A gyakorlatban több olyan bizonyítási kérdés merült fel a munkaügyi perekben, melyek megítélése nem egyértelmű. Ezek korántsem marginális jelentőségűek, hiszen a perek sorsát a bizonyítás megengedése vagy mellőzése, a bizonyítékok értékelése nagymértékben meghatározza. A HR&Munkajog írásában bemutat pár olyan izgalmas, gyakorlati problémát, ami nehézséget okozhat a munkaügyi perekben történő bizonyítás során - írja a munkajog.hu.

Okirati bizonyítás

Munkaügyi perben az okirati bizonyítás meglehetősen gyakran fordul elő. Az okirat a legmegbízhatóbb bizonyítási eszköz. Az okirati bizonyítás kiemelt jelentőségét alátámasztja az is, hogy a Pp. lehetővé teszi okirati bizonyítás esetén az egyéb bizonyítás mellőzését. A Pp. 193. §-a szerint ugyanis olyan tényállításra vonatkozóan, amely okirattal bizonyítható, a bíróság az egyéb bizonyítást mellőzheti.

Az okiratok között vannak egyszerű okiratok, vannak teljes bizonyító erejű magánokiratok, közokiratok és elektronikus okiratok is.

Egyszerű (magán)okiratok

Az egyszerű okiratokkal bizonyítás meglehetősen gyakran fordul elő a munkaügyi perekben. Ennek bizonyító erejét a törvény nem határozza meg, hanem azt a bíróság a tárgyalás és a bizonyítás összes adatainak mérlegelése alapján szabadon ítéli meg (Pp. 199. §). Az egyszerű okiratokat – vita esetén – az arra hivatkozó félnek egyéb bizonyítással, jellemzően tanúbizonyítással is alá kell támasztania. Így például egy átszervezésen alapuló felmondás miatt indult perben jellemző módon becsatolásra kerül a munkáltató régi és új szervezeti ábrája, az egyes munkavállalók munkaköri leírása, a tényleges munkaköri feladatokra azonban ezen túl általában tanúkat is meghallgatnak.

A Kúria egy korábbi határozatában rámutatott, hogy a munkaviszony-megszüntetés alakiságai tekintetében a törvény mindösszesen az írásbeliséget írja elő, de a Pp. 196. § (1) bekezdésében foglaltak kötelező alkalmazását nem rendeli el. Így az írásban rögzített szerződés, a perbeli esetben a közös megegyezéses munkaviszony-megszüntetés érvényességének nem feltétele, hogy a felek a megállapodást közokiratba vagy teljes bizonyító erejű magánokiratba foglalják. Elegendő, ha a közös megegyezést egyszerű okirat rögzíti, amelynek bizonyító erejét a bíróságok szabadon mérlegelhették (Pp. 199. §). Önmagában pedig az, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója az okiratot névbélyegző használatával írta alá, de tanúvallomása szerint a névbélyegzőt saját maga használta, és a megállapodáson az aláírást sajátjának ismerte el, a megállapodás semmisségét – a perbeli esetben – nem vonta maga után (Mfv.I.10.087/2011/5.).

A teljes bizonyító erejű magánokirat

Az okiratokon belül külön bizonyító erővel rendelkeznek a teljes bizonyító erejű magánokiratok. A munkaügyi jogvitákban sok esetben a tartozáselismerő nyilatkozatot rögzítik teljes bizonyító erejű magánokirati formában a felek.

Lényeges, hogy az okirat csak akkor minősül teljes bizonyító erejű magánokiratnak, ha a törvényben írt alaki feltételeknek megfelel, így például a kiállító az okiratot saját kezűleg írta és aláírta, illetve két tanú az okiraton aláírásával igazolja, hogy a kiállító a nem általa írt okiratot előttük írta alá, vagy aláírását előttük saját kezű aláírásnak ismerte el. Az okiraton a tanúk lakóhelyét (címét) is fel kell tüntetni [Pp. 196. § (1) bekezdés a)–b) pontok].

Amennyiben a tanúk lakcíme az okiraton nem szerepel, vagy nincs két tanú, azt megítélésem szerint nem lehet elfogadni teljes bizonyító erejű magánokiratnak. A bírói gyakorlat a magánokirat aláírójának aláírásaként a családnév nélküli utónevet, becenevet, sőt akár a névbélyegzőt is elfogadja, de a tanúk nevét tekintve már korántsem ilyen megengedő a gyakorlat. Ha az okirat hiányosságai miatt nem felel meg a teljes bizonyító erejű magánokirat feltételeinek, az egyszerű magánokiratnak minősül és bizonyító erejét ennek megfelelően kell elbírálni.

