Az atipikus munkaviszony alkalmazása gyakori az új munkavállalók felvételekor. Mielőtt a munkáltató hagyományos, határozatlan idejű munkaszerződést kötne az új munkatárssal, egyfajta meghosszabbított próbaidőként atipikus munkaviszonyban foglalkoztatja. Ennek nincs törvényi akadálya, pár jogi buktatóra azonban érdemes odafigyelni – írja az ado.hu.

Bevett gyakorlat, hogy a munkáltató első körben határozott időre szóló munkaszerződést ajánl a munkavállalónak. Ennek előnye, hogy a kikötött időtartam lejártával a munkaviszony automatikusan megszűnik, a munkáltatót nem terheli indokolás, és nem merül fel felmondási védelem, felmondási idő, vagy végkielégítés fizetési kötelezettség sem. Így ha a munkáltató nem kíván tovább együtt dolgozni a munkavállalóval, jogi kockázatok nélkül válhat meg tőle. Ez a kipróbálás céljából kötött határozott idejű szerződés pedig hosszabb is lehet, mint a próbaidő maximális időtartama (pl. egy éves).

Ennél is rugalmasabb, ám rövidebb időtartamú próba-munkaviszonyt tesz lehetővé az egyszerűsített foglalkoztatás, azon belül is az alkalmi munka. Ebben a legfeljebb öt napra létesített, határozott idejű munkaviszonyban számos munkajogi szabályt nem kell betartani (pl. nem kell írásos munkaszerződés, elég a minimálbér 85%-át megfizetni), és a fizetendő közterhek is kedvezőek. A munkavállaló így élesben kipróbálható, ha pedig teljesítménye nem bizonyul meggyőzőnek, a pár napos munka után a munkaviszony le is zárható.

Fontos alapelv viszont, hogy a munkavállalót mindig díjazás illeti meg a munkaviszonyból eredő munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége teljesítéséért. Tilos ezért minden olyan megállapodás, ahol a munkavállaló csak bizonyos „próbaidőszak” eredményes teljesítése után kapna díjazást. Például, az első három nap munkavégzés („próbanap”) alatt letesztelik, hogy mennyire válik be, és majd csak ezután kötnek vele munkaszerződést. Ez akkor is jogellenes, ha a (leendő) munkavállaló beleegyezésével történik.

A munkavállaló kipróbálásának legális eszköze lehet a munkaerő-kölcsönzés is. A munkaerő-kölcsönzést a kölcsönvevők sokszor a próbaidőt helyettesítő intézményként használják, azzal, hogy a kikölcsönzés lejártával maguk kötnek munkaviszonyt a legjobbnak bizonyult kölcsön-munkavállalókkal. Ilyen esetben a munkáltatók leendő munkatársaikat először egy kölcsönbeadó ügynökségen keresztül, általában határozott időre alkalmazzák, amelynek tartama amúgy hosszabb, mint a próbaidő lehetséges maximuma. Így a leendő „belső” munkatárs már a kölcsönbeadónál átmegy egy rostán, és a kölcsönvevő maga is egy hosszabb időtartam alatt győződhet meg alkalmasságáról. Ha a munkavállaló jól teljesített, a kikölcsönzés után vagy maga veszi alkalmazásba, vagy egy újabb „próba időszakra” kölcsönzi ki. A munkavállaló szemszögéből, a kölcsönvevőnél tartós állományba kerülés lehetősége olyan motiváció a munkavállaló számára, amely növeli megbízhatóságát, lojalitását.

Annak sincs akadálya, hogy a munkaerő-kölcsönzés egyben egyszerűsített foglalkoztatást is jelentsen. Azaz, a kölcsönbeadó első lépésben alkalmi munkásként kölcsönzi ki a kölcsönvevőnek a munkavállalót. Ha ezen a szűrőn átmegy, következhet egy hosszabb idejű kölcsönzés. Ha ez is eredményesen eltelik, a kölcsönvevő a munkavállalót közvetlen alkalmazásba veszi, egyelőre határozott idejű munkaszerződéssel. Ennek lejárta után pedig – a felek közös akarata esetén – következhet a hagyományos, határozatlan időre szóló munkaszerződés.

