A munkaidő-nyilvántartás a munkabér elszámolás alapja, amelyből pontosan látszik a munkavállaló teljesítése. Feltéve persze, ha a nyilvántartás valóban pontos. Biztos, hogy mindent rögzítenek benne, amit kell? – a kérdésre dr. Kártyás Gábor munkajogász keresi a választ a munkajog. hu oldalán.

A Munka törvénykönyve meglehetősen szűkszavúan rendelkezik a munkaidő-nyilvántartásról. Előírja, hogy annak naprakészen tartalmaznia kell a rendes és a rendkívüli munkaidő, a készenlét tartamát, kezdő és befejező időpontját, valamint a szabadság tartamát. Az már a munkáltatóra bízott kérdés, hogy e kötelezettségének formailag milyen nyilvántartással tesz eleget. A papíron vezetett regisztertől az elektronikus táblázatokig sok minden szóba jöhet. A lényeg az, hogy a törvény által megkövetelt adattartalom minden munkavállaló vonatkozásában és naprakészen szerepeljen benne. Az alábbiakban pár gyakori hibára hívom fel a figyelmet, amelyek hiányos munkaidő-nyilvántartáshoz vezetnek.

Sok esetben a munkáltatók csak azt rögzítik, a munkavállaló az adott munkanapon mikor érkezett, mikor távozott, és e napra hány óra munkaidőt számol el neki a munkáltató. A törvény idézett szabályából látható, hogy ebből viszont nem derül ki, hogy az elszámolt munkaidőből mennyi a rendes és mennyi a rendkívüli munkaidő, illetve ezek pontosan mikortól meddig tartottak a nap során. Azzal is el kell tudni számolni, hogy a munkaközi szünet – amely nem része a munkaidőnek –, mikor került beosztásra. A jelenléti ívek által gyakran használt „érkezett" és „távozott" mezők kitöltése ezek megállapításához nem elégséges. A két időpont között ugyanis egyaránt lehet rendes és rendkívüli munkaidő, vagy munkaidőnek el nem számolt egyéb időszak is.

Például, ha a munkavállaló a nyilvántartás szerint szerdán 8.00-kor érkezett, 16.30-kor távozott, és e napra nyolc óra munkaidőt számolt el a munkáltató, nem világos, hogy a nyolc órán felüli 30 perc miért nem munkaidő és az sem, ez a 30 perc mikor és milyen részletekben szakította meg a munkaidőt. Emellett a törvény szerint a munkaközi szünet 20 perc, ennél hosszabbat csak a munkavállaló beleegyezésével lehet alkalmazni. A jelenléti adatok vezetése tehát ebben a példában hiányos, sem a munkaközi szünet beosztása, sem a munkaidőként el nem számolt 30 perc minősítése nem egyértelmű. A helyzet legfeljebb azzal menthető, ha a munkáltató valamely belső szabályzatából, a munkavállalóknak adott tájékoztatásból megállapítható a szünetek rendje (de a 20 percnél hosszabb szünet alkalmazásához ez kevés, ahhoz a felek megegyezése kell).

Nem felel meg a törvénynek az a gyakorlat sem, ha a munkaidő-nyilvántartás csak az adott napra eső munkaidő mértékét tartalmazza, de annak beosztását nem. Nem mindegy ugyanis, a napnak mely nyolc óráját dolgozta végig a munkavállaló. Gondoljunk csak az éjszakai munkára, a két munkavégzés között előírt napi pihenőidő szabályaira, vagy a műszakpótlékra. Ugyanezen okokból szükséges a rendkívüli munkaidő mértékén túl annak kezdetét és végét is feltüntetni.

Előfordul, hogy a telephelyen kívüli munkavégzés, kiküldetés, vagy külső továbbképzés esetén a munkaidő-nyilvántartásba csak az erre való hivatkozás szerepel, ám sem az adott napon teljesített munkaidő, sem annak kezdete és vége nem. Ez is hiba. Ha a munkavállaló a külföldi anyacégnél van éppen tanulmányúton, vagy kétnapos konferencián vesz részt, ez alatt ugyanúgy elszámolandó munkaidejét tölti, mintha az irodában ülne. Ekkor is meg kell jelölni a munkaidő kezdetét, végét. Ha egy egész napos továbbképzés nem fér bele a munkavállaló napi munkaidejébe, akkor az rendkívüli munkaidőt is eredményezhet. Ezért is szükséges a „házon kívüli hivatalos elfoglaltságokat" is pontosan rögzíteni a nyilvántartásban.

A munkavállaló igazolt távollétei esetében a távollét jogcímét pontosan fel kell tüntetni (pl. szabadság, betegszabadság, heti pihenőnap). Ügyelni kell arra, hogy az egyes különböző távollétek egymástól elkülöníthetőek legyenek. Nem mindegy ugyanis, hogy a munkavállaló az adott szombaton azért nem jött dolgozni, mert ez az egyik heti pihenőnapja, vagy azért, mert ugyan munkanapról van szó, de arra nulla órát osztott be a munkáltató (ez az ún. szabadnap, vagy kiegyenlítő nap). A különbségtétel nem csak adminisztratív okból szükséges. Például, ha rendkívüli munkaidőt kell elrendelnie a munkáltatónak, az heti pihenőnap esetén kétszer akkora pótlékkal jár, mintha csak szabadnapról lenne szó. Végül, ha pontosan látszik a távol töltött napokon a hiányzás jogcíme, abból világosan következik majd az is, mikor volt igazolatlanul távol a munkavállaló.

Forrás: munkajog.hu

Eseménynaptár

Társ-szerkesztőségünk:

Sztrájk 2.0



Meg­je­lent Ber­ki Er­zsé­bet tu­do­má­nyos i­gé­nyű össze­fog­la­ló mű­ve a mun­ka­harc esz­kö­ze­i­nek ma­gyar­or­szá­gi al­kal­ma­zá­sá­ról.
A Sztrájk 2.0 el­ér­he­tő e‐book for­má­ban.

További információ