Olvasónk egy nyári munkától esett el a védettségi igazolvány hiánya miatt, egy másik olvasónk pedig az évtizedek óta meglévő állását félti. Kérheti a munkáltató a védettségi igazolványt? Jogosult-e egyáltalán arra, hogy megtudja: rendelkezik-e védettséggel a munkavállaló? Az Azonnali munkatársa Adatvédelmi Hatóság elnökével és munkajogásszal járta körbe a kérdést.

Az Azonnali élénken foglalkozik a koronavírus-járvány miatt bevezetett korlátozó intézkedések jogszerűségével, illetve azzal, hogy megállja-e a helyét ezek egy részének feloldásához feltételként szabni a védettségi igazolvány meglétét. Karsai Dániel ügyvéddel, alkotmányjogásszal több anyagban is körbejártuk a korlátozások szélesebb témáját, illetve konkrétan a védettségi igazolványok ügyét is. Főszerkesztőnk, Bakó Bea pedig az Alkotmánybírósághoz és a strasbourgi Emberi Jogok Európai Bíróságához fordul a védettségi igazolvánnyal nem rendelkezők intézményes megkülönböztetésének ügyében.

 Védettségi igazolványhoz kötött munka

 Olvasónkat, Gábort – aki megváltoztatott keresztnévvel szerepel a cikkben – a munkavállalás terén érte hátrány a védettségi igazolvány hiánya miatt. Gábor pedagógus, két budapesti középiskolában is tanít. Alapvetően nem oltásellenes, de a nemrég kifejlesztett oltásokban nem bízik, nem hajlandó beoltatni magát velük. 

Gábor azért kereste meg az Azonnalit, mert pedagógusként jelentkezett egy nyári napközis táborba gyermekfelügyelői feladatra, hogy kiegészítse a tanári fizetését. 

A nyári tábor szervezői azonban a védettségi igazolvány meglétéhez kötötték Gábor foglalkoztatását.

Érvényes védettségi igazolványt kérünk (amely abban az esetben is lehet, ha valaki igazoltan átesett a fertőzésen), illetve arról kérünk igazolást, hogy a jelentkező a tábori turnus megkezdése előtt legalább 2 héttel korábban be lett oltva

– írták Gábornak.

A szervezők a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (NAIH) április elsejei ajánlására hivatkozva azt írták: „a munkáltató jogszerűen kérdezhet rá a védettségre akkor, ha ehhez munkajogi, munkavédelmi, munkaszervezési célokat (érdekeket) tud igazolni. Ezen kívül 

nincs olyan jogszabály, ami előírja, hogy kérjünk védettségi igazolást, de olyan sincs, ami tiltaná, hogy ezt többletkövetelményként előírjuk.

Alapos indokunk van rá, hiszen a táborozó gyermekeket, családjaikat, és munkatársainkat akarjuk védeni, és a lehető legnagyobb biztonságban szeretnénk megtartani a tábort, elkerülve a nyilvánvaló közegészségügyi kockázatot”. 

A szervezők szerint Gábornak joga van nem beoltatni magát, ők viszont úgy gondolják, joguk van védettséghez kötni a gyermekfelügyelők felvételét.

Egy másik olvasónk, Katalin – neki szintén nem ez az igazi keresztneve – 23 éve dolgozik egy szociális otthonban. Az otthon vezetője csak olyanokkal szeretne együtt dolgozni, akik be vannak oltva – mondja az Azonnalinak Katalin. Ő ugyan rendelkezik védettségi igazolvánnyal, mert januárban átesett a fertőzésen, a kártyája azonban augusztusban lejár. Katalin szintén nem bízik az oltásban, nem is szeretné beoltatni magát, így nem tudja, mire számítson, ha lejár a védettségi igazolványa.

A NAIH csak az adatvédelemről tud nyilatkozni

Az Azonnali megkereste a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóságot, hogy megérdeklődje: az állásfoglalásuk az ő értelmezésükben lehetőséget ad-e arra, hogy a védettségi igazolvány hiánya legyen az oka annak, hogy valakit nem vesznek fel egy munkára. Afelől is érdeklődtünk, hogy általában mit gondolnak arról, hogy a hiányzó védettség tényének megismerése – vagyis a védettségi igazolvány hiánya – diszkriminációhoz vezethet.

