Próbaidő alatt lévő munkavállaló jelezte a munkáltató felé, hogy várandós. Másnap (a próbaidő utolsó napján) a munkáltató felmondta a határozatlan idejű jogviszonyt. Megfelel ez a jogszabályoknak? Helyén való volt-e, hogy nem azonnal hatállyal mondott fel a munkáltató a kismamának, hanem közös megegyezéssel? – kérdezte az Adózóna olvasója. Dr. Hajdu-Dudás Mária munkajogi ügyvéd szakértő válaszolt.

Próbaidő alatt azonnali hatályú felmondást nem kell indokolnia sem a munkavállalónak, sem a munkáltatónak.

A próbaidő a tartós jogviszony létesítését segítő jogi megoldás, így fogalmilag kizárt a felmondási tilalmak figyelembe vétele. Azaz nem akadályozza a munkaviszony próbaidő alatti azonnali hatályú felmondását a munkavállaló várandóssága sem.

A munkaviszonynak ebben a formában történő megszüntetésére is vonatkozik viszont az a követelmény, hogy a jogokat és kötelezettségeket rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni és teljesíteni, betartva az egyenlő bánásmód követelményét is.

Ha például a munkáltató próbaidő alatt azonnali hatállyal megszünteti a munkaviszonyt, és annak kifejezett mögöttes indoka a várandósság volt, akkor a munkáltató megsérti a diszkrimináció tilalmát.

Hasonló a helyzet, ha a munkavállaló szexuális zaklatást elutasító magatartására történő válaszadásként kerül sor a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondásra. A bizonyítás – diszkrimináció esetén a valószínűsítés – súlyos terhe ilyen esetekben a munkavállalón van.

Azaz, ha a munkáltató azonnali hatályú felmondással szüntette volna meg a munkaviszonyt a próbaidő alatt, és a munkavállaló valószínűsíteni tudta volna, hogy a mögöttes indok az előző napon bejelentett várandósság, a munkáltató pedig nem tudta volna ennek az ellenkezőjét bizonyítani, az jogellenes munkaviszony-megszüntetésnek minősülne.

A perben a kismama választása szerint a munkaviszony helyreállítását vagy a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kár megtérítését igényelhette volna (az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét).

A munkaviszony azonban a felek közös megegyezésével szűnt meg (közös megegyezéssel történő felmondás nem létezik!), ami azt jelenti, hogy a felek egyező akarattal és szándékkal kívánták írták alá a megállapodást.

Ez pedig utólag csak nagyon szűk körben perelhető sikerrel.

A megállapodás megtámadható, ha annak megkötésekor a fél valamely lényeges körülmény tekintve tévedésben volt, feltéve, ha a tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette. A megállapodást bármelyik fél megtámadhatja, ha a szerződéskötéskor lényeges körülményt illetően ugyanabban a téves feltevésben voltak. A megtévesztés hatására kötött megállapodást megtámadhatja, akit a másik fél szándékos magatartásával tévedésbe ejt vagy tévedésben tart. A megállapodást megtámadhatja, akit a másik fél jogellenes fenyegetéssel vett rá a megállapodás megkötésére.

A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés felismerésétől vagy a jogellenes fenyegetés megszűnésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai megfelelően irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható.

Forrás: adozona.hu

Hozzászólok a Facebookon