Egy adott társadalombiztosítási rendszer célja általában, hogy egy társadalmi szintű, kötelező kockázatközösséget hozzon létre, amelynek alapja a szolidaritás és „generációs szerződés”. Jellemzően akkor vezetnek be ilyen rendszert, ha a társadalom eljut egy adott fejlettségi szintre és emellett a társadalmi javak újraelosztásában prioritásként tud megjelenni egy általános jellegű szociális védelmi háló működtetése (látható az Egyesült Államokban zajló folyamatokból, hogy egy ilyen rendszer átfogó bevezetéséről csak a világ elenyésző számú országában van konszenzus). Éppen az érzékeny elosztási aspektus miatt fontos, hogy egy állam mennyiben kívánja kiterjeszteni szociális védelmi rendszerét azokra a személyekre, akik nem az állampolgárai – írja a munkajog.hu.
A szolidaritáson alapuló magyar rendszer egyik alapvető célja, hogy a Magyarországon lakó személyek lehetőség szerint kivétel nélkül – tartózkodási jogcímen, járulékfizetéssel, vagy ha arra nem képesek, akkor járulékfizetés nélkül – jogosultak legyenek a szolgáltatásokra. A társadalombiztosítási rendszer sajátossága, hogy lehetőség szerint kerüli az állampolgárság szerinti megkülönböztetést, mivel az ellátásokra való jogot a biztosítotti jogviszony meglétéhez köti, ugyanakkor a külföldi állampolgárok tekintetében számos kivételes, illetve az általánostól eltérő szabály került rögzítésre. Az eltérő szabályok részben Magyarország európai uniós tagságából, részben kétoldalú szociálpolitikai, szociális biztonsági egyezményekből, másrészt azon idegenrendészeti szabályok alkalmazásából következnek, amelyek meghatározzák a migránsok tartózkodásának hosszát, lakóhely létesítésének lehetőségét. Ugyanez az elvrendszer érvényesül minden más uniós országban, azzal a kiemelendő tényezővel, hogy az uniós jog tekintendő a legkomplexebb, teljességében alkalmazandó „külső" tényezőnek.
Az alábbiakban vizsgálom, hogy mitől függ a társadalombiztosítás folyamatosságának szükségessége külföldi munkavégzés esetén; van-e választási joga a munkavállalónak, hogy melyik tagállam jogrendszerének hatálya alá akar tartozni; melyek az irányadó szabályok az egy országban végzett tevékenység(ek) esetén – mikor nem a munkavégzés helyének joga irányadó –; milyen szabályok vonatkoznak a két vagy több országban végzett tevékenységekre és ezen belül is a fuvarozókra. A vizsgálat szükségszerűen nem lesz teljes, inkább a gyakorlat számára is fontos témákra koncentrál.
Társadalombiztosítás – joghatóság, nemzetközi jog alkalmazhatósága
Ha az azonosított tényállás alapján másik tagállam(ok) érintettsége is megállapított vagy valószínűnek tűnik, egyrészt a foglalkoztató székhelye, másrészt a munkavégzés konkrét helye(i) miatt, akkor a munkavállaló uniós munkavállalónak vagy önálló vállalkozónak minősül, és rá az európai uniós jog összes vonatkozó szabályát alkalmazni kell. Az uniós jog esetében alapvető a szupremácia elve, ami azt jelenti, hogy elsődlegesen ezen szabályok alkalmazhatóságát kell megállapítani, és csak akkor vizsgálhatjuk az adott nemzeti jog tartalmát, ha az uniós jog azt az adott nemzeti jogot jelöli meg alkalmazandó jogként. Magyar viszonylatban ezért a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény (a továbbiakban: Tbj.) alkalmazása csak akkor merül fel, ha az uniós jog szerint az alkalmazandó jog a magyar jog. Ez a hierarchia megerősítésre is kerül a magyar törvényben, a Tbj. 13. § a) pontja szerint a törvény rendelkezéseit a szociális biztonsági rendszerek koordinálásáról és annak végrehajtásáról szóló uniós rendeletek szabályai szerint kell alkalmazni. Ugyanez megtalálható más törvényekben is [például a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény (a továbbiakban: Ebtv.) 8/A. §-ában is].
