A Munka díjazása című könyv második, bővített kiadásában dr. Kártyás Gábor még több gyakorlati kérdést tárgyal és bemutatja a munka díjazásával kapcsolatos legfontosabb bírói döntéseket is – olvasható a munajog.hu oldalán.
A munkabér csökkentésére hátrányos jogkövetkezményként is sor kerülhet. Ebben az esetben a munkáltató a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésére reagálva, szankcióként, egyoldalú intézkedésével csökkenti a munkavállaló valamely juttatását. Ilyen szankció alkalmazására azonban csak az alábbi törvényi korlátok mellett kerülhet sor.
A hátrányos jogkövetkezmény (fegyelmi büntetés) alkalmazásának alapvető feltétele, hogy a munkáltatót a kollektív szerződés, ha nincs kollektív szerződés, akkor a munkaszerződés erre felhatalmazza. Szankció csak akkor alkalmazható, ha a munkavállaló megszegi valamely munkaviszonyból eredő kötelezettségét, és ebben vétkesség (szándékosság vagy gondatlanság) terheli [Mt. 56. § (1) bekezdés]. Az Mt. nem sorolja fel tételesen, melyek lehetnek a fegyelmi vétségek és a büntetések. Így bármely vétkes kötelezettségszegés fegyelmi büntetést vonhat maga után, alapuljon az adott kötelezettség akár magán a törvényen, a kollektív szerződésen, munkaszerződésen, vagy akár a munkáltató egyoldalú utasításán. Hátrányos jogkövetkezményként pedig a törvény keretei között bármi elképzelhető, amelyben a felek megállapodnak. Kifejezetten ide tartozhatnak a munka díjazását érintő szankciók, például kizárás kollektív szerződés alapján járó juttatásból (pl. év végi prémium, üdülési támogatás), alapbér ideiglenes csökkentése stb.
Fontos általános megkötés, hogy csak a kötelezettségszegés súlyával arányos jogkövetkezmény állapítható meg [Mt. 56. § (1) bekezdés]. Nincs akadálya, hogy egyszerre több jogkövetkezményt is kiszabjon a munkáltató, ha az arányosság elvére figyelemmel ez indokolt (pl. alacsonyabb munkakörbe helyezés két hónapra és üdülési támogatásból kizárás).
Kifejezetten tilos a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát sértő büntetés. Hátrányos jogkövetkezményként csak a munkaviszony feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg [Mt. 56. § (2) bekezdés]. A fegyelmi büntetés tehát nem vezethet a munkaszerződés végleges jellegű módosulásához. Például, a munkáltatói jogkör gyakorlója 10-20%-os mértékben, 1-3 hónapra állapíthatja meg az alapbér csökkentését.
Meg kell jegyezni, hogy az alapbért csökkentő fegyelmi büntetés eltérő mértékben érintheti az azonos vétséget elkövető munkavállalókat. Akinek magasabb az alapbére (pl. mert már hosszabb ideje dolgozik a cégnél), vagy bérpótlékra is jogosult – aminek alapja szintén az alapbér –, nagyobb összegtől esik el. A jogszerűségi feltétel itt az, hogy az azonos súlyú cselekményt elkövető munkavállalók díjazása azonos arányban csökkenjen, még ha ez eltérő összegeket is eredményez.
A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezményre a törvény kimondja, hogy az összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbére összegét [Mt. 56. § (2) bekezdés]. Például, ha az alapbér ideiglenes 20%-os csökkentésében áll a fegyelmi büntetés, az legfeljebb 5 hónapig sújthatja a munkavállalót. Természetesen ez a korlát fegyelmi vétségenként értendő, így ha a munkavállaló többször is elkövet valamilyen kötelezettségszegést, akár minden egyes vétségért kiszabható a maximális mértékű vagyoni hátrány, ha ez arányos büntetés.
Kérdéses, hogy vajon az egyhavi alapbér korlátot akkor is alkalmazni kell-e, ha a munkáltató valamely egyoldalúan biztosított juttatást von el a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése miatt. Bevett gyakorlat ugyanis, hogy a munkáltató a prémium, jutalom, mozgóbér stb. juttatás feltételeként előírja, hogy a munkavállaló az értékelt időszakban fegyelmi vétséget nem követ el. A kérdés jelentősége az, hogy ezek a juttatások tipikusan jóval magasabbak egyhavi alapbérnél.
Az egyik lehetséges álláspont szerint ez is fegyelmi büntetésnek minősül, így alkalmazandóak rá az Mt. 56. §-a szerinti korlátok, hiszen egyértelműen a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése miatt alkalmazott vagyoni hátrányról van szó. A másik értelmezés szerint, itt olyan juttatás megvonásáról van szó, amely egyébként is a munkáltató egyoldalú döntésén alapul, miért kellene tehát további korlátokat alkalmazni a megvonására. Egy korábbi esetben a bíróság abból indult ki, hogy a munkáltató a megállapítás önkéntességére tekintettel határozhatott meg olyan feltételeket, amelyek bekövetkezése esetén egy adott díjazást nem folyósít. Ha pedig ezek a jogszerű feltételek bekövetkeztek, a bért a fegyelmi büntetésekre vonatkozó szabályokra tekintet nélkül csökkenthette vagy megvonhatta. Ugyanakkor a bíróság azt is hozzátette, hogy a visszavonás feltételeit konkrétan és csak a munkaviszonnyal összefüggésben lehet meghatározni (BH1997. 371.).
Az ún. kétszeres értékelés tilalma szerint a munkáltató nem élhet hátrányos jogkövetkezménnyel olyan ok miatt, amelyet a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl [Mt. 56. § (4) bekezdés]. Döntenie kell tehát, hogy a munkavállalót elbocsátja, vagy például megelégszik azzal, hogy alapbérét két hónapra 20%-kal csökkenti. Ismétlődő kötelezettségszegésnél természetesen nem akadálya a munkaviszony megszüntetésének, hogy egy korábbi elkövetésnél a munkavállaló már kapott fegyelmi büntetést.
A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni, indokolni kell, valamint az intézkedésre csak tizenöt napos szubjektív (a tudomásszerződéstől számított), illetve egy éves objektív (a bekövetkezéstől számított) határidőn belül kerülhet sor [Mt. 56. § (3) és (5) bekezdés]. A hátrányos jogkövetkezményt megállapító intézkedéssel szemben a munkavállaló harminc napon belül keresettel élhet a munkaügyi bíróságnál. A keresetnek a fegyelmi intézkedés végrehajtására halasztó hatálya van [Mt. 287. § (1) bekezdés c) pont és (5) bekezdés]. Ha tehát a munkavállaló tájékoztatja a munkáltatót, hogy keresettel élt a fegyelmi határozattal szemben, a büntetés végrehajtását az eljárás jogerős lezárásig fel kell függeszteni. A munkavállalót magában a fegyelmi határozatban ki kell oktatni a bírósági felülvizsgálat lehetőségéről, határidejéről. Ennek elmaradása esetén a keresetindítási határidő hat hónapra növekszik [Mt. 22. § (5) bekezdés].
Forrás: munkajog.hu
