A kormány ugyan lehetővé tette, hogy a munkáltatók megnyirbálják a dolgozók jogait a munkahelyek megőrzése érdekében, de ehhez a munkavállalók beleegyezésére is szükségük van. Néhány jellemző példán keresztül megpróbáljuk bemutatni, hogy egyes helyzetekben milyen jogok illetik meg a dolgozókat. Az biztos, hogy a rendkívüli helyzet miatt mindkét fél részéről óriási kompromisszumkészségre lesz szükség, és azzal is számolni kell, hogy bonyolult munkaügyi perek jöhetnek, annyira szokatlan a helyzet - figyelmeztetnek a munkajogászok – írja a HVG.

Rengeteg munkahely került veszélybe a koronavírus-járvány és a megfékezését célzó rendkívüli intézkedések miatt, cégek fennmaradása forog kockán, ami emberek százezreinek sorsára van hatással.

Így érthető, hogy a kormányfő által szerdán bejelentett, a gazdaság védelmét szolgáló intézkedések között szerepel egy olyan is, amely – Orbán Viktor szavaival – rugalmasabbá teszi a munkáltató és munkavállalók jogait, ám végeredményben beáldozta a kormány a munkavállalók jogait azért, hogy a lehetőségekhez képest megóvja a cégeket, és hosszabb távon se vesszen el túl sok munkahely.

A kérdéses, 47/2020. (III. 18.) számú kormányrendelet gyakorlatilag lehetővé teszi, hogy a munka törvénykönyve bármelyik pontjától el lehessen térni a munkáltató hátrányára is, azzal a kikötéssel, hogy erről közösen kell megegyeznie a mukáltatónak és a munkavállalónak. Utóbbiak azonban eleve kiszolgáltatottak, a jelenlegi helyzetben pedig ez hatványozottan érvényesülhet. A hozzánk befutott olvasói levelek, illetve egyéb tapasztalatok azonban azt mutatják, a rendelet után is maradtak megválaszolatlan kérdések, különösen, hogy az állam nem rendelkezett azokról az esetekről, amelyeknél nem a munkahely csak a munkavégzés került veszélybe a járvány okozta korlátozások miatt.

Egy turizmusban dolgozó olvasónk arról számolt be, hogy arra utasították, vegye ki az egész éves szabadságát időarányosan, majd fizetés nélküli szabadságra küldik, mert nincsenek vendégek.

Önkormányzati fenntartású óvodákban az időseket felmentették több hónapra vagy bizonytalan időre a munkavégzés alól, volt, akivel kivetették az éves szabadságát, másokat pedig táppénzre küldtek.

De olyan helyről is tudunk, ahol előbb otthoni munkára küldtek mindenkit, majd mégis berendelték a dolgozókat az irodákba dolgozni. Egy autógyárban dolgozó olvasónk pedig arról számolt be, hogy mindenkitől elvesznek hat nap szabadságot, és a többi időre állásidőt írnak ki, amit majd ingyen le kell dolgozni. Volt, aki amiatt aggódott, hogy mit tehet, ha kicsi gyerekével otthon kell maradnia, mert bezártak az iskolák, és nem biztosított a gyerek felügyelete, de nem tud otthonról dolgozni, illetve volt olyan, aki a fertőzéstől tartva nem mer bemenni a munkahelyére.

A kérdésekről két munkajogásszal beszélgettünk: Oláh Zsófia az Orbán és Perlaki Ügyvédi társulás ügyvédje, Horváth Gábor pedig a Kapolyi Ügyvédi Iroda szenior ügyvédje.

Ha nincs home office, de mégis otthon kell maradni a gyerekkel

A dolgozót nem mentesíti munkavégzési kötelezettsége alól, ha a gyereke otthon van

- figyelmeztetett Horváth Gábor. Ám a munkáltató kiadhat a dolgozó számára szabadságot, vagy megállapodhatnak fizetés nélküli szabadságról.

Oláh Zsófia szerint Magyarországon jelenleg az óvodák, iskolák elvileg még megszervezik a gyerekek kiscsoportos felügyeletét. Ha tényleg van ilyen lehetőség, akkor a szülő nem maradhat jogszerűen otthon a gyerekfelügyeletre hivatkozással. Ha viszont nincs ilyen lehetőség (vagy van, de a munkáltató és a munkavállaló megegyezéssel kezelik a helyzetet), akkor a következő megoldások jönnek szóba:

A munkavállaló évente 7 nap szabadsággal saját maga rendelkezik, az azon felüli részt pedig a munkáltató saját döntése szerint adja ki.

Persze ha a munkáltató hozzájárul, akkor a munkavállaló több mint hét napról is saját maga dönthet. Így van rá lehetőség, hogy fizetett szabadság keretében rendezzék ezt az időszakot, vagy annak egy részét. A szabadság igényléséről vagy kiadásáról 15 nappal korábban értesíteni kell a másik felet, de közös megegyezéssel ettől is el lehet térni. Munkaidőkeret esetén a beosztás módosítása is segíthet, de ez csak korlátos megoldás egyéb szabályok miatt.

