A pandémia visszavetheti a nemek közötti egyenlőtlenségek csökkentését – állítja a McKinsey legújabb tanulmánya. Bacsó Eleonóra, a cég diverzitásért felelős európai vezetője szerint elsősorban a cégeken múlik, hogy milyen munkakörülményeket és légkört biztosítanak akár a nőknek, akár a valamilyen kisebbséghez tartozó munkavállalóknak – írja a HVG.

 Történtek előrelépések a nők helyzetében az elmúlt években. Európában például a női vezetőségi, igazgatótanácsi tagok aránya láthatóan, 10 százalékpont körül nőtt a legutóbbi, 2014-es felmérésünk óta, bár ez a 20-35 százalékos arány még mindig messze elmarad ahhoz képest, hogy a társadalom, vagy akár az egyetemi hallgatók mekkora részét teszik ki nők

– érzékelteti Bacsó Eleonóra, a McKinsey diverzitásért felelős vezetője, milyen helyzetben érkezett el a koronavírus-járvány. Ez pedig sok pozitív fejleményt írt felül - derül ki a tanácsadó cég friss kutatásából.

A McKinsey Global Institute nyáron tette közzé jelentését, amelyben azt vizsgálták, hogyan hatott a koronavírus-járvány a nemek közti egyenlőségre. Az eredmény nem túl bíztató: jelentősen visszavetette ugyanis a világjárvány például a nők munkalehetőségeit és azt a fejlődést, ami jellemezte eddig a nemek közti egyenlőségre irányuló törekvéseket. Azt sokat hallhattuk a pandémia kezdete óta, hogy a nők állnak a frontvonalban, ahogy azt is, a nők esetében nagyobb a kockázata annak, hogy elveszítik a munkájukat. A járvány ugyanis nagyobb arányban sújtotta azokat az iparágakat, amelyekben több nő dolgozik, így akár a vendéglátást, vagy a szállodaipart. A tanácsadó szakértői számszerűsítették is ezt a kockázatot: a kutatás szerint a nők esetében majdnem kétszer akkora a kockázata annak, hogy elveszítik az állásukat: a McKinsey szerint a női foglalkoztatás 4,5 százalékát sodorta veszélybe a járvány. A világ munkavállalóinak 39 százalékát teszik ki a nők, és az elveszített munkahelyek 54 százalékát töltötték be nők. A jövőre nézve ugyanakkor az is kockázatot jelent, hogy a munkájukat elveszítő nők egy része a fizetett munka helyett nem fizetett (háztartási) munkát végezhet a jövőben - ez visszavetheti a két nem közötti egyenlőséget is.

A jelentés nem csak a nők munkaerőpiaci helyzetét vizsgálja.

15 szempont alapján elemzi a nők helyzetét (így például a szerződés szerinti foglalkoztatás, a jogi védelem, a képzettség szintje vagy éppen a nők ellen elkövetett erőszak). Ezeken a területeken kézzel fogható fejlődés a világjárvány előtt sem következett be, így még mindig világszerte óriási a szakadék a nemek között, számos tekintetben. Az egyenlőséget egy arányszámmal fejezi ki a kutatás, ahol 1 jelentené az egyenlőséget, az ennél alacsonyabb szám pedig azt, hogyan is állnak a nők a férfiakhoz képest. Amíg 2014-ben ez a szám 0,6 volt, a friss kutatás szerint - a járvány előtt - 0,61-re nőtt csupán. Amíg a vezetők 37 százaléka nő (korábban 2014-ben 35 volt), a politikusok körében mindössze 26 százalék az arány (22 után). A nők 13 százaléka szenved el a világban erőszakot, miközben pénz felett a férfiakhoz képest 73 százalék rendelkezik. Jó hír, hogy az oktatásban a férfiakhoz képest 91 százalékban vesznek részt, a munkaerőpiacon azonban már csupán kétharmaduk.

Ez pedig nem csak társadalmi, de gazdasági kérdés is.

Ha globálisan kiegyenlítenék ezeket a különbségeket, akkor az 13 ezer milliárd dollárt adhatna hozzá 2030-ig a világ GDP-jéhez (ebben az esetben a fentebbi 0,61 százalékos egyenlőségi ráta 0,71 százalékon állna) - állítja a McKinsey szakértője. Hozzáteszi azt is, hogy a számítások szerint az otthoni munka 75 százaléka a nőkre hárul, ennek következtében pedig már kevésbé jelennek meg a munkaerőpiacon és nem is tudnak előrelépni a karrierjükben – hiszen otthon, még több fronton kell helyt állniuk.

