Nem ritkán törvénytelen hirdetésekben keresik a munkavállalókat a magyar cégek. Jól nézd meg, mire jelentkezel! Nem árt tisztában lenni azzal, hogy mit engedhet meg magának egy munkaadó, és mit nem – írja a Pénzcentrum.

Nem csak a január, hanem a szeptember is az álláskeresés hónapja, a nyári szabadságolások után ilyenkor rázódnak vissza a HR-esek a megszokott kerékvágásba. Ám olyan nagy kilengés nem tapasztalható azért a piacon, mint pár évvel ezelőtt: "Korábban kifejezetten jellemző volt a visszaesés a hirdető cégek és meghirdetett állások számában a többi kategóriában, mostanra viszont a nyári hónapok is rendkívül erősnek számítanak szinte mindenhol."

- mondta el korábban a Pénzcentrumnak Lukács Beáta, a SimpleJob alapítója. Tehát nem nyúl mellé, aki ilyenkor keres állást, de vajon milyen a megfelelő álláshirdetés? 

A napokban futottunk bele a Szárnyas Fejvadász csoportban megosztott hirdetésbe, melyben kifejezetten 25 év alatti kollégákat kerestek egy adott pozícióra. A poszt alá rengeteg felháborodott kommentet írtak, sokak szerint törvénytelen ez a fajta eljárás. Kíváncsiak voltunk, mi a helyzet a diszkrimináló álláshirdetésekkel, ezért jogi segítséghez folyamodtunk.

A munkáltatónak az Mt.-ben meghatározott egyenlő bánásmód követelményét nemcsak a munkavállaló munkaviszonya alatt, hanem a munkaviszony létesítése során is meg kell tartania. Ahogy a Munka törvénykönyve fogalmaz, a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával 

 - nyilatkozta a Pénzcentrumnak Dr. Bergendi-Rácz Diána LL.M., ügyvéd, európai és nemzetközi üzleti szakjogász. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény akként rendelkezik, hogy az egyenlő bánásmód követelményét a munkáltató a foglalkoztatási jogviszony tekintetében köteles megtartani. 

Az egyenlő bánásmód követelményének megsértését jelenti a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, a közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés, a megtorlás, valamint az ezekre adott utasítás.

Külön kiemelném a közvetlen hátrányos megkülönböztetést. Ilyennek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt

  • neme,
  • faji hovatartozása,
  • bőrszíne,
  • nemzetisége,
  • nemzetiséghez való tartozása,
  • anyanyelve,
  • fogyatékossága,
  • egészségi állapota,
  • vallási vagy világnézeti meggyőződése,
  • politikai vagy más véleménye,
  • családi állapota,
  • anyasága (terhessége) vagy apasága,
  • szexuális irányultsága,
  • nemi identitása,
  • életkora,
  • társadalmi származása,
  • vagyoni helyzete,
  • foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama,
  • érdekképviselethez való tartozása,
  • egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője (a továbbiakban együtt: tulajdonsága)

miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne.

Az egyenlő bánásmód követelményével kapcsolatban számos iránymutató döntés született az Egyenlő Bánásmód Hatóság gyakorlatában, ezek közül külön ki kell emelni a családi állapottal és az életkorral összefüggő diszkrimináció kérdéskörét:

A Hatóság a családi állapot kapcsán a következő elvi állásfoglalásra jutott: "Tágabb összefüggésben szemlélve a kérdést, a családos munkavállalók gyakoribb távolmaradása a munkahelyről olyan tényező, amelyet a felmondás, felmentés mérlegelésekor a munkáltatók óhatatlanul is mérlegelnek. A hatóság hangsúlyozza, hogy a munkavállalói kötelezettségek (így a rendelkezésre állás) egyformán vonatkoznak minden munkavállalóra és a családos munkavállalóknak járó munkaidő-kedvezményeket jogszabály rögzíti. Ezen túl viszont a családos munkavállalóknak ugyanazon követelményeknek kell megfelelniük, mint gyermektelen, vagy nem kiskorú gyermeket "nevelő" társaiknak. 

