Az utóbbi években jelentősen megnőtt azon munkavállalók létszáma, akik külföldön végeznek munkát. A jelen téma szempontjából azonban nem a tartósan kitelepedett, a fogadó ország joga alapján munkát vállalók helyzetét vizsgáljuk, hanem azt a helyzetet, ha a magyar munkáltató magyar munkavállalója végzi munkáját külföldön - írja a HR&Munkajog.
Ilyen eset lehet, ha a magyar munkáltató valamilyen polgári jogi szerződéses kapcsolatban áll egy külföldi céggel. Jellemzően az építőiparban, valamint az egyéb ipari szektorokban, gyártó üzemeknél fordul elő az ilyen jellegű munkavégzés. Azonban az sem ritkaság, hogy a magyar foglalkoztató külföldön létesít telephelyet (netán leányvállalatot), és munkavállalóit e telephelyen (cégnél) foglalkoztatja. Jellemzően tartós munkavégzésről beszélhetünk a fenti esetekben. Az ígéretesnek hangzó „kiküldetés" sokszor azonban rémálomnak bizonyulhat a ki nem fizetett bérek és utazási, lakhatási költségek miatt.
Adott esetben a magyar munkavállaló szakmunkásként dolgozni kezdett egy magyar építőipari cégnél. Hamarosan Ausztriába küldte ki őt a munkáltató, egy ottani építőipari cég által végzett beruházásra. A munkáltató 50 euró útiköltséget adott a dolgozónak.
A munkavállaló három hónapon keresztül végzett munkát anélkül, hogy bármilyen munkabért kapott volna. Végül azonnali hatállyal felmondott, majd a kifizetetlen munkabérigényét (9000 euró) megpróbálta európai fizetési meghagyás útján behajtatni. Az eljárás azért szakadt meg, mert időközben az egyéb tartozásokat is felhalmozó munkáltató felszámolási eljárás alá került. A munkavállaló végül a Bérgarancia Alapból kapta meg követelésének egy részét, kb. 2000 eurónak megfelelő forintösszeget.
Egy másik esetben a magyar munkavállaló magyar munkáltatóval létesített munkaviszonyt betanított munkára. Ezen jogviszonya alapján került ki Németországba. Munkabérét meglehetősen következetlen összegekben és időpontban kapta, német nyelvű elszámolás kíséretében, a munkavállaló számára ismeretlen elszámolás és adólevonások alapján. Egy nap a helyi vezető jelezte, hogy saját költségén haza kell mennie; itthon pedig már várták a kilépő papírok.
Az Európai Parlament és a Tanács 96/71/EK irányelve (a továbbiakban: „posting irányelv") a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetésének szabályait rendezi.[1] Ezen irányelvet arra az uniós tagállamban letelepedett vállalkozásra kell alkalmazni, amely a szolgáltatások transznacionális nyújtása keretében munkavállalókat küld egy másik tagállam területére. Transznacionális intézkedésnek minősül az, ha a vállalkozás
a) munkavállalókat küld ki egy tagállam területére saját nevében és saját irányítása alatt, a kiküldő vállalkozás és a szolgáltatásnak az adott tagállamban működő címzettje között létrejött szerződés alapján, feltéve hogy a kiküldő vállalkozás és a munkavállaló a kiküldetés idején munkaviszonyban áll egymással; vagy
b) munkavállalókat küld ki a tagállam területén a csoport tulajdonában lévő telephelyre vagy vállalkozáshoz, feltéve hogy a kiküldő vállalkozás és a munkavállaló a kiküldetés idején munkaviszonyban áll egymással; vagy
c) munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozásként vagy munkaerőt rendelkezésre bocsátó vállalkozásként munkavállalót küld ki egy tagállam területén letelepedett vagy ott működő vállalkozáshoz, feltéve hogy a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozás vagy a munkaerőt rendelkezésre bocsátó vállalkozás és a munkavállaló a kiküldetés idején munkaviszonyban áll egymással.
A posting irányelv alapján – bármelyik állam jogát is kell alkalmazni a munkaviszonyra – a vállalkozások biztosítják a munkajogi „minimálszabályokat": maximális munkaidő és minimális pihenőidő; minimális éves szabadság; minimális bérszint, beleértve a túlóradíjakat; munkahelyi egészség, biztonság és higiénia; védintézkedések a várandós vagy gyermekágyas nők, gyermekek és fiatalok munkaviszonyára vonatkozó szabályokat illetően; valamint a férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód és más megkülönböztetést tiltó rendelkezések. (Az áruk első összeszerelése, illetve első beszerelése esetén, ahol ez az áruszolgáltatási szerződés szerves része és az átadott áru használatbavételéhez szükséges, és a munkát a szolgáltató vállalkozás szakképzett munkavállalói, illetve szakemberei végzik, a fent említett munkajogi minimálszabályok nem alkalmazandóak, ha a kiküldetés ideje nem haladja meg a nyolc napot.)
A fenti esetekben – a posting irányelv alapján – a munkavállalókat legalább az osztrák, illetve német minimálbérrel kellett volna díjazni. Kérdés, hogy mit tehet a munkavállaló, aki nem, vagy nem az előírt mértékben kapja meg díjazását.
Ha a „pórul járt" munkavállaló szokásos tartózkodási helye külföldön van, módja van úgynevezett európai fizetési meghagyásos (a továbbiakban: EuFMH) eljárást kezdeményezni. Az EuFMH eljárás célja a kérelem benyújtásának időpontjában esedékes, meghatározott összegű pénzkövetelések (egyszerűsített) behajtása. Az EuFMH eljárás létrehozásáról szóló 1896/2006/EK európai parlamenti és tanácsi rendelet[2] az Európai Unió tagállamaiban – Dánia kivételével – és kizárólag a határon átnyúló ügyekre alkalmazandó. Az ügy akkor tekinthető határon átnyúlónak, ha legalább az egyik fél a bíróság (Magyarországon a közjegyző) székhelye szerinti tagállamtól eltérő tagállamban rendelkezik állandó lakóhellyel vagy szokásos tartózkodási hellyel.
Amennyiben az EuFMH ellen a kötelezett nem nyújtott be ellentmondást, a kibocsátó hatóság (bíróság vagy közjegyző) végrehajthatónak nyilvánítja az európai fizetési meghagyást. Az EuFMH végrehajtása abban a tagállamban kérhető, ahol a kötelezettnek végrehajtás alá vonható vagyona van és ezen állam joga vonatkozik a végrehajtás részletszabályaira is. Például, a magyar ingatlanvagyonnal rendelkező cég ellen Németországban elrendelt, végrehajthatóvá vált európai fizetési meghagyás végrehajtása a magyar jog alapján történik.
Ha a követelés nem bír határon átnyúló jelleggel, a „hagyományos" munkajogi igényérvényesítési utak követhetőek: fizetési meghagyásos eljárás vagy munkaügyi per.
Forrás: munkajog.hu
