A kkv-döntéshozók jelentős része nem ért az Y- és X-generációs munkavállalók megtartásához. A munkavállalók sem azt kapják, amit elvárnak, ezért elégedetlenek, gyakran váltják a munkahelyeiket. A generációs szakadékot azonban át kell ugrani, a digitalizációs kihívásra csak az Y- és Z-generációval együtt lehet válaszolni. Ez derült ki a munkavállalók számára segítségnek szánt tudományos kutatásból. A Piac és Profit cikke.

Szányi Gabriella, a Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara PR- és marketing igazgatója és a Magyar PR Szövetség alelnöke szerint a kutatás egyértelműen bebizonyította, hogy az Y- és a Z-generációs munkavállalók és a munkaadók egymással szembeni elvárásai jelentősen különböznek, emiatt sok az elégedetlenkedés, értetlenség. Aminek a következménye a fiatalok sűrű munkahelyváltása.

A kutatás legfőbb konklúziója szerint a munkaadók nem ismerik a fiatal generációs munkavállalók nézőpontját, igényeit, elvárásait. Melyek a legfőbb eltérések a két fél igényei között?

Mélyinterjúkkal és 1000-1000 fős online kérdőíveken keresztül kaptunk fontos információkat a generációk tagjaitól, valamint 300 telefonos kérdőíven keresztül tudhattuk meg a munkáltatók elvárásait. A BKIK kutatássorozatának célja a munkaadókat segíteni abban, hogy megértsék és megtartsák a fiatalokat, és megtalálják hozzájuk a sikeres eszköztárat, kommunikációt. A kutatási eredmények egyértelműen igazolják, hogy a munkaadó cégek és a fiatal generációs munkavállalók igen magas elvárásokat támasztanak egymással szemben, mindkét fél mást vár a másiktól, s ez okozza az elégedetlenséget minkét oldalról. A következmény – a munkaerő sűrű váltakozása – hatalmas veszteséget okoz a cégeknek. Úgy gondoltuk, sokat segítünk a budapesti cégeknek, ha feltárjuk az Y- és Z-generáció munkahellyel szembeni elvárásait, s egy ahhoz igazított eszköztárral hosszabb távon nagyobb eredményességgel tarthatják meg az értékes munkaerőt. Ott kezdődik a legnagyobb gond, hogy az Y és az Z generáció elsősorban az interneten érhető el, míg a cégeknek csak 11 %-a szólítja meg ott őket. A social media jelenlét, az igények személyre szabása tehát nélkülözhetetlen.

Hol beszélnek el egymás mellett a munkaadók és munkavállalók?

A lelkesedés, ambíció, motiváció meglétét mindkét fél a másiktól várja el. A munkáltatónak el kell fogadnia, hogy rajta múlik, milyen lesz az új munkatárs munkához való hozzáállása, motiváltsága, lesz-e ambíciója, megragadja-e a neki felkínált karrierút. Tudniuk kell, hogy a Z-generáció fejlődést és előrelépést vár el a munkahelytől, mert számukra az önmegvalósítás és a karrier a fontos. Az Y-generáció pedig fizetéssel, juttatásokkal motiválható a legjobban, hiszen számukra az anyagiak és a versenyképes fizetés által biztosított „szabadság”a mozgatórugó, valamint számításba veszi a hosszú távon maradást is. A pénz motiváló ereje mindkettőnél megvan, de az Y-osoknál jóval erősebb, mert már családról is gondoskodniuk kell. A fiatalok abban egyetértenek, hogy mentorálásuk, tehát munkájuk, beilleszkedésük segítése elsősorban a munkahelyi vezetőik feladata és nem az övék. A munka elismerése, a visszajelzés, az előre lépés lehetősége, a perspektíva megléte, az önállóság megadása mindkettőnél alapvető fontosságú. Folyamatos visszajelzésre, értékelésre van szükségük. E nélkül talajvesztetté válnak és előbb-utóbb elmennek. Erősen preferálják a rugalmas munkaidőt. Fontos nekik a munka-magánélet egyensúlya. A munkáltatók túlnyomó többsége meg van győződve arról, hogy a fiataloknak nagyon fontos a teljesítményhez igazodó bérezés, a végzettségnek megfelelő munkakör betöltése és a cég jó hírneve. Holott a fiatalok ezeket sokkal kevésbé tartják fontosnak, mint amennyire a cégek gondolják. Még egy tévhit él munkáltatók körében. Azt gondolják, hogy a fiataloknak nagyon fontos a jó csapatmunka. Őket azonban ez sokkal kevésbé érdekli, mint az, hogy jól érezzék magukat. A kettő nem ugyanabból a tőből fakad.

Az általánosságokon belül jelentős eltérés van a 20-as és 30-as korosztály között. Melyek a legfontosabb különbségek, amiket jó, ha tudnak és számításba vesznek a cégek?

Mindkét fiatal generáció közel fele addig marad a munkahelyén, amíg jól érzi magát. A Z-generáció számára a cég stabilitása, a családbarát munkahely és a lakóhelyhez közel történő munkavégezés kevésbé fontos. Az Y generáció viszont szeretne hosszú távon tervezni az új munkahelyével. A jó munkahelyi légkör, a konfortosság, biztonságérzet mindkettő generációba tartozónak rendkívül fontos, de ezek tartalmát másként értelmezik. A Z-generációnak a jó munkahelyi társaság – nem a csapatmunka! – , a nyugalmas környezet, a munkaidő rugalmassága, a felelősség nélküli, mechanikus munkavégzés, a szabadidő, magánélet szentsége előnyösebb. A munkaidő utolsó percében azonnal leveszik az ujjukat az egérről. Az Y-generációnak nagyobb súllyal esik latba a munkabér, a béren kívüli jólétfokozó juttatások, a vonzó munkahelyi környezet, a hosszú távú perspektíva. Ők hajlamosabbak a munkaidőn túli munkavégzésre, feladatcentrikusabbak.

A kutatás eredményeire támaszkodva mit javasolnak a kkv-döntéshozóknak a munkaerőpiacon túlnyomó többségben lévő fiatal munkaerő megtartása érdekében?

A munkaadónak kell igazodnia a fiatalok kultúrájához, neveltetéséhez, hozzáállásához, ami az üzleti felkészültségen túl más képességek, tudások megszerzését kívánja a vezetők részéről. Nincs más út, ha a cég fejlődni akar. Nem könnyű áthidalni a generációs szakadékokat, de nagyon fontosnak tartjuk, hogy megértsék: a fiatalok szinte virtuális digitális képessége, készsége nélkül nem lehet lépést tartani a technológiai váltással.  Amit ők tudnak, arra nagyon nagy szükség van. A kutatás eredményei alapján a BKIK mindenképpen azt tanácsolja, hogy türelmesen, nagy empátiával és erős, személyes mentorálással, az előre lépés lehetőségének kiépítésével és a munkakörülmények nekik megfelelő megváltoztatásával, a rájuk szabott motivációs eszköztár sürgős kiépítésével és alkalmazásával oldják meg az Y- és Z-generáció integrálását. Csak velük lehet a versenyképes jövőt megteremteni.

Forrás: Piac és Profit