A 2012. július 1-től életbe lépett új Munka Törvénykönyve lehetőséget ad az elszámolási időszak megállapítására, ami az egyenlőtlen munkaidő-beosztás egy új formája a munkaidőkeretben történő foglalkoztatás mellett. A munkáltató a munkaidőt úgy is beoszthatja, hogy a munkavállaló a napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével megállapított heti munkaidőt hosszabb, az érintett héttel kezdődő időtartam, vagyis az elszámolási időszak alatt dolgozza le – írja az ado.hu.

Az elszámolási idő fogalma

Elszámolási időszak a munkáltató által meghatározott, az érintett héttel kezdődő hosszabb időtartam, amely alatt a heti munkaidőt teljesíteni lehet. A munkaidő a hét minden napjára beosztható és az egyes munkanapokra egyenlőtlenül is megállapítható. A munkaidő beosztásakor a vasárnapi és munkaszüneti napokon történő munkavégzés szabályainak betartására azonban figyelemmel kell lenni.

Az elszámolási időszak a teljesítendő munkaidő meghatározásának alapjául szolgáló héttel kezdődik, és az elszámolási időszak tartamát a munkaidőkeretre vonatkozó szabályok szerint lehet megállapítani. A párhuzamosan, de csúsztatva az elszámolási időszakok így hetente kezdődnek, és járnak le. A munkáltató úgy osztja be munkavállaló munkaidejét, hogy akár egyenlőtlen munkaidő-beosztással az adott elszámolási időszak végére az adott heti munkaidőt a munkavállaló ledolgozza.

A munkaidőkeret és az elszámolási időszak összehasonlítása

Mind az elszámolási időszak megállapítása, mind a munkaidőkeret alkalmazása lehetőséget ad a munkáltatónak a munkaidő egyenlőtlen beosztására, így mindkét formában a munkavállalók munkaidejét az egyenetlenül jelentkező termelési feladatokhoz, a megrendelések hullámzásához tudja igazítani a munkáltató.

Különbségek a munkaidőkeret és az elszámolási időszak között:

• a) Az egyes munkaidőkeretek egymást követik, ha az egyik munkaidőkeretnek vége van, csak akkor kezdődik a másik. A munkavállalóra mindig csak egy munkaidőkeret lehet irányadó. Az elszámolási időszakok azonban egymásra épülnek, egymással párhuzamosan telnek. Minden egyes heti munkaidő ledolgozására új elszámolási időszak kezdődik, és a korábbi elszámolási időszakok is fennállnak egymás mellett.  
• b) A munkaidőkeret esetén a ledolgozásra nyitva álló idő egyre rövidül, egyre kevesebb idő van a munkaidőkeret végéig az idő múlásával. Az elszámolási időszakban történő munkaidő-beosztás esetén minden egyes heti munkaidő ledolgozására ugyanolyan időegység áll rendelkezésre.
• c) A munkaidőkeretnél a teljesítendő munkaidő és a munkaidő beosztásának, ledolgozásának időszaka megegyezik, a munkaidőt a munkaidőkeretben kell beosztani, és a munkaidőkeret végéig kell ledolgozni. Az elszámolási időszak esetén ezek nem eshetnek egybe, mivel az elszámolási időszak a heti munkaidő ledolgozására szolgáló hosszabb egység, tehát lehetőség arra, hogy az adott heti munkaidőt a munkavállaló egy hosszabb időszakban dolgozza le.

Példa a munkaidőkeret és az elszámolási időszak összehasonlítására

• a) Munkaidőkeret alkalmazásával a munkaidőkeret január 1-től kezdődik és 12 hétig tart. A január 1-7. közötti első hét munkaidejét, és minden további hét munkaidejét a 12. hét végéig kell ledolgozni. A munkaidőkeret vége rögzített, a 12. hét végéig tart.
• b) Elszámolási időszak esetén az elszámolási időszak január 1-től kezdődik és 12 hétig tart. A január 1-7. közötti első hét munkaidejét, a 12. hét végéig kell ledolgozni, ez az első elszámolási időszak. A január 8-14. közötti második hét munkaidejét a január 8-tól kezdődő 12. hét végéig, vagyis a 13. hét végéig kell ledolgozni, ami a második elszámolási időszakot jelenti. A január15-től indul a harmadik elszámolási időszak, és így tovább, és minden elszámolási időszak 12 hét időtartamot jelent. 

Az elszámolási időszakok hetente kezdődnek, egymással párhuzamosan folynak, és hetente járnak le. A lejáratkor csak az adott elszámolási időszakhoz tartozó munkaidő tekintetében kell megállapítani, hogy megtörtént-e annak ledolgozása.

