Olvasónk egy speciális munkajogi helyzetet vázolt fel, amelynek kapcsán több kérdése is felvetődött. Dr. Hajdu-Dudás Mária munkajogász ügyvéd válaszolt.

A kérdés részletesen így szólt: Adott „A” cég, mely az újonnan alakult „B” cég többségi befolyással rendelkező tulajdonosa. „A” cég üzletágát, szerződéses partnereit átadja „B” cégnek. „A” cég dolgozóit átveszi „B” cég. 1. Ebben az esetben hogyan kell a dolgozók jogviszonyát kezelni? 2. Szükség van-e a munkaviszony megszüntetésére, a ki nem vett szabadság kifizetésére? 3. Ha nem kell megszüntetni a munkaviszonyt, hogyan kezeljük „A” és „B” cégekben a dolgozók jogviszonyát? (Egyik hónapban „A” cég 08-as járulék bevallásában a jogviszony nem szűnik meg. Másik hónapban a „B” cég 08-as bevallásában a jogviszony kezdete az „A” cégben szereplő kezdődő időpont?). 4. Munkaszerződés-módosításra van szükség, amiben a „B” cég szerepel munkáltatóként? 5. A 1041-es változásbejelentőt be kell küldeni?

Jelen esetben azt kell megvizsgálni, hogy történik-e munkajogi jogutódlás. Erre ténylegesen akkor kerül sor, amikor a gazdasági egység átszáll az átvevő munkáltatóra. A gazdasági egység a munkáltató anyagi, illetve nem anyagi erőforrásainak elkülönített, szervezett csoportját jelenti, így ilyennek minősül az üzem, üzlet, telephely, munkahely, vagy ezek része. Munkajogi értelemben véve tehát akkor beszélhetünk jogutódlásról, ha az erőforrások olyan szervezett összessége kerül átadásra, mely során az megtartja identitását, és az átvevő ugyanarra a gazdasági tevékenység folytatására, azonos célra használja tovább. A jogutódlás általában a felek közötti megállapodáson alapul, mint például adásvétel, csere, bérlet, gazdasági társaságba való belépés. Ugyanakkor ahhoz a felek megállapodása sem feltétlenül szükséges, az megvalósulhat egymást felváltó szerződések alapján is.

A leírtak alapján feltehetően erről van szó, azonban kérem, vizsgálják meg a fentebb írtakat. Ilyen esetben a jogutód B cég a jogelőd A cég helyébe lép: a munkáltató személyében bekövetkező változás ugyanis nem eredményezi a munkaviszony megszűnését, mert a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át.

A munkaviszonyokat folyamatosnak kell tekinteni, próbaidő nem köthető ki, a jogelőd munkáltatónál töltött idő beszámít mind a felmondási időbe, mind a végkielégítésre jogosító időtartamba, de például a szabadság kiadása szempontjából is ez a rendelkezés az irányadó.

Tehát az időarányos számításnak nincs jelentősége, ha az átvétel napjáig az év hátralevő részéhez viszonyítva még járt volna szabadság az átadótól, azt majd a jogutód fogja kiadni az Mt. ide vonatkozó szabályai szerint. A munkaszerződés módosítására nincs szükség.

Ez fordítva is igaz: munkavállalót nem illeti meg az ellentmondás joga, a munkáltató személyében bekövetkező változáshoz nem szükséges a hozzájárulása, a munkaszerződése módosítása.

Azonban mivel előfordulhat, hogy az átszállást követően a munkafeltételek a munkavállaló hátrányára változnak meg – például megváltozik a munkarend, a telephely –, az Mt. lehetőséget biztosít a munkavállaló számára arra, hogy az átadás időpontját követő 30 napon belül felmondással megszüntesse a munkaviszonyát. Ehhez az szükséges, hogy a munkavállalóra irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járjon, vagy lehetetlenné váljon.

