Vendéglátóipari munkáltató bevezette azt a rendszert, hogy ha büntetni akarja a dolgozókat, akkor a felszolgálói díjból vesz el 5-10 ezer forintot azért, mert például karba tette a kezét a felszolgáló a vendégtérben. Alkalmazhat a munkáltató ilyen jellegű szankciót? – kérdezte az Adózóna olvasója. Dr. Hajdu-Dudás Mária munkajogi ügyvéd szakértőnk válaszolt.

A felszolgálási díj mértékének megállapításáról, valamint a felszolgálási díj alkalmazásának és felhasználásának szabályairól szóló 71/2005. GKM-rendelet szerint a felszolgálási díj a kereskedelemről szóló 2005. évi CLXIV. törvény 2. §-ának 30. pontja szerinti vendéglátás keretében a vendégek felszolgáló közreműködésével történő kiszolgálásáért felszámított külön díj. A felszolgálási díjat havonta kell a vendéglátásban közvetlenül – az üzletben – közreműködőknek kifizetni. A kifizetésnek meg kell egyeznie a felszolgálási díj befolyt összegének – külön jogszabályokban meghatározott – adókkal és járulékokkal csökkentett hányadával.

A felszolgáló díj jellege szerint a munkabérhez hasonló, melyből következően irányadók az ide vonatkozó levonási szabályok. A munka törvénykönyve (Mt.) 161. paragrafusának (1)–(2) bekezdései értelmében a munkabérből való levonásnak jogszabály vagy – a levonásmentes munkabérrészig – végrehajtható határozat alapján van helye. A munkáltató követelését a munkabérből levonhatja a munkavállaló hozzájárulása alapján a levonásmentes munkabérrészig, vagy ha az előlegnyújtásból ered. Ráadásul a jogszabályból az következik, hogy a feleknek a munkaszerződésben kell megállapodniuk a felszolgálói díjról.

A fentiekből következően a munkáltató által alkalmazott szankció nem jogszerű. Amire lehetősége van, az a fegyelmi felelősségre vonás, feltéve, ha a munkaszerződés ezt megengedi. E fogalmat az Mt. nem használja, a vonatkozó szabályokat a „jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegéséért” cím alatt szabályozza. A vétkes kötelezettségszegés eseteit a törvény nem sorolja fel tényállásszerűen, azok tág kört képeznek, a törvény többek között az általános magatartási szabályoknál, illetve a munkaszerződés teljesítése cím alatt foglalja össze, de például a munkavédelmi törvény is tartalmaz előírásokat, a munkavállalót terhelő valamennyi fő- és mellékkötelezettség idetartozik.

Hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre (erősítve az arányosság követelményét) módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sérti. A szankció csak a kötelezettségszegés súlyával arányosan lehet jogszerű, azaz nem lehet fenyegető, nyomást gyakorló, megtorló szándékú.

Hátrányos jogkövetkezmény lehet a munkáltató által egyoldalúan megállapított anyagi juttatásból – például jutalomból, prémiumból – való kizárás. Ide tartozik, ha a munkáltató engedélyezte, hogy a munkavállaló a munkaköre jellegénél fogva maga ossza be a munkaidejét, de utóbb ezt a munkáltató egyoldalú intézkedésével megvonja. További példa a hátrányos jogkövetkezményre, amikor a munkáltató kizárja a munkavállalót a kollektív szerződés alapján járó juttatásból, vagy visszaveti az előmenetelben. Súlyát tekintve a legsúlyosabb és leginkább visszatartó hatású a vagyoni jellegű hátrány (bírság), mely összességében nem haladhatja meg a munkavállaló egyhavi alapbére összegét (ezt elbírált kötelezettségszegésenként kell érteni).

Lényeges, hogy a szankció alkalmazása során irányadók az Mt. azonnali hatályú felmondásra vonatkozó szabályai, így a kötelezettségszegés alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig (objektív határidő) lehet gyakorolni e jogot.

A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásban indokolni kell, és ki kell oktatni a munkavállalót a jogorvoslati lehetőségekről. Az indokolási kötelezettség célja, hogy a munkáltató az eszközölt szankciót alá tudja támasztani olyan érvekkel, amelyek megfelelnek a törvényi feltételeknek és a felek megállapodásának, a munkavállaló pedig részletesen megismerje magatartásának jogellenes mivoltát, és a jövőben ehhez tartsa magát.

Az intézkedéssel szemben a munkavállaló jogvitát kezdeményezhet 30 napon belül (ennek elmulasztása esetén hat hónapos jogvesztő határidő áll rendelkezésére), mely a kötelezettségszegés tényével és a kiszabott szankció nagyságával egyaránt kapcsolatban lehet. Azaz hátrányos jogkövetkezményként alkalmazhatja a levonást a munkáltató, feltéve, ha ennek lehetőségében ebben a munkaszerződésben megállapodott a munkavállalóval.

Forrás: adozona.hu