Bár Magyarország még le van maradva e téren, de itthon is egyre elterjedtebb a távmunka és a home office. Egy 2018-as felmérés szerint a magyar munkavállalóknak jelenleg 5 százaléka dolgozik túlnyomórészt otthonról, és 55 százalék szeretne otthonról dolgozni, mely szám várhatóan évről évre növekedni fog. Az utazási idő lerövidítése, a nagyobb önállóság, a magánélethez jobban illeszkedő munkarend, ez csak néhány azon indokok közül, ami miatt ezen atipikus foglalkoztatási formák egyre nagyobb népszerűségnek örvendenek. A munkáltatók pedig a munkavállalók megtartásának, a táppénzes állomány és a fluktuáció csökkentésének egy eszközét látják benne – magyarázza dr. Párkányi Rita, a KCG Partners Ügyvédi Társulás partnere a digitalhungary.hu-n. Bár e foglalkoztatási formák alkalmazása évről évre emelkedik, a munkajogi szabályzás nehezen tart lépést ezzel a fejlődéssel, ami miatt sok munkáltató tart a bevezetésüktől, vagy anélkül alkalmazza, hogy egyértelmű szabályokat és eljárásrendet dolgozna ki.

• Mi is az a távmunka és a home office?

A Munka törvénykönyve szerint a távmunka egy atipikus munkaviszony, amely keretében, a munkavállaló a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen, rendszeresen, a munkáltató működési körébe tartozó olyan tevékenységet folytat, amely számítástechnikai eszközzel (például laptopon, táblagépen) végezhető és amelynek eredményét elektronikusan továbbítja a munkáltató részére.

A fentieknek megfelelően tehát

a jogszabály kizárólag a rendszeres távmunkát szabályozza, míg az alkalmi távmunka (vagyis amikor egy munkavállaló a bölcsességfoga húzása miatt, vagy mert szerelőt vár otthon, távolról dolgozik) nem tartozik a fenti kategóriába. A home office pedig olyan távmunka, amikor a munkavállaló rendszeresen otthonról végez munkát.

A távmunkavégzés szabályainak alapjait az Európai Bizottság kezdeményezésére 2002-ben létrejött Európai Távmunka Keret-megállapodás tartalmazza[1], amely közösségi szabályokat 2004-ben ültették át a magyar jogba. A közösségi szabályok alapvetően a munkavállalók biztonságát, az egyenlő bánásmód követelményének megtartását és a foglalkoztatás rugalmasságát helyezik a szabályozás középpontjába. A távmunkavégzésre vonatkozó szabályok továbbá kitérnek a munkaügyi ellenőrzés, a munkavédelem, a távmunkavégzéshez szükséges anyagi és nem anyagi eszközök beszerzésének, valamint egyéb költségek elszámolásának szabályaira.

Az otthoni munkavéges mellett, főleg a fiatalabb Y és a munkaerőpiacra belépő Z generáció tagjai között, egyre népszerűbb az egyéb (változó) helyen történ munkavégzés is, mely ellensúlyozhatja az otthoni munkavégzés társadalmi elszigeteltségét, illetve koncentráltabb munkavégzést tehet lehetővé. Erre az igényre a piac is reagált az egyre növekvő számú coworking irodákkal, hotelekben és éttermekben kialakított közösségi terekkel.

Ez az új típusú munkavégzési forma azonban új kihívások elé állítja a munkáltatókat (pl. IT biztonsági kockázat, munkavédelmi szabályok érvényesítése), melyekkel a jelenlegi szabályozás nehezen tart lépést.

• A távmunkavégzés szabályozása

Tekintettel arra, hogy a távmunka egy atipikus munkaviszony,

a felek kötelesek a munkaszerződésben megállapodni a (rendszeres) távmunka keretében történő foglalkoztatásról.

A gyakorlatban e megállapodásban javasolt meghatározni a munkavégzés helyét (pl. munkavállaló otthon vagy egyéb hely), rendezni a felek kapcsolattartásának a módját (pl. a munkavállaló minden hétfő reggel bejön az irodába az aktuális feladatokat átbeszélni), ki biztosítja a munkavégzéshez szükséges számítástechnikai eszközöket. Célszerű továbbá a munkaszerződésben (vagy külön szabályzatban) kitérni a munkáltatói ellenőrzés valamennyi kérdésére azzal, hogy az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet. Ennél fogva nem jogszerű az előzetes bejelentés nélküli, vagy a munkaidőn kívül tartott ellenőrzés.

