Dr. Szabó Imre Szilárd elmondta a zajló minimálbér-tárgyalásokkal kapcsolatban, hogy az idei év adatai alapján semmilyen bérkövetelést nem lehet túlzónak vagy demagógnak minősíteni 2024. vonatkozásában, ugyanakkor egy komplex „stratégiai csomagról” lenne érdemes tárgyalnia a szociális partnereknek és a kormánynak. Azt szükséges első körben rögzíteni, hogy a minimálbér nem más, mint a felek szabad bérmegállapodásába történő külső beavatkozás az állam részéről, mégpedig abból a célból, hogy a munkabér legalább azt a minimális szintet elérje, amely a munkavállaló és családja megélhetését alapvető szinten biztosítja. Az EU minimálbér-irányelv szerint a minimálbér akkor tekinthető majd elegendőnek, ha biztosítja a tisztességes életszínvonalat, amelyet a tagállamoknak a háztartási cikkek és szolgáltatások kosara alapján kell meghatározniuk. Alternatívaként a minimálbért a bruttó mediánbér 60%-ában vagy a bruttó átlagbér 50%-ában is meghatározhatják.
Az irányelv szabályozza továbbá a bérmegállapításra irányuló kollektív tárgyalások előmozdítását is a munkavállalók tényleges hozzáférésnek biztosítását a jogszabályban meghatározott minimálbérekhez, valamint a kapcsolódó nyomon követés és adatgyűjtés eljárását. Minden 80%-os kollektív szerződéses lefedettség alatti tagállam, – így Magyarország is – köteles cselekvési tervet készíteni a kollektív alku előmozdítására.
Megszűnne a garantált bérminimum?
2022 végén a foglalkoztatáspolitikáért felelős államtitkár közlése szerint a minimálbér a versenyszférában és a közszférában nagyjából 230 ezer embert, a garantált bérminimum pedig mintegy 730 ezer embert érint, azaz csaknem 1 millió ember béréről van szó. Szabó Imre Szilárd a műsorvezető kérdésére elmondta, hogy a garantált bérminimum kifizetését nem a munkavállaló tényleges végzettségéhez, illetve képzettségéhez, hanem az általa ellátott munkakörre előírt végzettség, képzettség szintjéhez köti a szabályozás. A munkakör betöltéséhez szükséges képesítést jogszabály, annak hiányában a munkáltató egyoldalú rendelkezése vagy kollektív szerződés állapíthatja meg. Magyarországon nagyjából 4,4 millió foglalkoztatott van és 3,7 millióan állnak alkalmazásban a KSH adatai alapján. „Fel lehet tenni a kérdést, hogy ez egészséges bérstruktúrát jelent-e? Nem eredményezik-e inkább azt az elmúlt években kirajzolódó folyamatok, hogy hatalmas munkavállalói tömegek alapbére „szorul be” a garantált bérminimum összegére, a munkáltatók pedig az egyes ágazati piaci realitások helyett kizárólag azt vizsgálják, hogy mekkora összegben változik a minimálbért és a garantált bérminimumot szabályozó kormányrendelet?” – fogalmazta meg a műsorban.
A Munkástanácsok azt szorgalmazza, hogy „középtávon” kerüljön kivezetésre a ma még ismert – a munka törvénykönyvében rögzített – garantált bérminimum intézménye, ugyanis a törvényes minimálbéren kívül az Európai Uniós tagállamok jelentős részében léteznek különböző ágazatspecifikus szakmai minimálbérek is, amelyek a szakszervezetek és a munkaadói szövetségek közötti kollektív szerződéseken alapulnak. A kollektív szerződésekben foglalt minimálbéreket bizonyos feltételek mellett az állam kiterjesztheti, azaz közigazgatási aktussal kötelezően alkalmazandó normává válhat, azaz így az adott iparág valamennyi munkavállalójára vonatkozik, függetlenül attól, hogy a munkáltatójuk kollektív szerződés hatálya alatt áll-e. Egy ilyen modellben álláspontjuk szerint a munkavállalók jobban járhatnának és tisztább viszonyok teremtődnének.
A javaslat tehát azt célozza, hogy köthessenek az ágazati munkaügyi kapcsolatok szereplői (szakszervezetek és munkáltatók) megállapodást az ágazatban alkalmazandó garantált (szakmai) bérminimumról, amit az állam részéről ki lehetne terjeszteni az ágazat egészére. Azokban az ágazatokban, ahol (még) nincsenek ilyen szereplők, ott a munkaügyi kapcsolatok makroszintű szabályozása találhatna megoldásokat (pl. a Versenyszféra és a Kormány Állandó Konzultációs Fóruma keretében). A közszférában a garantált bérminimum kivezetése egyedi problémákat generál (pl. szociális szféra), amit külön jogalkotással szükséges kezelni, elkerülve a keresetveszteséget.
Mindezeket azonban értelemszerűen nem lehet „egyik napról a másikra” kivezetni, erre a változásra fel kell készülni.
Forrás: munkastanacsok.hu