A teljes bizonyító erejű magánokirat bizonyításának több lépcsője lehet.

1.   Egyrészről, amennyiben kétséges, a valódiságot, azaz azt, hogy az okirat a kiállítójától ered, az arra jogot alapító fél köteles bizonyítani [Pp. 197. § (1) bekezdés].

2.  A teljes bizonyító erejű magánokirat esetében érvényesül a hamisítatlanság vélelme:

a)   ha a magánokiraton levő aláírás valódisága nem vitás vagy bizonyított, és az okirat nem szenved rendellenességben vagy hiányosságban (például szavak áthúzása, törlése, betoldás), az aláírást megelőző szöveget meg nem hamisítottnak kell tekinteni [Pp. 197. § (2) bekezdés]. Ilyenkor az ellenérdekű félnek kell bizonyítania, hogy a szöveg meghamisított.

b)  Ha az okirat a szavak áthúzása, betoldások miatt rendellenességektől szenved, a vélelem nem érvényesül, az okiratra jogot alapító fél köteles bizonyítania a szöveg hamisítatlanságát, azaz azt, hogy ezek a betoldások, törlések az okirat kiállításakor keletkeztek.

3.  Amennyiben az okirat valódisága bizonyított, ismét törvényi vélelem érvényesül: a teljes bizonyító erejű magánokirat az ellenkező bebizonyításáig teljes bizonyítékul szolgál arra, hogy kiállítója az abban foglalt nyilatkozatot megtette, illetőleg elfogadta, vagy magára kötelezőnek ismerte el [Pp. 196. § (1) bekezdés]. Így, aki vitatja, annak kell bizonyítania, hogy a kiállító a benne foglalt nyilatkozatot nem tette meg.

A teljes bizonyító erejű magánokirat csak a kiállító nyilatkozatát igazolja, de a benne szereplő tények valódiságát már nem (BH2005. 113.).

Az ellenféltől követelhető okiratok

Munkaügyi perben különösen gyakran fordul elő, hogy a munkavállaló által bizonyítandó körülmény a munkáltató birtokában lévő okiratokkal bizonyítható. Ez a helyzet például rendkívüli munkavégzés esetén is, ahol a munkaidő-nyilvántartáson túl sok esetben a kártyabeléptető rendszer adatai, az e-mail forgalom, sőt, még az építési napló is fel szokott merülni, mint bizonyítási eszköz. Azokban a perekben pedig, ahol a munkavállaló azt állítja, hogy a munkáltató a bejelentett jövedelmén felül adómentesen fizetett további összegeket számára, sok esetben az úgynevezett „kockás füzet", valamilyen belső nyilvántartás csatolását kérik.

A törvény előírja, hogy a bíróság a bizonyító fél kérelmére az ellenfelet kötelezheti a birtokában levő olyan okirat bemutatására, amelyet a polgári jog szabályai szerint egyébként is köteles kiadni vagy bemutatni. Ilyen kötelezettség az ellenfelet különösen akkor terheli, ha az okiratot a bizonyító fél érdekében állították ki, vagy az reá vonatkozó jogviszonyt tanúsít, vagy ilyen jogviszonnyal kapcsolatos tárgyalásra vonatkozik [Pp. 190. § (2) bekezdés].

Ha a munkavállaló a munkáltató birtokában lévő okirattal kíván bizonyítani, meg kell jelölnie azt a tényt, amelynek bizonyítására az okirat alkalmas. Amennyiben a bíróság is úgy ítéli meg, hogy e bizonyítás szükséges, kötelezi a munkáltatót az okirat bemutatására.

Több esetben előfordult, hogy a munkáltató arra hivatkozott, hogy az okirat nincs a birtokában (például kártyabeléptető rendszer adatai), vagy már nincs is meg (például e-mail forgalom). Előbbi esetben köteles megjelölni azt a harmadik személyt, akitől a bíróság az okiratot beszerezheti, utóbbi esetben pedig a bíróság – vita esetén – bizonyítást folytathat le arra nézve, hogy az okirat megsemmisült, például akként, hogy meghallgatja az informatikust a munkahelyi e-mailek törlésére vonatkozó eljárásról stb. Ha bebizonyosodik, hogy a munkáltató rosszhiszemű eljárást tanúsított, szándékosan megsemmisítette a bizonyítási eszközt, vagy arra nézve valótlanul állította, hogy elveszett, a bíróság pénzbírsággal sújtja (Pp. 8. §), és a bizonyítás adataival együttesen mérlegeli rosszhiszemű magatartását [Pp. 206. § (2) bekezdés].