A családi állapot, az a tiszteletre és védelemre méltó helyzet, amiben egy kisgyermekeit nevelő, dolgozó anya van, nem minden ellenérvet legyőző fegyver a munkáltatóval szemben.

Viszont annak érdekében, hogy az egyenlő bánásmód követelménye ne sérüljön, ésszerű alkalmazkodást, odafigyelést és mindenekelőtt szemléletváltást igényel. A védett tulajdonsággal rendelkező személyek foglalkoztatása nem kínos kötelesség, hanem lehetőség a szervezeti kultúra színesítésére, többféle szempont, ismeret becsatornázására, összességében az "emberi erőforrás" gazdagítására" (EBH 95/2011.).

Életkor tekintetében több jogesetet is találhatunk a Hatóság elvi állásfoglalásai közül. Például "a hatóság megállapította az egyenlő bánásmód követelményének megsértését és 450 ezer forint pénzbírság megfizetésében marasztalt egy utazási irodát. Az iroda több 50 év feletti dolgozójának megszüntette munkaviszonyát, majd fél éven belül 4 új dolgozót vett fel 30 év körüli életkorral. Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése az életkor védett tulajdonság miatti megkülönböztetés következtében állt fenn. A kérelmezők, akik mindhárman nők voltak, akik a női nemhez tartozásuk miatt is kérték annak megállapítását, hogy sérült az egyenlő bánásmód követelménye, azonban e tekintetben a jogsértés nem volt megállapítható."(EBH/27/2005). 

Másik megtörtént és azóta jogerős eset: "Kérelmező állásközvetítő cégen keresztül jelentkezett idénymunkára. Sérelmezte, hogy az álláshirdetésben a munkakör betöltésének feltétele 20-35 közötti életkor volt. Kérelmező 44 éves, álláspontja szerint életkora miatt nem vették fel a hirdetett munkára. Az eljárás alá vont cég arra hivatkozott, hogy a hirdetésben meghatározott életkort a munka fizikai nehézsége miatt, és inkább javaslatként tüntették fel, mint kizáró okként. Véleményük szerint ezzel jóhiszeműen jártak el, továbbá a kiválasztási folyamat során egyéb szempontokat is mérlegeltek a jelentkezőknél. Előadták azt is, hogy a meghirdetett munkára mintegy 70 fő jelentkezett, köztük kérelmező is, de az ő önéletrajzát több más személlyel együtt nem értékelték annyira jónak, hogy állásinterjúra hívják be. Kifogásolta az eljárás alá vont, hogy a kérelmező önéletrajza formaönéletrajz, teljesen általánosnak értékelhető, minden aktualitást nélkülözött a meghirdetett munkakörre nézve. Kérelmező a feltett kérdésekre nem válaszolt és nem jelölt meg fizetési igényt sem. A munkára egy 21 éves fiatalt vettek fel. A hatóság megállapította, hogy az eljárás alá vont megsértette az egyenlő bánásmód követelményét a kérelmezővel szemben azzal, hogy az általa alkalmazott kiválasztás diszkriminatív volt. Szankcióként elrendelte a határozatának nyilvános közzétételét saját, valamint az eljárás alá vont honlapján, 45 napra." (EBH/302/2016.)

Fentiek alapján összegzésként megállapítható, hogy a munkáltatónak az Mt., valamint az adott munkakörre vonatkozó jogszabályok megtartása mellett a munkavállalóval történő munkaviszony létesítése során is már figyelemmel kell lennie az egyenlő bánásmód követelményének betartására és megtartatására.

Az érem két oldala

Persze hozzá kell tenni azt is, hogy a munkavállalói oldalon egyes jogszabályok feltételekhez köthetik a munkaviszony létesítését. Ilyen rendelkezést tartalmaz például a munkaköri alkalmasság vonatkozásában a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény 49. § (1) bekezdése. Eszerint a munkavállaló csak olyan munkára, és csak akkor alkalmazható, ha annak ellátásához megfelelő élettani adottságokkal rendelkezik, és foglalkoztatása az egészségét, a testi épségét, illetve a fiatalkorú egészséges fejlődését károsan nem befolyásolja, valamint foglalkoztatása nem jelent veszélyt a munkavállaló reprodukciós képességére, magzatára, továbbá mások egészségét, testi épségét nem veszélyezteti, és a munkára - külön jogszabályban meghatározottak szerint - alkalmasnak bizonyult.