Kérdéseinkre a NAIH elnöke, Péterfalvi Attila válaszolt telefonon, aki hangsúlyozta az Azonnalinak, hogy az Adatvédelmi Hatóság csak az adatkezelésről nyilatkozhat.

Az állásfoglalásunk adatvédelmi része nagyon szűk – mondja a NAIH elnöke: a munkáltató nem másolhatja az igazolványt, nem továbbíthatja sehova, csak a tartalmát jogosult feljegyezni, és azt annyi ideig tárolhatja, ameddig szükséges és arányos. 

Az ajánlás kialakításához előfeltételként azokat a körülményeket értékelték, amelyeket a munka törvénykönyvből és a munkavédelmi törvényből vezettek le. Eszerint egy,

az ellátandó munkakört vagy munkavállalói csoportokat figyelembe vevő kockázatelemzésnek kell eldöntenie, hogy az adott munkakörben indokolt-e a munkáltató részéről megismerni, hogy a munkavállaló rendelkezik-e védettséggel.

A szociális intézményekben dolgozók esetében ez egy egyértelmű helyzet – rájuk az állásfoglalás is kitér, mint olyan munkakört betöltőkre, akik esetében szükséges és arányos a munkáltató részéről annak a ténynek a megismerése, hogy a munkavállaló védett-e vagy sem.

Munkavégzésre irányuló jogviszonyt nemcsak a munka törvénykönyve alapján lehet létesíteni, a NAIH ajánlása viszont csak ezekre vonatkozik – hívja fel rá a figyelmet a NAIH elnöke –, így az nem alkalmazható a megbízási szerződéssel foglalkoztatottakra, a vállalkozási típusú jogviszonykra vagy a közszférában alkalmazottakra.

Az állásfoglalásunk alapvetően „azt sugallja”, hogy azokról van szó, akik már állományban vannak – mondja az Azonnalinak Péterfalvi –, vagyis

nem tér ki arra, hogy mi van akkor, hogy ha valakit a munkáltató egy bizonyos munkakörbe szeretne felvenni, rákérdezhet-e a védettségre vagy sem.

Az eleve egy különleges eset, hogy a munkáltató egészségügyi adatot kezel – mutat rá a NAIH elnöke –, mert általában ezt nem a munkáltató teszi, hanem a foglalkoztatás-egészségügyi intézet vagy az üzemorvos. A munkáltató csak azt ismerheti meg, hogy alkalmas-e a munkavállaló a munkára vagy sem, azt nem, hogy miért nem alkalmas. 

Kellene egy jogszabály

Péterfalvi szerint teljesen életszerű elvárás – és magánemberként akár egyet is tud érteni vele –, hogy bizonyos munkakörök betöltésének feltétele legyen a védettség; hogy egy óvónő, egy pedagógus, vagy akár egy nyári táborban gyermekfelügyeletet ellátó személy védett legyen.

Csakhogy egy olyan oltásról beszélünk, ami nemhogy a pedagógusok, de még az egészségügyi dolgozók számára sem kötelező

– emlékeztet rá Péterfalvi. 

Így az lenne szerencsés és jó megoldás a NAIH elnöke szerint, ha jogszabály rendezné ezeket a kérdéseket, ami meghatározná, melyek azok a munkakörök, amelyek betöltésének feltétele a védettség megléte.

Ennek hiányában azonban az Azonnali által kérdezett konkrét példáról Péterfalvi ódzkodna bármit is mondani. A NAIH elnöke úgy látja, életszerű elvárás, hogy egy pedagógus rendelkezzen védettséggel, azonban jogszabály hiányában távol tartaná magát a konkrét választól.

Miután nem az ő hatásköre, arra sem tud válaszolni, hogy egy munkakörbe lépéskor diszkriminációt jelent-e, ha valakit a védettségi igazolvány hiánya miatt nem alkalmaznak.

Ha egy olyan munkakörről van szó, ami kockázatosnak lett értékelve, akkor Péterfalvi szerint rá lehetne kérdezni a védettség meglétére, de abban már nem biztos, hogy egy munkaügyi bíróságon ez megállná-e a helyét.