A Munka Törvénykönyvében néhány esetet kivéve (pl. a gyermek 3 éves koráig igénybe vehető fizetés nélküli szabadság) minden más esetben a munkáltatón múlik, hogy engedélyezi-e a munkavállaló által kérelmezett fizetés nélküli szabadságot. Ha a munkáltató hozzájárul, akkor a fizetés nélküli szabadság idejére a társadalombiztosítás szünetel, ilyenkor a munkavállalónak kell a társadalombiztosítási ellátáshoz szükséges járulékot befizetnie, amelynek összege jelenleg havi 7710 forint. Ezt az összeget egyes munkáltatók át is szokták vállalni.

Felmerül az is, hogy egy ilyen eset a Munka Törvénykönyve alapján különös méltánylást érdemlő személyi, családi okból vagy elháríthatatlan okból indokolt távollétnek minősül. Ha a munkáltató ezt nem vitatja, akkor nem jár távolléti díj, de a munkavállaló igazoltan lehet távol.

Megoldás lehet még Oláh Zsófia szerint, hogy a felek közös megegyezéssel átállnak részmunkaidőre. Ilyenkor a szülőknek - ha ketten vannak és mindketten dolgoznak - lehetőségük nyílik egymást váltani a gyerekfelügyeletben. Persze ekkor csak a fizetés arányos része jár a részmunkaidőben végzett munka után.

Ha nincs home office, de a fertőzésveszély miatt nem mer bemenni a dolgozó

Ha valakivel szemben nincs hatályban járványügyi intézkedés, tehát nem áll hatósági megfigyelés, elkülönítés vagy zárlat hatálya alatt úgy, hogy más munkakörben vagy munkahelyen átmenetileg sem foglalkoztatható (ilyen esetekben táppénzre jogosult), és nem is beteg, akkor jogszerűen nem maradhat otthon

- mondta Oláh Zsófia. Ha mégsem megy be dolgozni, akkor akár azonnali hatállyal is megszüntethetik a munkaviszonyát. Az ügyvédnő szerint azonban itt külön figyelembe kell venni a munkavédelmi szempontból sérülékenynek minősülő csoportokat - pl. idősebbek, krónikus betegségben szenvedők, várandósok -, és a munkáltatónak a munkaszervezés és munkavédelem során őket védő intézkedéseket kell bevezetnie.

Más a helyzetet, ha az adott munkahelyen már megjelent a fertőzés, mert ilyenkor felmerül, hogy megtagadhatja a megjelenést a munkavállaló azért, mert az az ő életét, egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyezteti. Egy ilyen esetben azonban már valószínűleg a hatóság rendelné el a munkahely átmeneti bezárását, kiürítését vagy más óvintézkedéseket.

A fenti két helyzetről bővebben korábbi cikkünkben is olvashat. Itt pedig a home office-ban is hatékony munkavégzéshez talál tippeket.

Ha karanténba kerül valaki

Ha valaki nem beteg, de a lakóhelyére karantént rendelnek el, és nem tud bejárni, akkor ez az akadályoztatás nem róható fel neki, és ugyan nem jár neki munkabér, de táppénz igen. Ha a munkavállaló beteg, függetlenül attól, hogy elrendelték-e az elkülönítést, akkor először betegszabadság jár neki, utána pedig táppénz. Ha pedig időközben meggyógyul, de még fennáll a karantén, akkor ismét táppénzre jogosult - mondta Horváth Gábor.

Ha leáll a gyár, mert nincs alapanyag, vagy bezár a hotel, étterem, mert nincs vendég

Ez a legösszetettebb kérdés. Felmerülhet, részmunkaidő, állásidő, különböző szabadságolások és létszámleépítés is.

Önmagában az új koronavírus-járvány nem minősül vis maiornak, csak ha ez alapján hoznak olyan kormányzati intézkedéseket, amelyek miatt ellehetetlenül a munkáltató működése (pl. az üzletet bezáratják).

Ugyanakkor az éttermek nyitvatartásának korlátozása nem minősül ilyen elháríthatatlan külső körülménynek. Ez a munkáltató működési körébe tartozó helyzet. Ekkor a munkáltató és munkavállaló megállapodhat, hogy a munkaszerződés módosításával csökkentik a munkaidőt a díjazással együtt - mondta Horváth Gábor.

Ha a munkáltató kénytelen teljesen beszüntetni a működését, akkor többféle lehetőség van. Vis maior esetében, ha az elháríthatatlan külső körülmény miatt nem tud eleget tenni foglalkoztatási kötelezettségének, akkor mentesül a foglalkoztatási kötelezettség alól; ilyenkor viszont a munkavállalót sem terheli rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség, viszont díjazásra sem jogosult.