Szociális biztonsági értelemben hivatkozandó az Európai Parlament és a Tanács 883/2004/EK rendelete (2004. április 29.) a szociális biztonsági rendszerek koordinálásáról (a továbbiakban: Rendelet), illetve végrehajtási rendelete, az Európai Parlament és a Tanács 987/2009/EK rendelete (a továbbiakban: Vhr.)[1]. Fontos kiegészítő szabályt jelent az Igazgatási Bizottság A2. számú határozata,[2] illetve a 2012-es Gyakorlati Útmutató az alkalmazandó jogszabályokról. Ezen szabályok elsődleges feladata, hogy meghatározzák az alkalmazandó nemzeti jogot (a klasszikus magánjogi renvoi szellemében), tartalmaznak ugyanakkor fontos anyagi és eljárásjogi előírásokat is.
A Rendelet alapvető szabályai
Az tartozik a Rendelet személyi hatálya alá, aki megfelel a 2. cikk (1) bekezdésében foglaltaknak. A Rendelet 2. cikk (1) bekezdése szerint „Ezt a rendeletet a tagállamok állampolgáraira, egy tagállamban lakóhellyel rendelkező hontalanokra és menekültekre – akik egy vagy több tagállam jogszabályainak hatálya alá tartoznak vagy tartoztak –, valamint ezek családtagjaira és túlélő hozzátartozóira kell alkalmazni".
Nem arról van szó, hogy az érintett személynek szükségszerűen biztosítottnak – vagy éppen munkavállalónak – kell lennie. A Rendelet hatálya szélesebb, azokat fogja át, akikre egy (vagy több) tagállam jogszabályai vonatkoznak.[3] Azokra is alkalmazandó például, akik egészségügyi szolgáltatásra jogosultak egy adott tagállamban. Ha a magyar jog szerint például valakinek olyan megbízási szerződése van, amelynek alapján jövedelme nem éri el a minimálbér harminc százalékát, akkor nem lesz biztosított a magyar jog szerint. Ugyanakkor, ha 6930 Ft egészségügyi szolgáltatási járulékot fizet, jogosultságot szerez (természetbeni) egészségügyi szolgáltatásra, ezáltal a magyar társadalombiztosítási jogszabályok hatálya alá kerül. Ezzel be is áll a Rendelet hatálya az egészségbiztosítási ellátások vonatkozásában, és az érintett személy kérheti például az Európai Egészségbiztosítási Kártyát. Ugyanakkor, ez a jogállás nem elég ahhoz, hogy a családi vagy a munkanélküli ellátások vonatkozásában is alkalmazandó legyen a Rendelet, mert azokon a területeken maga a Rendelet követeli meg a biztosítotti státuszt.