Ha a feleknek már volt „közös előélete” a hagyományos munkaviszony létesítése előtt, akkor a munkaszerződés megkötésekor az alábbiakat érdemes végiggondolni. Egyrészt, kifejezett törvényi szabály hiányában az azonos felek között, korábban fennálló munkaviszonyok időtartama nem számít bele az újonnan létesített munkaviszony idejébe. Azaz, ha a fenti példában a munkavállaló öt napot kölcsönzött alkalmi munkásként, majd hat hónapot kölcsönzött munkavállalóként, ezt követően további fél évet határozott idejű szerződéssel dolgozott a munkáltatónál, és csak ez után kötnek a felek határozatlan idejű munkaszerződést, a megelőző jogviszonyok ideje nem számítódik bele ebbe az újabb munkaviszonyba. Az tehát annak ellenére az első nappal indul, hogy a munkavállaló – különböző jogi konstrukciókban – már egy évet meghaladóan dolgozik ugyanott. Ezért ha a felek szeretnék ezeket az előzmény időket is beleérteni a munkavállaló munkaviszonyának tartamába, erről kifejezetten rendelkezniük kell a munkaszerződésben. Ennek a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából lehet jelentősége.

Másrészt, az azonos felek között korábban fennállt munkaviszonynak, vagy kikölcsönzésnek jelentősége lehet a próbaidő szempontjából. Nincs ugyan kifejezett törvényi tilalom arra, hogy a munkáltató próbaidő kikötésében állapodjon meg olyan munkavállalóval, aki korábban már dolgozott nála, ez az eljárás azonban a joggal való visszaélés tilalmába ütközhet. A próbaidő rendeltetése ugyanis az, hogy az egymás számára ismeretlen felek kipróbálhassák egymást, meggyőződhessenek arról, hogy a munkaviszony valóban be tudja tölteni rendeltetését számukra. Ha pedig mégsem így lenne, rugalmasan, azonnali hatállyal és indokolás nélkül le tudják zárni a jogviszonyt. Ez a funkció azonban nem szükséges abban az esetben, ha ugyan új jogviszony létesül a felek között, ám annak már van olyan előzménye, ahol a fentiek szerinti „ismerkedésre” meg volt a lehetőség. Különösen ez a helyzet akkor, ha a munkavállaló ugyanazt a munkakört tölti be, mint amit korábban alkalmi, vagy kölcsönzött munkavállalóként is. E körben nem a munkakör elnevezésének, hanem tartalmának van jelentősége. Ha tehát ténylegesen ugyanazokat a feladatokat végzi a munkavállaló, mint korábban egy más típusú munkaviszonyban, akkor megállapítható, hogy az újabb munkaviszonyában a próbaidő kikötése rendeltetésellenes, ezért semmis.

Jogszerű ugyanakkor a próbaidő alkalmazása, ha az új munkaviszonyban új feladatok, vagy jelentősen kibővült felelősségi kör vár a munkavállalóra, amire tekintettel az újbóli kipróbálás indokolt. A munkáltatónak érdemes körültekintően végiggondolni a fentieket, ha ugyanis a próbaidő kikötése semmis, akkor az arra alapozott azonnali hatályú felmondás a munkaviszony jogellenes megszüntetésének minősül.

Forrás: ado.hu

Eseménynaptár

loader
Társ-szerkesztőségünk:

Sztrájk 2.0



Meg­je­lent Ber­ki Er­zsé­bet tu­do­má­nyos i­gé­nyű össze­fog­la­ló mű­ve a mun­ka­harc esz­kö­ze­i­nek ma­gyar­or­szá­gi al­kal­ma­zá­sá­ról.
A Sztrájk 2.0 el­ér­he­tő e‐book for­má­ban.

További információ

Megvá­lasz­tot­tak — Mi lesz most?



A szem­lé­le­té­ben teljes mér­ték­ben újdon­ság­nak szá­mí­tó könyv egy­részt meg­oldást nyújt a ma­gyar szak­szer­ve­ze­te­ket is súj­tó fo­lya­ma­tos tag­lét­szám­csökkenés meg­állí­tá­sá­ra, más­részt se­gít át­te­kin­te­ni a mun­ka­he­lyi tiszt­ség­gel já­ró fe­la­da­to­kat, va­la­mint azok si­ke­res el­lá­tá­sá­hoz gya­kor­la­ti ta­ná­csok­kal lát­ja el a mun­ka­he­lyi szak­szer­ve­ze­ti tiszt­ség­vi­se­lőket.

To­vábbi in­for­má­ció