Állásidő

Másik megoldás lehet, ha részben vagy egészben továbbra is fizet a munkáltató munkabért a dolgozónak, arra való tekintettel, hogy a - jelen esetben a járványhelyzethez kapcsolódó - vis maior megszűnése után ne kelljen újra toboroznia. Megállapodhatnak fizetés nélküli szabadságról is, és a feltételek betartásával kiadhatja a munkáltató a fizetett szabadságot is - mondta Horváth Gábor.

Oláh Zsófia szerint a legnagyobb problémát az olyan munkakörök jelentik, amelyeket nem lehet otthonról ellátni.

Ilyenkor a munkáltató, ha nem a létszámleépítést választja, akkor állásidőt rendel el. Az állásidő a munkajogban azt jelenti, hogy a munkáltató átmenetileg nem tudja vagy nem akarja ellátni munkával a munkavállalót. Ilyenkor az a kérdés, hogy jár-e alapbér erre az időre. Alapesetben igen (a héten leálló győri Audi-gyár ilyet vezetett be), kivéve, ha a munkáltató „elháríthatatlan külső ok” miatt nem tudja foglalkoztatni a munkavállalót.

Ha a munkáltató működését hatósági járványügyi intézkedés akadályozza, akkor az elháríthatatlan külső oknak fog minősülni, és nem jár alapbér az állásidőre. Oláh Zsófia szerint ugyanakkor az elháríthatatlan ok a jelenlegi járványügyi helyzetben nem mindig egyértelmű.

Bonyolult perek jöhetnek

Ha például állásidő esetére nem fizet bért a munkáltató, és később emiatt perre kerülne sor, akkor a bíróság vizsgálni fogja, hogy valóban fennállt-e az „elháríthatatlan külső ok”, tényleg nem volt-e lehetőség fenntartani a munkáltató működését. Az ügyvédnő szerint mindig az adott eset összes körülményeit kell vizsgálni, de jelezte, ilyen ügyekben nagyon minimális a bírósági gyakorlat Magyarországon. “Majd most fog ez kialakulni.”

Borzasztóan bonyolult perek jöhetnek

- mondta. Például egy leálló gyár nem azért áll le, mert közvetlenül érintik az intézkedések, hanem gazdasági szempontokat vesz figyelembe és dönt így, amiknek a kialakulásához viszont végső soron a járványügyi intézkedések vezettek. A cégeknek mérlegelniük kell, hogy munkáltatóként milyen megoldásokat alkalmaznak az átmeneti leállás miatt: megállapodnak a munkavállalókkal fizetés nélküli szabadságban, szabadságra küldik-e őket a szabadságnapok keretéig, állásidőt rendelnek el vagy a létszámcsökkentés eszközéhez nyúlnak.

Létszámcsökkentés

Létszámcsökkentés esetén azonban a munkáltatóknak oda kell figyelniük, hogy ne rendeltetésellenesen gyakorolják ezt a jogot, például érvényesüljön az egyenlő bánásmód és legalább hat hónapon belül tényleg ne vegyenek fel mást ugyanabba a munkakörbe - mondta Oláh Zsófia. Az is szempont sok munkáltatónál, hogy leépítéskor a felmondási időre ki kell fizetni a munkavállalókat, sőt akár végkielégítést is kell fizetni, miközben a járványhelyzet után lehet, hogy sok munkavállalót újra alkalmaznának.

Horváth Gábor kiemelte, hogy önmagában a kormányzati intézkedések miatt kialakult helyzet nem jogosítja fel a munkáltatót arra, hogy a munkavállaló munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással szüntesse meg, hiszen ennek a munkavállaló oldalán nem állnak fenn a feltételei (a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség szándékos vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben történt megszegése vagy olyan magatartás, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné a munkáltató részéről).

“Sajnos a helyzet rengeteg munkavállalónak és munkáltatónak is egy hatalmas krízis” - mondta Oláh Zsófia. Egyéni sorsok fognak rosszra fordulni, cégek fognak tönkremenni. „Óriási kompromisszumkészségre lesz szükség mindkét fél részéről.” Ebben szerinte a jól működő érdekképviseleteknek lesz majd nagy szerepük, amelyek sokat tudnak segíteni a kollektív megoldás megtalálásában vagy az alkufolyamat során.

Forrás: HVG

Ha tetszett a cikk, LIKE-old Facebook oldalunkon!

 

Társ-szerkesztőségünk:

Sztrájk 2.0



Meg­je­lent Ber­ki Er­zsé­bet tu­do­má­nyos i­gé­nyű össze­fog­la­ló mű­ve a mun­ka­harc esz­kö­ze­i­nek ma­gyar­or­szá­gi al­kal­ma­zá­sá­ról.
A Sztrájk 2.0 el­ér­he­tő e‐book for­má­ban.

További információ