Mivel az átadó által egyoldalúan vállalt kötelezettségek a munkáltató személyében bekövetkező változással a munkaviszony tekintetében hatályukat vesztik, ezek az átvevő tekintetében nem irányadók. Például: előfordulhat, hogy az átadónál hatályos cafeteria szabályzat szerint a munkavállalót gépkocsi használati jog illette meg, az átvevőnél ilyen szabályzat azonban nincs. Az, hogy ez megalapozza-e a munkavállaló felmondási jogát, az adott eset dönti el (milyen célra használta az autót, milyen gyakorisággal stb.).

A munkavállaló a fentiekből következően a felmondását indokolni köteles, annak jogszerűsége esetén a munkáltatói felmondással együtt járó felmentési időre járó távolléti díjra és végkielégítésre jogosult.

A két munkáltatónak az alábbi kötelezettségei vannak:

A folyamat kezdeteként az átadó munkáltató az átszállást megelőzően köteles tájékoztatni az átvevő munkáltatót az átszállással érintett munkaviszonyokból, valamint a versenytilalmi megállapodásokból és a tanulmányi szerződésekből származó jogokról és kötelezettségekről. Ha erre a tájékoztatásra mégsem kerülne sor, az az átvevő munkáltatóval szemben e jogviszonyokból származó igények érvényesítését nem érinti. Az átvevő munkáltató az átszállást követő 15 napon belül a munkáltató azonosító adatainak közlésével (név, székhely, munkáltatói jogkör gyakorlója) köteles írásban tájékoztatni a munkavállalókat a munkáltató személyében bekövetkezett változásról, valamint a munkafeltételek változásáról (akként, mint a munkaviszony létesítésekor).

Ha az átadó munkáltatónál üzemi tanács nem működik és üzemi megbízott megválasztására sem került sor, az átadó vagy – a munkáltatók megállapodása alapján – az átvevő munkáltató legkésőbb az átszállást megelőzően 15 nappal köteles az érintett munkavállalókat írásban tájékoztatni

– az átszállás időpontjáról vagy tervezett időpontjáról,
– az átszállás okáról,
– a munkavállalót érintő jogi, gazdasági és szociális következményekről, valamint
– a munkavállalót érintő tervezett intézkedésről.

A felelősség körében lényeges, hogy az átadó és az átvevő munkáltató egyetemlegesen felel az átszállást megelőzően esedékessé vált munkavállalói követelésért, ha a munkavállaló az igényét az átszállást követő egy éven belül érvényesíti.

Ami még nagyon lényeges: a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az átvevő munkáltató az átvétel időpontjában a munkaviszonyra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket az átvétel időpontját követő egy évig köteles fenntartani. Nem terheli e kötelezettség a munkáltatót, ha a kollektív szerződés hatálya az átvétel időpontját követő egy évnél korábbi időpontban megszűnik, vagy a munkaviszonyra az átvételt követő időpontban kollektív szerződés hatálya terjed ki.

Ha a foglalkoztató személyében jogutódlás következik be, a jogutódlással érintett, a Tbj. 5. § (1) bekezdés a–c), f–g) pontjai, valamint a Tbj. 5. § (2) bekezdés szerinti biztosított személyre vonatkozó bejelentést – az Art 1. számú mellékletének 3.3. pontja értelmében – a jogutód munkáltató / kifizető (beleértve a munkaügyi jogutódlást is) köteles teljesíteni.

A jogelőd kifizető, munkáltatónál fennálló biztosítási jogviszonyokra vonatkozó pótlólagos bejelentéseket és változás-bejelentéseket (az U/V/H/T-re vonatkozó visszamenőleges korrekciókat) is a jogutód adja be.

Forrás: adozoa.hu

Eseménynaptár

Társ-szerkesztőségünk:

Sztrájk 2.0



Meg­je­lent Ber­ki Er­zsé­bet tu­do­má­nyos i­gé­nyű össze­fog­la­ló mű­ve a mun­ka­harc esz­kö­ze­i­nek ma­gyar­or­szá­gi al­kal­ma­zá­sá­ról.
A Sztrájk 2.0 el­ér­he­tő e‐book for­má­ban.

További információ