Alkalmi távmunkavégzés esetén pedig egyéni megállapodás hiányában is célszerű belső szabályzatban rögzíteni a távmunkavégzés speciális szabályait és az ahhoz kapcsolódó eljárásrendet – teszi hozzá dr. Párkányi Rita.

• A munkáltatók bizalmatlanságának okai

A távmunkavégzés, különösen, ha a munkavállaló a munkát az otthonában végzi IT biztonsági, munkavédelmi és bizalmi kérdéseket is felvet, különös tekintettel arra, hogy a munkavégzés természetéből adódóan a munkavállalónak nagyobb önállósága van a munkavégzés és a munkaszervezés tekintetében is.

Elég csak arra gondolni, hogy mi történik akkor, ha a munkavállaló egy internetkávézóból végez munkát, ahol feltörik a laptopját, értékes üzleti titkokat megszerezve, vagy ha a rugalmas munkaidejét töltő dolgozót otthon, teregetés közben éri baleset.

Az uniós alapelv szerint ugyanis a helytől és időtől független módon dolgozók pontosan ugyanolyan jogi védelemben kell, hogy részesüljenek, mint a munkáltató telephelyén dolgozó munkavállalók.

A munkavédelmi szabályok szerint, ha távmunka esetében a munkavállaló munkáját saját számítástechnikai eszközén (pl. laptopján) is végezheti, az információbiztonsági és balesetvédelmi szempontok érvényesülése érdekében a munkáltató előzetes vizsgálatot követően engedélyezheti az eszköz használatát. A munkáltató érdeke, hogy üzleti titkai, bizalmas adatai ne kerüljenek jogosulatlan harmadik személyek kezébe, azok vírusoktól védettek legyenek. Erre vonatkozóan a munkáltató akár belső szabályzatban is rendezheti például az adatmásolásra, vírusvédelemre és az adattárolásra vonatkozó követelményeket.

Ezen túlmenően a munkáltató nem csak a munkavégzés eszközét, hanem a távmunkavégzés helyét is köteles előzetesen minősíteni és kizárólag a munkavédelmi szempontból megfelelőnek minősített helyen engedélyezhet távmunkavégzést.

A gyakorlatban a munkáltatók helyszíni kockázatérétkelés, balesetvizsgálat vagy a munkavállaló által szolgáltatott fényképek és információk (pl. asztal és szék magassága, pontos helye, a képernyő helyzete és távolsága a munkavállalótól) alapján minősítik a távmunkavégzés helyének megfelelőségét. Ez a vizsgálat azonban sokszor elmarad, mely azonban komoly kockázatot jelent a munkáltatónak. Ha ugyanis a munkáltató megfelelőnek minősítette a munkavállaló lakásának azon helyiségét, ahol a munkavállaló a munkát végezni kívánja, az otthoni munkavégzés során bekövetkező balesetek csak akkor minősülnek munkabalesetnek, ha azok a kijelölt helyiségben történnek. Ha tehát e helységben megrázza az áram a munkavállalót, az munkahelyi baleset, és a munkáltató felelőssége fennáll a munkavállalónak ezzel összefüggésben keletkezett káráért. Mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a balesetet ellenőrzési körén kívül eső, olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy e körülmény bekövetkezését elkerülje vagy elhárítsa. A munkáltató ezeket a körülményeket az elvégzett kockázatértékeléssel és a munkakörülmények rendszeres ellenőrzésével bizonyíthatja. A fenti példánál maradva viszont nem tekinthető munkahelyi balesetnek, ha a munkavállaló „pihenésképpen” kitereget és közben elcsúszik a fürdőszobában és eltöri a lábát. Ebben az esetben ugyanis a baleset a munkáltató által engedélyezett helyiségtől különböző helyen következett be. Ugyanez vonatkozik arra az esetre is, ha a munkavállalót nem a munkáltató által kijelölt és megfelelőnek minősített helyen, hanem például egy kávézóban éri a baleset.

Forrás: digitalhungary.hu