Az alkalmazandó jog általános fő szabálya, hogy a rendeletek hatálya alá tartozó személyekre csak egy tagállam jogszabályai alkalmazandók akkor is, ha több tagállam érintettsége áll fenn (ezt nevezzük egy tagállam joghatósága elvének).[4] A munkavállalók és önálló vállalkozók esetében ez általában annak a tagállamnak a jogát jelenti, ahol a tevékenységet végzik. Ez az elv a „lex loci laboris" (a munkavégzés helye). A munkaviszonyuk vagy önálló vállalkozói jogviszonyuk alapján rövid távú pénzbeli ellátásban részesülő személyekre, akik tipikusan táppénzben vagy biztosítási alapú munkanélküli ellátásban vagy családi ellátásban részesülnek, ugyancsak a tevékenység helye szerinti tagállam bír joghatósággal. Ilyen eset például magyar viszonylatban, hogy ha egy munkavállaló átmenetileg szünetelteti munkavégzését, mert csecsemőgondozási díjban részesül, vagy munkanélkülivé válik és álláskeresési járadékot folyósítanak a számára. Ő az uniós jog megközelítésében „munkavállaló" státuszban lesz Magyarországon. A Rendelet kötelező alkalmazása miatt a hatálya alá tartozó személyeknek nincsen választási joga, tehát csak ott fizethetnek járulékot és onnan jogosultak szociális biztonsági ellátásokra, ahogy a Rendelet előírja. Azt a kérdést viszont, hogy az érintettek kötelezően vagy önkéntes alapon kerülnek-e a szociális biztonsági rendszer hatálya alá, már az alkalmazandónak kijelölt tagállami szabályok határozzák meg.[5] Egy ehhez kapcsolódó gyakorlati kérdés például, hogy megengedhető-e, hogy valaki azáltal módosítsa az alkalmazandó jogot, hogy lemond egy adott ellátásról. A fenti példa alapján, lemond például a csecsemőgondozási díjáról, hogy emiatt ne tartozzon magyar joghatóság alá. A fő szabály az, hogy a nemzeti rendszerek rendelkeznek a jogosultsági szabályokról, ha tehát a magyar jog megengedi a lemondást, megteheti ezt, ennek következménye pedig – nevezetesen az, hogy megváltozik a joghatóság – megengedhető (tehát nem minősül joggal való visszaélésnek). Ilyen értelemben tehát van egyfajta opcionális jogköre az érintettnek.
Az egy tagállam joghatósága elv azt is magában foglalja, hogy az érintettnek egy tagállamban mindenképpen biztosítottnak kell lennie, tehát nem fordulhat elő olyan eset, hogy az érintett sehol nem fizet járulékot és sehonnan nem kap ellátást. Természetesen nem minden esetben dönthető el azonnal, hogy egy személy milyen joghatóság alá tartozik (mert több államban is végez kisebb tevékenységeket, vagy nagyon mobil munkavállaló, aki több országban is részt vesz például kutatási projektekben). Néha maga az érintett sem tudja, milyen tények relevánsak a joghatóság megállapításához, ezért a tagállami hatóságok nem is tudnák végleges jelleggel megfelelően megállapítani a joghatóságot. A Vhr. 6. cikke ad erre a helyzetre megoldást, amely a joghatóság ideiglenes megállapítását szabályozza. A 6. cikk szerint elsődlegesen azon tagállam jogszabályai alkalmazandók, ahol a személy munkavállalói vagy önálló vállalkozói tevékenységét ténylegesen gyakorolja; ennek hiányában a lakóhely szerinti tagállam jogszabályai alkalmazandók; ha pedig az érintett két vagy több tagállamban gyakorol tevékenységet vagy tevékenységeket, akkor azon tagállam jogszabályai alkalmazandók, amelyben először kérték az adott tagállam jogának alkalmazását. Utóbbi szabály szintén biztosít némi választási jogot az érintettnek.
Vannak kivételek is a lex loci laboris vezérelv alól. Értelemszerűen a honosságuk szerinti ország joga alá tartoznak a fegyveres erők alkalmazottai vagy a külföldön dolgozó kormánytisztviselők. Ezek egy viszonylag szűkebb kört jelentenek.[6] Eklatens, a gazdasági szektor szempontjából volumenében is igazán releváns kivételt azonban a kiküldetés speciális szabályozása jelenti, ezzel a következő pontban részletesebben is foglalkozunk.
Kivétel a fő szabály alól: kiküldetés
A Rendelet 12. cikk (1) bekezdése szerint lehetséges, hogy egy munkavállaló azon ország joghatósága alatt maradjon, ahonnan érkezett, akkor is, ha a munkát egy másik uniós tagállamban végzi (uniós jogi értelemben ez a kiküldetés, amely explicit kivétel a lex loci laboris elve alól). Ennek azonban számos feltétele van, nevezetesen hogy a munkáltató a munkavállalót gazdasági érdekből, ideiglenesen, a szokásos munkavégzési helyén kívül úgy kötelezze munkavégzésre, hogy a közvetlen kapcsolat fennmaradjon közöttük, a munkavégzés várható időtartama ne haladja meg a huszonnégy hónapot, és a szóban forgó személy kiküldetése ne egy másik személy leváltása céljából történjen.
