A minap találkoztunk azzal a kérdéssel, mit tehet a munkáltató a kötelezettségszegő közalkalmazottal szemben, tekintve, hogy a közalkalmazottak fegyelmi felelőssége megszűnt. De valóban megszűnt? A kérdésre az szmdsz.blog oldalán keresi a választ a szakértő.

Tény, hogy a Kjt.-nek a fegyelmi felelősségre vonatkozó rendelkezéseit hatályon kívül helyezték, 2012. július 1-jével. Ugyanekkor viszont hatályba lépett a Munka törvénykönyve, ami egyben a Kjt. háttérjogszabálya, és bizony rendelkezik a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetén alkalmazható jogkövetkezményekről. Bár az Mt. nem használja ezt a kifejezést, valójában ezek a fegyelmi felelősség szabályai, amelyeket alkalmazni kell a Kjt. hatálya alatt is.

Nézzük meg egy kicsit részletesebben!

Ún. hátrányos jogkövetkezmény kizárólag a közalkalmazott vétkes kötelezettségszegése esetére alkalmazható. Kötelezettséget megállapíthat a Munka törvénykönyve, a Kjt. vagy más jogszabályok, a kollektív szerződés vagy a kinevezés. Néhány példa: a közalkalmazott köteles a munkáltató előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni, a munkaideje alatt munkára képes állapotban rendelkezésre állni, munkáját személyesen ellátni, munkatársaival együttműködni stb.

A törvény vétkes kötelezettségszegést említ, vagyis legalább gondatlansággal kell valamilyen szabályt megszegni ahhoz, hogy annak szankciója legyen. Ha a közalkalmazott minden tőle elvárhatót megtett, a tőle elvárható figyelemmel és körültekintéssel teljesíti a feladatait, annak semmiféle szankciója nem lehet. Ha például elkésik a munkából és nem igazolja a távollétet, azt szankcionálni lehet. Más a helyzet viszont, ha a közalkalmazott „vétlen", azért késik, mert például az őt szállító vonat műszaki ok miatt vesztegel (ennél a példánál azért felhívjuk a figyelmet az együttműködési kötelezettségre: ha el akarjuk kerülni a felelősségre vonást, legalább hívjuk fel a munkáltatót, hogy milyen okból és előreláthatólag mennyit késünk). Nem kötelezettségszegés, ha a közalkalmazott jogszerűen megtagadja a munkáltatói utasítást vagy jogos védelmi helyzetben cselekszik, ezek miatt sem lehet megbüntetni.

Hátrányos jogkövetkezmény kiszabása csak akkor lehetséges, ha a kollektív szerződés vagy a kinevezés ilyen jogkövetkezményt megállapít. Elsősorban a kollektív szerződésben lehet rendezni a kérdést, de előfordul, hogy – bár kötnek kollektív szerződést – a munkáltató és a szakszervezet nem rendelkezik a fegyelmezési jogról. Ilyen esetben, mivel van kollektív szerződés, a kinevezésben már nem lehet hátrányos jogkövetkezményt kikötni. A kinevezésben csak akkor lehet rendelkezni a hátrányos jogkövetkezményekről, ha a munkáltató nem áll kollektív szerződés hatálya alatt.

Érdemes a kötelezettségszegések körét is meghatározni a kollektív szerződésben, akár összefoglaló vagy példálózó jelleggel. A „fegyelmi büntetéseket" viszont mindenképpen fel kell sorolni, olyan jogkövetkezmény nem alkalmazható, amelyet a kollektív szerződés vagy a kinevezés nem tartalmaz. Egyes "büntetésfajtáknál" járható út, ha egy „-tól -ig" mértéket határoznak meg, amin belül a munkáltatónak mérlegelési lehetősége van, leginkább a kötelezettségszegés súlyára tekintettel (pl. illetmény csökkentése 5-10%-os mértékben, 3-6 hónapig).