Az elszámolási időszak hossza

Az elszámolási időszak tartamát a munkaidőkeret tartamára vonatkozó szabályok szerint kell meghatározni, így az elszámolási időszak tartama is legfeljebb 4 hónap vagy 16 hét lehet, illetve kollektív szerződés nélkül is növelhető, legfeljebb 6 hónapra vagy 26 hétre, ha a foglalkoztatás megszakítás nélküli, több műszakos, valamint idényjellegű tevékenység keretében történik, illetve

• a készenléti jellegű,
• a polgári repülésben hajózó, légiutas-kísérő, repülőgépes műszaki, továbbá a légi utasok és járművek földi kiszolgálását végző, valamint a légi navigációs szolgáltatások biztosításában közreműködő vagy azt közvetlenül támogató,
• a belföldi és nemzetközi közúti személyszállítás és árufuvarozás körében forgalmi utazó,
• a közúti közlekedésben a menetrend szerinti helyi, valamint az ötven kilométert meg nem haladó útszakaszon végzett helyközi menetrend szerinti személyszállítást végző és a zavartalan közlekedést biztosító,
• a vasúti személyszállítás, valamint a vasúti árufuvarozás körében utazó vagy a zavartalan közlekedést biztosító munkakörben, továbbá
• a kikötőben

foglalkoztatott munkavállaló esetében.

Az elszámolási időszak tartama kollektív szerződés rendelkezése szerint hosszabb időszakban állapítható meg, legfeljebb 12 hónap vagy 52 hét lehet, ha ezt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják.

Az elszámolási időszak munkaidejének meghatározása

A teljesítendő heti munkaidőt az általános szabályok szerint, a napi munkaidő és az adott hétre irányadó általános munkarend alapulvételével kell megállapítani. Az így meghatározott munkaidőt azonban nem kell az adott héten ledolgozni, hanem rendelkezésre áll erre az elszámolási időszak, a heti munkaidőt az egész elszámolási időszak alatt beoszthatja a munkáltató.

Az elszámolási időszak tekintetében a távollét tartamát ugyanúgy lehet figyelembe venni, mint munkaidőkeret esetén, melyre a Munka Törvénykönyve két megoldást kínál:

1. A heti munkaidő meghatározásakor a távollét tartamát a munkáltató figyelmen kívül hagyhatja, vagy
2. A munkaidő meghatározásakor a távollét tartamát az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével veheti figyelembe a munkáltató. Ekkor a ledolgozandó munkaidő meghatározásakor úgy tekinti a távollétet, mintha a munkavállaló munkát végzett volna. Természetesen ez a távollét díjazását nem befolyásolja. 

A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége az elszámolási időszak alkalmazásakor

Az elszámolási időszak kezdetének és befejezésének időpontját a munkáltató a munkaidőkeretre vonatkozó szabályokkal egyezően köteles meghatározni, és a munkavállalóval közölni. A munkaidőre vonatkozó szabályok ellenőrizhetősége érdekében az elszámolási időszak kezdő és befejező időpontját írásban meg kell határozni és közzé kell tenni. Írásbelinek minősül a tájékoztatás, ha azt a munkáltatónál a helyben szokásos módon közzéteszik.

A megállapított elszámolási időszak tartama nem hosszabbítható meg, ha lejár, azt el kell számolni, és új elszámolási időszak indul. Azonban az elszámolási időszak rövidíthető, de ilyenkor úgy el kell elszámolni a munkavállalóval, mintha a munkáltató eleve erre a rövidebb időszakra állapította volna meg az elszámolási időszak tartamát. A munkavállaló által többletként teljesített munkaidőt rendkívüli munkaidőként kell elszámolni, azt a különbözetet pedig az állásidő szabályaiként kell számolni, ami abból adódik, hogy a munkavállaló a lerövidített keretnél is kevesebbet dolgozott.

Az elszámolási időszakra vonatkozó bérfizetési szabályok

Az adott havi bér elszámolásaként egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén az alábbiak szerint kell a bért megállapítani:

• a) Havibéres díjazás esetén a munkavállalónak - a beosztás szerinti munkaidő mértékétől függetlenül - a havi alapbére jár. 2013. augusztus 1-jétől a Munka Törvénykönyve havibéres díjazás esetén a munkavállalónak – a beosztás szerinti munkaidő mértékétől függetlenül – a havi alapbér fizetését írja elő. A havi bérfizetéskor az általános, és nem a beosztásnak megfelelő munkarend szerinti munkaidőt kell alapul venni. A kiegyenlített, azonos összegű havi bérezés érdekében a havibéres munkavállaló díjazása havonta mindig azonos összeggel történik, csak az elszámolási időszak végén kell „órában" elszámolni.
• b) Órabéres díjazás esetén - eltérő megállapodás hiányában - a munkáltató a munkavállaló munkabérét az adott hónapban irányadó általános munkarend szerinti munkanapok számának és a napi munkaidőnek az alapulvételével számolja el és fizeti ki.