Álláshirdetések a gyakorlatban

Megkérdeztük az egyik legnagyobb magyar álláshirdető portált is, hogy a gyakorlatban miképp működik a törvény betartatása: "Oldalunk a "2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról" alapján moderálja a hirdetések tartalmát. Tapasztalataink szerint hirdetőink készségesen módosítanak a hirdetési szövegükön, ha felmerül a diszkrimináció gyanúja - mondta el a pénzcentrum kérdésére Tüzes Imre, a Profession.hu üzletfejlesztési vezetője.

Elmondása szerint a leggyakrabban előforduló diszkriminatív tartalmak:

  • női/férfi munkaerőt keresnek - nem lehet nemre vonatkozó kitétel a szövegben
  • fiatal kollégát keresnek - korra vonatkozó kitétel sem lehet
  • csinos kolléganőt keresnek - jellemzőre, tulajdonságra vonatkozó kitétel sem lehet
Több esetben végeztünk már módosítást olyan pozíciónevek esetében, melyeknél a köznyelvi használatban teljesen elfogadott, hogy nemre vonatkozó utalást tartalmaz.

Ilyenek például: takarítónő, műtősnő, titkárnő. Ezekben az esetekben mindig takarító/takarítónő, titkár/titkárnő megjelenésre módosítjuk a pozícióneveket, illetve a hivatalos végzettségnek megfelelő megjelenést preferáljuk: műtősnő helyett műtős szakasszisztens.

Egy erős kivétel: a légiutas-kísérők

Vannak azonban olyan esetek is, amikor bár látszólag diszkriminációról van szó, mégsem szükséges változtatni a megjelenésen. A légiutas-kísérők esetén például utasbiztonsági szempontok miatt ezt a munkakört csak bizonyos magasság felett lehet betölteni, tehát nem gond, ha a hirdetés szövege tartalmazza, hogy a pályázóknak minimum hány centinek kell lenniük.

Néha azért mi is hosszasan törjük a fejünket, hogy olyan megoldást találjunk, ami az ügyfélnek is megfelel, és megfelelünk a törvényi előírásoknak is.

-folytatta Tüzes Imre. Ilyen eset például, ha nem dohányzó munkavállalókat kereső cég: mivel a cég fokozottan tűzveszélyes anyagokkal dolgozik, és a munkahely teljes területén tilos a dohányzás, csak nemdohányzó munkatársakat tud foglalkoztatni. Ezt a kitételt elvárásként nem lehet megfogalmazni, viszont a hirdetésben azt mindenképpen érdemes feltüntetni, hogy milyen munkakörülmények között fog dolgozni a leendő kolléga. Így minden pályázó el tudja dönteni, hogy tudja-e vállalni a nemdohányzó munkakört.

A moderálási irányelveket belső szabályzat alapján, következetesen gyakoroljuk. A hatékonyság fokozása érdekében, egy olyan rendszerünkbe integrált automatizmust is alkalmazunk, amely a nálunk megjelenő évi 150 ezer hirdetés tapasztalatait alapul véve képes felismerni diszkriminatív elemeket.

Forrás: Pénzcentrum

 

Ha tetszett a cikk, LIKE-old Facebook oldalunkon!

Eseménynaptár

Társ-szerkesztőségünk:

Sztrájk 2.0



Meg­je­lent Ber­ki Er­zsé­bet tu­do­má­nyos i­gé­nyű össze­fog­la­ló mű­ve a mun­ka­harc esz­kö­ze­i­nek ma­gyar­or­szá­gi al­kal­ma­zá­sá­ról.
A Sztrájk 2.0 el­ér­he­tő e‐book for­má­ban.

További információ