Arra a kérdésükre, mi hátráltatja a nemek közötti egyenlőtlenségek felszámolását, kiemeli: ebben szerepet játszik a társadalom és a kultúra, de ugyanakkora felelősség hárul az üzleti szférára és a vállalatokra.

„A társadalom szintjén közrejátszik az, hogy milyen lehetőségeket biztosítanak részmunkaidős foglalkoztatásra, vagy akár a családi szabadságra, hogy mindkét szülő egyenlő jogokat és lehetőségeket kapjon és hogy például mennyire dolgozó szülő kompatibilis az elérhető gyermekgondozási rendszer. Mindezekkel kéz a kézben kell, hogy járjon annak a normának a felszámolása, hogy túlnyomórészt a nő „természetes” feladata a gyerekek gondozása és a házimunka elvégzése – mutat rá.

Üzleti körökben a szemléletmódbeli váltást abban látja a McKinsey vezetője, hogy mostanra a nemek közötti egyenlőségre és a befogadásra üzleti lehetőségként tekintenek a cégek. „Számos kutatás bizonyítja, hogy a diverz, sokszínű csapatok pénzügyileg is jobban teljesítenek mert innovatívabbak, kiegyensúlyozottabb döntéseket hoznak és vonzóbbak a tehetséges fiatalok számára is. Valójában tehát üzleti kötelesség ilyen cégeket építeni” – hangsúlyozza.

Ami újdonság azonban, hogy az ezen a téren sikeres cégek most már arra is fókuszálnak, hogy ne csak a számokról szóljanak ezek a programok, hogy hány nő, vagy éppen az LMBTQ közösség tagjai közül mennyien dolgoznak ott – mutat rá a szakértő.

Bacsó Eleonóra szerint globálisan és Európában is a női vagy egy etnikai kisebbséghez tartozó munkavállalók esetében a befogadás hiányának legjobb példájaként az ún. mikroagressziókat tartják.

Úgy képzeljük el ezeket, mint milliónyi, apró tűszúrás, vagy mintha papírral vágnánk meg az ujjunkat. Egyesével nem fájnak, de annál jelentősebbek, ha egy nap ezer ilyennel szembesül valaki a munkahelyén

– emeli ki. Példaként az olyan, mindennapi eseményeket hozza fel erre, amikor félbeszakítják a felszólalót, megkérdőjelezik a szakértelmét, esetleg őt kérik meg hogy jegyzeteljen vagy egy munkaebédet ő szervezzen meg, szenioritásától függetlenül. „Ráadásul kétszer-háromszor nagyobb eséllyel érik ilyen mikroagressziók azt, aki egyedüli nő a szobában” – mutat rá.

Mit lehet ezek ellen tenni? A szakértő szerint több elemből áll a sikeres változás kulcsa, a kezdő löket leginkább a cégvezetők kezében van. „A vezetőnek kell kiállnia és elmondania azt, mi fontos változás, és meggyőző érvekkel elmagyaráznia, miért. Ezután jön az, hogy a célokat támogatják-e a folyamatok a cégnél és hogy a munkatársak rendelkeznek-e megfelelő képességekkel a változáshoz. Például hogy pozíciót elbíráló csapat is sokszínű legyen és tudja, ez azért fontos, mert mindannyiunkban él egy természetes hajlam, hogy könnyebben adjunk lehetőségeket hozzánk hasonlóknak. A végső fontos elem a példamutatás – a változás megragadásához szükséges látnunk, hogy a közvetlen vezetőink és kollégáink is máshogy viselkednek és hoznak döntéseket, mint azelőtt. “– mondja.  

Emiatt pedig úgy látja, a cégek irányából kell jönnie a változásnak: „Ha kívülről erőltetnek rá valamit az emberre, akkor sosem lesz olyan elkötelezett, mintha valaki ráeszmél arra, hogy a nemek közötti egyenlőség csökkentése és felszámolása, a diverz munkahelyi környezet és a befogadás igazából a jobb üzleti teljesítmény és ezáltal a hosszútávú túlélés záloga. Nem csupán egy jól hangzó dolog” – mondja.

A amíg egy marketingköltségvetés, vagy egy szervezeti átalakítás részleteiről kevésbé beszélnek szívesen – és nyitottan – a vállatok, az esélyegyenlőségre és befogadásra irányuló programokat és azok eredményeit tapasztalataik alapján szívesen megosztják egymással a cégek. „Ha egy iparágában vezető cég változik és megosztja a tapasztalatait, akkor az kihat előbb-utóbb egy egész iparágra. Ez pedig mozgást indíthat el az egész társadalom szintjén.”

Forrás: HVG