A munkaidőt és a bért is csökkentette a járványhelyzetben a munkaadó, aki most már csak napi kétórás munkaidőt és ennek megfelelő bért írna elő. Ezt a munkavállalók nem fogadják el. Munkaadói felmondás esetén mekkora végkielégítésre számíthatnak? Az Adózóna olvasójának kérdéseire dr. Hajdu-Dudás Mária munkajogász ügyvéd válaszolt.

A kérdés részletesen így szólt: Önkormányzati tulajdonú, közművelődési feladatokat ellátó kft.-ben a munkavállalók havibéres, teljes munkaidőben dolgoztak 2020. 03. 31-éig. 2020. 04. 01-jétől minden munkavállaló munkaideje napi 6 órára, alapbére 80 százalékra csökkent, közös megegyezéssel a koronavírus okozta rendkívüli veszélyhelyzet miatt. A munkaadó szeretné tovább csökkenteni a munkavállalók munkaidejét napi 2 órára, bérüket az eredeti bruttó bér 25 százalékára. A munkavállalók nem járulnak ehhez hozzá, hiszen több órában látják el feladatukat. Van-e jogalapja munkáltatónak megszüntetni a munkaviszonyt egyoldalúan? Ha igen, kell-e végkielégítést fizetni a munkavállalók részére? A felmondási időre járó bér és a végkielégítés a 8 órás, vagy a 6 órás alapbér alapján kerül megállapításra? Mely törvényeket érinti válaszuk?

A vonatkozó szabályokat a munka törvénykönyve (Mt.) tartalmazza, az érintett rendelkezések §-számát mindenütt jelöltem. Az nem képezheti jogszerű felmondás indokát, hogy a munkavállaló nem járul hozzá a munkaszerződés módosításához. Arra nagyon helyesen utalt, hogy nincs egyoldalúan lehetősége a munkáltatónak az alapbér mértékének csökkentésére még a koronavírus okozta veszélyhelyzet tartama alatt sem. A felmondást a munkáltató köteles indokolni, mellyel szemben a törvény három együttes feltétel fennállását követeli meg (Mt. 66. § (1) és (2) bekezdés): világosnak, valósnak és egyben okszerűnek is kell lenni. Az indok kizárólag az alábbiakkal összefüggő lehet:

♦ a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, például a munkavállaló megszegi a munkáltató utasításait,
♦ a munkavállaló képességével, például: egészségügyi vagy szakmai alkalmatlanság,
♦ a munkáltató működésével összefüggő ok, például: átszervezés, minőségi csere, létszámcsökkentés.

A munkáltató a határozatlan időtartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül, azonban a határozott idejű foglalkoztatás esetén terheli az indokolási kötelezettség. Nem kell megindokolnia a munkáltatónak a vezető állású munkavállalónak a határozatlan idejű munkaviszonya felmondással történő megszüntetését sem.

A munkáltató a felmondásban köteles tájékoztatni a munkavállalót arról, hogy amennyiben vitatja a felmondás indokát, a közlést követő harminc napon belül munkaügyi bírósághoz fordulhat. A perben a munkáltatónak kell bizonyítania a felmondás indokának valóságát és okszerűségét. Ha ezen kötelezettségének nem tud eleget tenni, jogkövetkezményként köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt. A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkéthavi havi távolléti díjának összegét. Látható tehát, hogy van kockázata a jogellenes munkaviszony megszüntetésnek.

Jelen esetben a munkáltató működésével összefüggő ok lehetősége merül fel.

A törvény tételesen az alábbi eseteket nevesíti: végkielégítés illeti meg a munkavállalót (Mt. 77. §),

♦  a munkáltató felmondása esetén, ha annak indoka a munkáltató működésével függ össze vagy a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével,
♦  a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén,
♦  ha a munkaviszony oly módon szűnik meg, hogy az új munkáltató nem tartozik az Mt. hatálya alá;
♦  ha az azonnali hatályú felmondásának indoka a munkáltató lényeges kötelezettségszegése vagy a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő magatartása.

Az érintett esetben tehát az első pont alapján merülhet fel a végkielégítésre jogosultság az indokolás függvényében.

A végkielégítés és a felmondási időre járó díjazás alapja a távolléti díj. A távolléti díj megállapításakor együttesen kell figyelembe venni (Mt. 148. §):

1. az esedékesség időpontjában érvényes alapbért, pótlékátalányt, valamint 
2. az esedékesség időpontját megelőző utolsó 6 hónapra (irányadó időszak) kifizetett teljesítménybért és bérpótlékot.

A távolléti díjra jogosultság alapját az Mt. tételesen meghatározza annak függvényében, hogy mi az esedékesség időpontja. Ez

a) a távollét kezdő időpontja (például ha holnaptól van szabadságon a dolgozó, akkor ez a kezdő időpont),
b) a végkielégítés tekintetében
♦ a munkáltatói felmondás közlésének az időpontja,
♦ a munkáltatói jogutód nélküli megszűnése és a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a munkaviszony megszűnésének időpontja, vagy
c) kártérítési felelősség megállapítása esetén a kár bekövetkezésének időpontja, ha a munkaviszony ezt megelőzően megszűnt, a munkaviszony megszűnésének időpontja.

Ha a munkaviszony hat hónapnál rövidebb, irányadó időszakként a naptári hónapokat vagy hónapot, teljes naptári hónap hiányában pedig az alapbért vagy a havi átalányt kell figyelembe venni. Nem tévedés, a törvény a hónapot és naptári hónap kifejezést is tartalmazza, a kettő pedig nem ugyanaz.

A kérdés szerinti esetben tehát a munkaszerződés-módosításra tekintettel a csökkentett alapbérrel kell számolni és mellette figyelembe kell venni a vasárnapi pótlékot, a műszakpótlékot, az éjszakai pótlékot, az ügyelet és készenlét esetén járó pótlékot, feltéve, ha teljesülnek az alábbiakban ismertetett feltételek.

♦ A vasárnapi pótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a vasárnapok 1/3 részében beosztás szerinti munkaidejében munkát végzett.
♦ A műszakpótlékot és az éjszakai bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti munkaideje 30 százalékának megfelelő tartamban műszak- vagy éjszakai bérpótlékra jogosító időszakban végzett munkát.
♦ Az ügyelet és a készenlét tartamára kifizetett bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkáltató a munkavállaló számára az irányadó időszakban átlagosan legalább havi 96 óra tartamú ügyeletet vagy készenlétet rendelt el.

Forrás: adozona.hu