Zártan kezelt okiratok

Egyre gyakrabban jelentkező probléma a munkaügyi perekben az, amikor a munkáltató arra hivatkozik, hogy valamely, a bíróság által az ellenfél kérelmére kért, vagy saját maga által csatolt okirat üzleti titkot tartalmaz. Ebben az esetben a követendő eljárás nem feltétlenül egyértelmű. A törvény csak arról az esetről rendelkezik, ha a bíróságtól, hatóságtól, közjegyzőtől vagy valamely szervezettől beszerzett irat üzleti vagy hivatásbeli titkot tartalmaz. Erre nézve előírja az alábbi eljárást: ha a perbíróság megítélése szerint a megküldött okirat tartalma üzleti titoknak vagy hivatásbeli titoknak minősül, a bíróság megkeresi a titoktartás alóli felmentés megadására jogosultat (titokgazda) a titok megismerésének engedélyezése céljából. Ha a titokgazda a megkeresés kézhezvételétől számított nyolc napon belül nem nyilatkozik, az engedélyt megadottnak kell tekinteni; erre a titokgazdát a megkeresésben figyelmeztetni kell. Ha a titokgazda határidőn belül úgy nyilatkozik, hogy az üzleti vagy hivatásbeli titok felek által történő megismeréséhez nem járul hozzá, az okirat ezen része bizonyítékként nem használható fel [Pp. 192. § (3) bekezdés].

Ezzel egyezően rendelkezik a törvény akként, hogy a felek, az ügyész és a perben részt vevő egyéb személyek, valamint azok képviselői az eljárás során az üzleti titkot, hivatásbeli titkot vagy a külön törvényben meghatározott más titkot tartalmazó iratok esetében – a titok megtartásának kötelezettségét tartalmazó, írásba foglalt nyilatkozat megtétele mellett –, az eljáró bíró által megállapított rendben és szabályok szerint gyakorolhatják az iratbetekintési és másolatkészítési jogot. Ha azonban a titoktartás alóli felmentés megadására jogosult a megadott nyolcnapos határidőben úgy nyilatkozott, hogy az üzleti titkot vagy hivatásbeli titkot tartalmazó irat megismeréséhez nem járul hozzá, a bíróságon és a jegyzőkönyvvezetőn (leírón) kívül az irat ezen titkot tartalmazó részét más nem tekintheti meg, azt lemásolni vagy arról kivonatot készíteni nem szabad [Pp. 119. § (2) bekezdés].

Megítélésem szerint a fenti szakaszokat megfelelően kell alkalmazni a munkáltató által csatolt okiratokra akkor, ha arra hivatkozik, hogy az üzleti titkot tartalmaz. Ilyen esetben az eljáró bíróságnak el kell dönteni, hogy a munkáltató által üzleti titokként megjelölt okirati rész valóban tartalmaz-e üzleti titkot. Ez a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) 2:47. §-a alapján bírálható el.

Ha az okirat valamely része valóban üzleti titkot tartalmaz, és a munkáltató mint titokgazda nem adja meg a felmentést, ezt a bíróság a Pp. 206. § (2) bekezdése alapján a per egyéb adataival egybevetve meggyőződése szerint ítéli meg. A bizonyítás eredményének mérlegelése körében persze alapvető jelentőségű, hogy az adott perben kit terhel a bizonyítás, a munkáltatót-e például egy átszervezés miatti felmondás kapcsán, vagy a munkavállalót például a rendkívüli munkavégzés kapcsán.

Forrás: munkajog.hu

Eseménynaptár

Társ-szerkesztőségünk:

Sztrájk 2.0



Meg­je­lent Ber­ki Er­zsé­bet tu­do­má­nyos i­gé­nyű össze­fog­la­ló mű­ve a mun­ka­harc esz­kö­ze­i­nek ma­gyar­or­szá­gi al­kal­ma­zá­sá­ról.
A Sztrájk 2.0 el­ér­he­tő e‐book for­má­ban.

További információ