Az elszámolási időszak lejártakor azonban az általános munkarend és a napi munkaidő, valamint a teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni a munkavállaló munkabérét. Az elszámolás azt jelenti, hogy az elszámolási időszakban ledolgozandó és az elszámolási időszakban ténylegesen ledolgozott órák számát össze kell vetni, és az óraeltérések jellegének megfelelően kell alkalmazni a díjazási szabályokat. 

Ha a munkavállaló a korábbi hónapban, hónapokban az elszámolt munkabérnél alacsonyabb összegű munkabérben részesült, a különbözetet számára a következő havi munkabérrel ki kell fizetni. Az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló az elszámolt munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült.

Az elszámolási időszak elszámolása munkaviszony megszűnése esetén

Ha a munkaviszony az elszámolási időszak lejárta előtt szűnik meg, a munkaviszony megszűnéskor a munkavállaló munkaidejét és munkabérét el kell számolni az általános munkarend, a napi munkaidő, és a teljesített munkaidő figyelembe vételével.

A feleknek úgy kell elszámolniuk, mintha az elszámolási időszak eleve a munkaviszony megszűnéséig tartott volna. Ha a munkaviszony közös megegyezéssel szűnik meg, az egyezségnek az elszámolási időszak kifizetésére is ki kell terjednie. Más esetben az elszámolás attól függ, hogy ki tehet a munkaviszony megszűnéséről, mert az a fél viseli a többletterheket.

a) Ha nincs eltérés a teljesített munkaidő, az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembevételével meghatározott munkaidő között, a feleknek nincs igényük egymással szemben. 

b) Ha a munkavállaló az egyenlőtlen munkaidő-beosztás miatt a munkaviszony megszűnéséig többet dolgozott annál, mint amennyit kellett volna a munkaviszony megszűnésig tartó elszámolási időszak esetén, akkor a többlet munkavégzésből adódó bérkülönbözetet meg kell kapnia a munkavállalónak. Ekkor meg kell vizsgálni, hogy a többlet munkavégzés rendkívüli munkaidőnek minősül-e. Akkor minősül rendkívüli munkaidőnek a többletmunkaidő, ha a munkaviszony

• a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
• határozott idő lejártával,
• a munkáltató próbaidő alatti azonnali hatályú felmondásával,
• munkáltató határozott tartamú munkaviszonyt megszüntető azonnali hatályú felmondásával,
• a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával,
• a munkavállaló - nem próbaidő alatti - azonnali hatályú felmondásával

szűnik meg.

A munkavállaló egyéb munkaviszony megszűnési módokban (pl. munkavállaló felmondása, közös megegyezés) többletmunkaidő esetén nem követelheti annak rendkívüli munkavégzés szerinti ellenértékét, vagyis túlórapótlék elszámolását.

3. Ha a munkavállaló kevesebbet dolgozott a munkaviszony megszűnéséig, mint amennyit a munkaviszony megszűnéséig tartó elszámolási időszak alapján kellett volna, az állásidőre vagy az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni.

Az állásidőre vonatkozó szabályokat akkor kell alkalmazni, ha a munkaviszony

• a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
• a határozott idő lejártával,
• a munkáltató a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondásával,
• a munkáltató határozott tartamú munkaviszonyt megszüntető azonnali hatályú felmondásával,
• a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával,
• a munkavállaló – nem próbaidő alatti – azonnali hatályú felmondásával szűnik meg.

Az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni, ha a munkaviszony

• a munkavállaló felmondásával,
• a munkavállaló próbaidő alatti azonnali hatályú felmondásával,
• a munkáltató a munkavállaló lényeges kötelezettségének szándékos vagy súlyos gondatlanságból történő megszegése miatti azonnali hatályú felmondásával,
• a munkáltató  a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondásával

szűnik meg.

Az előlegnyújtásból eredő követelés érvényesítése alapján a munkáltató levonhatja a munkabérből a le nem dolgozott időre járó munkabért.

Forrás: ado.hu