható lett volna, de egy szabályzat aláírása, vagy részbeni fizetés nem minősül ilyennek.

A harmadik esetben a munkabérből történő levonás egy jogszerű példáját ismerteti a jogi szakember. A munkavállaló munkaerő-kölcsönzés révén állt a kölcsönvevő cég alkalmazásában, akivel a munkaszerződésen kívül, külön megállapodtak abban, hogy a cég 50 euró összegig telefonhasználatot biztosít a munkavállaló részére azzal, hogy az ezen felüli telefonköltség megfizetését a munkavállaló vállalja, és hozzájárul a levonáshoz túllépés esetén. A felek közötti jogvitában a bíróság kimonda, hogy az 50 eurón felüli telefonköltség összegét a kölcsönző cég jogszerűen vonta le a munkavállaló béréből.

Összefoglalva megállapítható, hogy a munkabérből történő levonáshoz a munkavállaló kifejezett hozzájárulása szükséges. Ugyan a bírói gyakorlat értelmében a munkavállalói hozzájárulás szóban is megadható, annak nehéz bizonyíthatósága miatt nem ajánlott ezt az eljárást alkalmazni. Az a legcélszerűbb, ha a munkavállalói hozzájárulást a felek egy erre irányuló írásbeli megállapodásban vagy akár előre, a munkaszerződésben, kellően konkrét megfogalmazással rögzítik a vitás helyzetek elkerülése végett.

Visszatérve a bevezetésben írt példához, munkáltatóként érdemes törekedni arra, hogy a munkavállaló általános követeléseinek esetleges következményeit - legyen az parkolási bírság vagy egy törött telefon - már jó előre lefektessék, és írják bele a munkaszerződésbe, hogy az okozott kár összegének munkabérből történő levonásához a munkavállaló a munkaszerződés aláírásával kifejezett és visszavonhatatlan hozzájárulását adja.

1. Béren kívüli juttatás. A bírói gyakorlat értelmében munkabérnek minősül a munkabérből történő levonás alkalmazásának szempontjából a béren kívüli juttatás még akkor is, ha azt a munkaszerződés úgy határozza meg, hogy a felek nem tekintik juttatásnak.
2. Munkavállalói biztosíték. Megelőző megoldásként szolgálhat a fentieken túl - a Magyarországon nem túl elterjedt - munkavállalói biztosíték jogintézménye is, ám erre csak speciális esetekben biztosít lehetőséget az Mt. Fontos kiemelni, hogy a munkaviszonyhoz kapcsolódó kaució nem képezheti a munkaviszony létesítésének vagy fenntartásának feltételét, mivel ebben az esetben semmisnek minősül annak kikötése.
3. Munkavállalói biztosíték nyújtására a felek írásbeli megállapodása alapján akkor van lehetőség, ha a munkavállaló a munkaköre ellátása során más munkavállalótól vagy harmadik személytől pénzt vagy egyéb értéket vesz át, részükre átadást vagy kifizetést teljesít, vagy ezek teljesítését ellenőrzi. Tipikus példája lehet ennek a munkakörnek a pénztáros, a leltáros vagy az értékkezelő. A biztosíték maximális összege a munkavállaló egyhavi alapbére lehet. Ez az összeg tehát arra szolgál, hogy a munkáltató könnyebben érvényesíthesse kárigényét a munkáltatóval szemben azáltal, hogy a munkavállaló előre pénzt ad a munkáltatónak, aki a kár bekövetkezésének esetén közvetlenül ebből az összegből elégítheti ki az igényeit.
4. Mennyit lehet levonni maximálisan? Fontos szabály, hogy a levonás még a munkavállalói hozzájárulás esetén sem lehet korlátlan az összegszerűség tekintetében. A végrehajtási törvény rendelkezései alapján legfeljebb a levonásmentes munkabérrészig, azaz a 2022-ben 28 500 forintig alkalmazható levonás a munkabérből munkavállalói hozzájárulás megléte esetén. Ez azt jelenti, hogy a havonta kifizetett munkabérnek az a része, amely megfelel az öregségi nyugdíj mindenkori legalacsonyabb összegének, mentes a levonás alól, tehát a munkavállalónak legrosszabb esetben is 28 500 forint jövedelme a levonások után is érintetlenül kell, hogy maradjon. Nem fordulhat elő olyan eset, hogy a munkavállaló a munkabéréből 28 500 forintnál kevesebbet kap kézhez, még akkor sem, ha ez azzal jár, hogy a követelését a munkáltató – még a munkavállalói kifejezett hozzájárulásának megléte esetén sem – nem tudja kielégíteni.

Alternatív igényérvényesítési megoldások munkavállalói hozzájárulás hiányában: a munkáltatói fizetés

Mit tehet a munkáltató abban az esetben, ha követelése keletkezik a munkavállalójával szemben, az eddigiekben tárgyalt munkavállalói hozzájárulással - így jogosultsággal a levonásra - azonban nem rendelkezik. Az egyik leggyorsabb és leghatékonyabb módja az igényérvényesítésnek a munkáltatói igények érvényesítését szolgáló fizetési felszólítás. Ennek előnye, hogy amennyiben a munkavállaló nem fordul 30 napon belül jogorvoslatért az illetékes bírósághoz, úgy a fizetési felszólítás közvetlenül végrehajtható okirattá válik, miután a bíróság végrehajtási záradékkal látta el azt. A fizetési felszólítás korlátját képezi, hogy legfeljebb a minimálbér háromszorosát meg nem haladó, vagyis a 2022. évben legfeljebb bruttó 600 ezer forintos összegű igényét érvényesítheti ilyen formában a munkáltató. A munkáltatói igény jogalapja olyan munkáltatói követelés lehet, amely kárigényből, jogalap nélkül kifizetett munkabérből vagy más munkaviszonnyal összefüggő tartozásból ered. Mindenképp fontos megjegyezni, hogy a fizetési felszólítást írásban kell közölni a munkavállalóval, amelynek a követelés indokát és a jogorvoslati lehetőségekről szóló tájékoztatást is tartalmaznia kell.
Ez az igényérvényesítési forma gyors és hatékony megoldásként szolgálthat a munkáltató munkavállalóval szemben fennálló követelése érvényesítésére. Legnagyobb előnye, hogy nem a munkáltatónak kell futnia a pénze után fizetési meghagyás, pereskedés, vagy egyéb eljárások útján, hanem a munkavállaló kerül lépéskényszerbe azáltal, hogy a fizetési felszólítás kézhezvételét követően már csak két út áll előtte: fizet, vagy bírósághoz fordul.

Forrás: napi.hu