A hátrányos jogkövetkezmény csak a közalkalmazotti jogviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító hátrány lehet. Hátrányos jogkövetkezmény lehet pl. a munkahely vagy a munkakör ideiglenes módosítása, a munkarend ideiglenes módosítása, az illetmény meghatározott ideig és mértékben való csökkentése, jutalom összegének csökkentése stb.

A hátrányos jogkövetkezmény lehet vagyoni hátrány is, amely azonban összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi illetménye összegét. Nem tilos az sem, hogy hátrányos jogkövetkezményként pénzbírságot kössenek ki.

Lényeges, hogy a hátrányos jogkövetkezmény a kötelezettségszegés súlyával arányos kell, hogy legyen. A fegyelmi büntetés nem sértheti a közalkalmazott személyiségi jogát és emberi méltóságát, a szankció nem lehet megbélyegző, a közalkalmazottat lealacsonyító vagy megalázó.

Ha olyan súlyú a kötelezettségszegés, a munkáltatónak joga van ahhoz is, hogy felmentéssel vagy azonnali hatályú felmentéssel szüntesse meg a közalkalmazotti jogviszonyt. A kettőt együtt viszont nem alkalmazhatja ugyanazért a szabályszegésért. Például, ha a munkáltató egy súlyos kötelezettségszegésre hivatkozva azonnali hatályú felmentéssel megszünteti a jogviszonyt, ugyanerre hivatkozva egyidejűleg – fegyelmi büntetésként – nem vonhatja meg a közalkalmazott jutalmát. Fordítva is igaz: ha egy kötelezettségszegésért hátrányos jogkövetkezményt alkalmaztak, ugyanazon kötelezettségszegésért már nem mondhatnak fel.

Lényegesek a határidők is. Ha a munkáltató tudomást szerez a szabályszegésről, csak tizenöt napja van arra, hogy hátrányos jogkövetkezményt alkalmazzon. Előfordul, hogy a szabályszegés sokáig nem jut a munkáltató tudomására; ha egy év így eltelt, több már nem lehet szankciót kiszabni.

A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni, és indokolni kell. A hátrányos jogkövetkezménnyel szemben a közalkalmazott bírósághoz fordulhat, a keresetlevelet a munkáltatói jognyilatkozat közlésétől számított harminc napon belül kell előterjesztenie. A keresetlevél benyújtásának halasztó hatálya van, azaz az intézkedést a jogerős ítéletig nem lehet végrehajtani.

A törvény nem vagy csak alig tesz utalást a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásánál követendő eljárási szabályokra. Talán az egyetlen ilyen, hogy a közalkalmazott „felfüggeszthető", vagyis, ha a kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napos időtartamra a munkáltató mentesítheti rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. Erre az időszakra egyébként jár díjazás, mégpedig a közalkalmazott távolléti díja.

Mindenképpen azt javasoljuk, hogy a részletes eljárási szabályokat is határozzák meg a kollektív szerződésben vagy a kinevezésben. Ez mindkét fél érdekét szolgálja: biztosíthatja a kötelezettségszegés körülményeinek megnyugtató kivizsgálását és a hátrányos jogkövetkezmények indokolatlan alkalmazásának elkerülését. Szabályozni lehet pl., hogyan kell lefolytatni a vizsgálatot, meghallgatni a közalkalmazottat, mit kell tartalmaznia a jegyzőkönyvnek stb.

Meg kell említeni az írásbeli vagy szóbeli figyelmeztetést is, ami nem tartozik a hátrányos jogkövetkezmények közé. Figyelmeztetést a munkáltató bármikor adhat, hogy felhívja a figyelmet olyan, általa helytelennek tartott magatartásra, amely kötelezettségszegésnek minősül, ez a munkáltató utasítási, irányítási jogából, illetve kötelezettségéből fakad.

Dr. Schnider Marianna munkajogi szakjogász, SzMDSz

Forrás: szmdsz.blog