Méltányolható érdek

Ez egy bonyolult kérdés, amire nem lehet igen-nem válaszokat adni – mondja az Azonnalinak Fodor T. Gábor munkajogász arra a kérdésünkre, hogy jogszerű-e védettségi igazolványhoz kötni a munkavállalást. 

Fodor szerint a NAIH állásfoglalásából egyértelmű, hogy a munkáltatónak van lehetősége kezelni azt az adatot, hogy a munkaválalló rendelkezik-e védettségi igazolvánnyal, legalábbis amennyiben a munkáltatónak van valamilyen méltányolható érdeke, hogy megismerje ezt az adatot.

Ha például valaki úgy végzi otthon egyedül a munkáját, hogy soha senkivel nem találkozik, akkor kevésbé mutatható ki a munkáltatói érdek a védettség megismeréséhez – mutat rá a munkajogász, hozzátéve: egy idősotthonban dolgozó esetében viszont egyértelmű, hogy van ilyen érdek a munkáltató részéről. 

Az igazán izgalmas kérdés Fodor szerint az, hogy mi van a két véglet között. Ezeknek az esetnek a megítélése a munkajogász szerint azonban  alapvetően nem jogi, hanem közegészségügyi feladat.

Ha fertőzik egymást a munkavállalók, felmerülhet a munkáltató kárfelelőssége, ha kiesik valaki a munkából, az nem fog termelni, helyettesről kell gondoskodni, ez plusz költséget, kieső bevételeket jelent, egy csomó cégnél kötbért kell fizetni, ha nem tudják határidőre legyártani a termékeket – sorolja a munkáltatói érdekeket a munkajogász az Azonnalinak.

Ezeket az érdekeket alá kell támasztani egy orvos vagy egy járványügyi szakember véleményével mert egy jogász nem tudja megítélni, hogy egy-egy konkrét esetben mekkora a veszélye a fertőzésnek. Bejáratott módszerek erre még nincsenek, hiszen ez egy teljesen új téma – mondja Fodor.

Ha tehát a munkáltató kellően alátámasztja egy közegészségügyi indokkal az érdekét, akkor nincs akadálya annak, hogy ezeket az adatokat kezelje – mutat rá Fodor. Ez azonban a munkajogász szerint egy nagyon bonyolult, szinte munkavállalónként, de legalábbis munkakörönként vizsgálandó kérdés. 

A munkajogász úgy látja: a NAIH állásfoglalásából az is következik, hogy nemcsak az állományban lévők esetében, hanem a munkára jelentkezők esetében is indokolt lehet a munkáltató részéről annak a ténynek a megismerése, hogy a jelölt rendelkezik-e védettséggel.

A munkáltatók korábban is kezelhettek egészségügyi adatot

 Fodor szerint az az állítás sem állja meg a helyét, hogy eddig nem kezelhetett a munkáltató egészségügyi adatot, hiszen erre számtalan példa volt eddig is – ha például valaki mozgáskorlátozott vagy várandós, annak az erre vonatkozó adatát eddig is kezelte a munkáltató. 

Rengeteg munkajogi előírás van arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló egészségi állapotával összhangba kell hozni a munkavégzési körülményeket – emlékeztet rá Fodor. Például egy kerekesszékest alkalmazó munkáltató ahhoz, hogy biztosíthassa számára az akadélymentes közlekedést – amit kötelező megtennie –, elengedhetetlen, hogy kezelje azt az adatot, hogy a munkavállalója kerekesszékes. 

Ha tehát egy egészségügyi adat összefüggésbe hozható a munkaviszonnyal, akkor a munkáltató kezelheti az egészségügyi adatot. Ez pedig Fodor szerint független attól, hogy egy nem kötelező oltásról van szó, mint amilyen a koronavírus elleni oltás,  hiszen számtalan más esetben is kezel a munkáltató olyan egészségügyi adatot, ami nem valamilyen általánosan kötelező vizsgálat vagy oltás meglétéről szól.

 A helyzetet Fodor szerint is egy jogszabály rendezné; ha jogalkotó alkotna erre jogszabályt, akkor a védettségi igazolvány körüli munkajogi és adatkezelési viták megszűnnének. 

Forrás: Azonnali