Annak megállapítása, hogy fennáll-e a közvetlen kapcsolat, azon alapszik, hogy a munkavállaló továbbra is az őt kiküldő munkáltató irányítása alatt áll-e. Ehhez számos tényezőt kell figyelembe venni, ideértve a munkaerő-felvételt érintő felelősséget, a munkaszerződést, a javadalmazást, az elbocsátást, valamint a munkavégzés jellegének meghatározására vonatkozó jogkört. A Vhr. 14. cikk (1)–(2) bekezdése további specifikációkat is tartalmaz, eszerint az érintett munkavállalónak – közvetlenül a foglalkoztatás kezdetét megelőzően – már azon tagállam jogszabályainak hatálya alá kell tartoznia, amelyben munkáltatója letelepedettnek tekinthető, illetve kizárólag belső igazgatási tevékenységeket végző személyt (például titkárnő) nem lehetséges kiküldeni. Az A2 határozat szerint, ha a munkavállaló legalább egy hónapig azon tagállam jogszabályainak hatálya alá tartozik, ahol a munkáltató székhelye van, úgy tekinthető, hogy teljesül a „közvetlenül a foglalkoztatás kezdetét megelőzően biztosított" feltétel. Van egy kötelező várakozási időszak is: a munkavállaló kiküldési időszakának lezárulását követően újabb kiküldési időszak addig nem engedélyezhető, amíg a korábbi kiküldési időszak lejáratának napjától legalább két hónap el nem telt. Érdemes ehelyütt is hangsúlyozni, hogy semmilyen különbség sincsen a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozások tekintetében: a munkaerő-kölcsönzőnek is teljesítenie kell a fent említett feltételeket, ha a munkavállalót saját székhelyén és nem a tényleges munkavégzés helyén akarja biztosítani. Ha viszont a fenti feltételeknek nem felel meg, a munkavállalót a Rendelet általános szabályai szerint, (fő szabályként) a munkavégzés helyén kell biztosítani. Magának a kiküldő vállalkozásnak pedig ugyanolyan vagy hasonló tevékenységet kell végeznie az adott országban, és jelentős gazdasági tevékenységet is kell folytatnia belföldön.
Általános alapelv, hogy uniós rendeleteket – azok közvetlen alkalmazhatósága miatt – nem ültetünk át a magyar jogba, érvényesül ugyanis a kettős szabályozás tilalma. Ugyanakkor, arra van lehetőség, hogy a Rendelet végrehajtását segítő szabályokat fogadjunk el. Az alkalmazandó jog területén léteznek magyar végrehajtó szabályok.[7] Az utóbbi időszakban két területen változtak a magyar szabályok, egyrészt a felváltó kiküldetés kapcsán, másrészt a kiküldetést megelőzően fennálló biztosítás kapcsán. Pontosításra került, hogy nem állapítható meg a magyar jog alkalmazandó jogként, ha a foglalkoztató a koordinációs rendeletekben, valamint a nemzetközi egyezményekben meghatározott kiküldetés keretében a külföldi munkavégzés helyén a kiküldetésre vonatkozó leghosszabb időtartamon túl kiküldött munkavállalókat ugyanabban a munkakörben foglalkoztat [Tbj. Vhr. 25. § (6) bekezdés a) pont ad) alpont]. Itt a módosítás lényege az volt, hogy egy adott külföldi munkahelyre, ugyanabba a munkakörbe egy adott vállalkozó csak legfeljebb két évig küldhet munkavállalókat (korábban ilyen explicit időhatár nem volt érvényben). A másik pontosítás a kiküldetés megelőzően fennálló közvetlen kapcsolat meglétét érintette. Korábban akkor tekintették teljesítettnek ezt a feltételt, ha a munkavállaló harminc napig biztosított volt. Az új szabály szerint viszont megfelelő, ha „a munkavállaló a kiküldetés kezdőnapját megelőzően legalább harminc napig megszakítás nélkül egészségügyi szolgáltatásra jogosult volt" [Tbj. Vhr. 24. § (2) bekezdés a) pont].[8] A módosítás lényege, hogy 2015. január 1-jétől nemcsak a keresőtevékenységgel, hanem például álláskereséssel töltött időszak vagy olyan időszak is beszámítható, amely során az érintett társadalombiztosítási jogviszonya az általa befizetett egészségügyi szolgáltatási járulék alapján állt fenn. Ez megkönnyíti, hogy a vállalkozások álláskeresőket azonnal szerződtethessenek és kiküldhessenek.
Általánosságban elmondható, hogy 2010 óta, amikor is bevezetésre került a tizenkét + tizenkét hónap helyett a huszonnégy hónapig folyamatosan lehetséges kiküldetés, a kérdéskör folyamatosan napirenden van. A kiküldetés ugyanis versenyelőnyt hozhat létre különböző konstellációkban a kiküldő országok vállalkozásainak az oldalán, amelyet értelemszerűen a fogadó országok vállalkozásai nehezményeznek, és próbálnak szigorú szabályozási eszközöket kikényszeríteni saját tagállamuk kormányától. Ezen folyamat megtestesülése jelenleg az újonnan elfogadott 2014/67/EU végrehajtási irányelv,[9] ami igen szigorú tagállami ellenőrzési szabályoknak ad teret. Az új irányelv alapján például a fogadó tagállamok megkövetelhetik a kiküldő vállalkozástól a releváns munkaügyi dokumentumok helyszínen tartását és a munkavégzés előzetes elektronikus bejelentését (az irányelv átültetési határideje 2016. május 18-a). Hangsúlyozzuk, hogy a társadalombiztosítási jogviszony szempontjából ezeknek a dokumentumoknak nem kell a célországban rendelkezésre állniuk ahhoz, hogy a kiküldetés szociális biztonsági szempontból fennálljon. Az irányelv nem érinti azt az Európai Bíróság által a Herbosch Kiere jogesetben[10] felállított elvet sem, hogy a tagállami hatóságok által kiállított, a kiküldetés fennállását igazoló nyomtatvány (E101 vagy A1) érvényességét a fogadó tagállamok nem tekinthetik semmisnek, csak vitathatják annak jogszerűségét a kiállító hatóság előtt kérve annak visszavonását.[11]
Természetesen nemcsak az Unión belül lehetséges kiküldetés. Az államok közötti kétoldalú szociális biztonsági egyezmények is tartalmaznak ilyen szabályokat. Példaként említhető a magyar–szovjet szociálpolitikai egyezmény, amely mindösszesen annyit fektet le, hogy a személy állandó lakóhelye szerinti állam bír joghatósággal, de „ettől eltérően az egyik állam vállalatának dolgozói részére, akiket munka végzésére a másik állam területére küldtek ki, a szociális ellátás szolgáltatásait annak az államnak illetékes szervei nyújtják a reájuk érvényes jogszabályok szerint, amelynek területén a szóban forgó vállalat székhelye van" [a Magyar Népköztársaság és a Szovjet Szocialista Köztársaságok Szövetsége között a szociális ellátás területén való együttműködés tárgyában Budapesten, az 1962. december 20-án kötött egyezmény kihirdetéséről szóló 1963. évi 16. törvényerejű rendelet 4. cikk]. Az egyezmény ugyanakkor nem tartalmaz semmilyen részletes eljárásrendet a kiküldetésre, ellentétben az uniós joggal, amely mára az uniós szociális biztonsági koordináció talán legaprólékosabban szabályozott aspektusa lett.
Forrás: munkajog.hu
