Világszerte hatalmas szakadék tátong a nők és a férfiak fizetése között. Noha néhány országban már törvény szabályozza, hogy azonos munkáért azonos bért fizessenek a cégek, Magyarország még nagyon messze van ettől, de azért itthon is vannak már jó példák – írja a Portfolio.

 A nők fizetése még mindig jelentősen elmarad a férfiakétól Európában, annak ellenére, hogy már 1975-ben uniós irányelv tiltott meg minden díjazásbeli megkülönböztetést a nemek között.

Magyarországon 14,2 százalékkal alacsonyabb a nők bruttó fizetése, mint a férfiaké -

derül ki az Eurostat összesítéséből A 2017-es átlagbérek alapján készült összevetés szerint egyébként a magyar nők jobb helyzetben vannak az uniós átlagnál: a 28 ország esetében a bérkülönbség 16 százalékos.

Ugyanakkor, ha a nők foglalkoztatására vonatkozó adatokat nézzük, kiderül, hogy a magyar számok az uniós átlag alatt vannak. Míg az EU-ban 11,5 százalékkal kisebb arányban dolgoznak a nők, Magyarországon ez az arány 15,3 százalékos.

Igazán rossz a helyzet a női vezetők arányát tekintve. A cégvezetői pozíciókban levők közül Magyarországon mindössze 14,5 százalék nő - az EU-átlag sem túl magas, azonban a magyarországi adatoknál azért magasabb: 25,3 százalékos. A legjobban e téren egyébként Franciaország teljesít, ott a vezető pozíciókban lévők 43,4 százaléka nő, Svédországban 35,9 százalék az arány, Olaszországban pedig 34.

Viszonylag ritkán fordul elő, hogy egy cégnél az első számú pozícióban nő legyen. Helyettes pozícióban már sokkal gyakoribb, a középvezetői szinten pedig azt lehet látni, hogy kiegyensúlyozott a férfi-nő arány

- mondta a Portfolio-nak Nagy Beáta, a Budapesti Corvinus Egyetem Szociológia és Társadalompolitika Intézetének professzora, a Társadalmi Nem- és Kultúrakutató Központjának társigazgatója, hozzátéve,

a nők sokkal gyakrabban töltenek be felsővezetői pozíciót a közszférában, mint a magánszférában.

Ez is megmagyarázza a vezetői fizetésekben tapasztalható hatalmas különbségeket. A gazdasági szektorok tekintetében is szembetűnő a nemek eltérő eloszlása: a nők elsősorban a közszférában, azt követően pedig az iparban dolgoznak vezetőként, a férfiak esetében éppen fordított a sorrend.

A vezetővé válás ráadásul nehezen egyeztethető össze a családi élettel is, a KSH Munkaerő-felmérés adatai kimutatták, hogy a női vezetők ritkábban élnek élettárssal vagy házastárssal együtt: a 2010-es években a férfi vezetők 70 százaléka, a női vezetők 62 százaléka élt kapcsolatban

- jegyezte meg a szakember. A vezető beosztásban dolgozó anyák helyzete sem egyszerű: egy multinacionális cégnél Vicsek Lillával közösen készített fókuszcsoportos vizsgálat során arra is jutottak, hogy sok esetben a cég diktál, mikor megy vissza az anya dolgozni.

A vállalat olyan kondíciókat, olyan fizetést ajánl, amely igazán vonzó a nő számára. Viszont, ha visszamegy dolgozni hat hónappal a szülés után, a környezetében élők gyakran karrieristának titulálják, stigmatizálják őt. Nem látják, hogy itt nem feltétlenül egyéni döntésről van szó, hanem szerepet játszanak a szervezeti, környezeti tényezők, mint például, hogy ha valaki gyereket vállal, megnőnek a kiadásai, és sokaknak van hitele is, amit fizetni kell

- tette hozzá Nagy Beáta.

Nagy Beáta arról is beszélt, hogy a nők munkaerőpiaci döntéseit nagyban befolyásolják a társadalmi elvárások. A háztartásban/családban a nőket jobban terhelik az ellátásra szorulókkal kapcsolatos feladatok: a gyerekekről és az idősekről való gondoskodás főleg a nőkre hárul, és a KSH 2017-es, láthatatlan munkát vizsgáló kötetéből is kiderül, a foglalkoztatás tényétől függetlenül a nők több időt fordítanak a házimunkára is.

Részben ennek is tudható be, hogy a férfiak és a nők más-más gazdasági területen, szektorokban, foglalkozásokban helyezkednek el: az oka ennek az eltérő nemi szocializáció és a nemi szerepeknek való megfelelés igénye. A nők többsége úgynevezett nőies, feminizálódott szakmában dolgozik, gondoljunk például a pedagógus pályára, vagy az egészségügyi ápolók munkaköreire. A férfiak és a nők által betöltött állások tehát igen erőteljesen elkülönülnek, szegregálódnak egymástól.

A szakember kifejtette azt is, hogy a leendő anyák sok esetben tudatosan készülnek a gyerekvállalásra is, épp ezért előfordul, hogy kevesebbet fektetnek a karrierjükbe, mivel tudják, hogy a gyermekvállalás úgyis komoly munkapiaci hátrányokkal jár majd. Vagyis látják, hogy a szülés után hosszabb-rövidebb időre mindenképpen kiesnek a munkaerőpiacról, és nehéz a visszatérés.

Hogy hogyan lehetne kitörni ebből, arra a szakember azt válaszolta,

ha a jelenleg leginkább nők által betöltött, jelenleg alulfizetett szakmákat nagyobb társadalmi elismertség övezné, és ha emelnék a fizetéseket az érintett területeken, az egy biztosabb alap lenne arra, hogy a nők úgy érezzék, hogy ki mernek állni a jogaikért.

Ugyanis a szakember szerint ezzel is gond van Magyarországon, hogy a nők sokszor nem is érzik úgy, hogy fölemelhetik a hangjukat vagy megkérdezhetik, hogy miért nem kapnak ugyanolyan fizetést, mint a férfi kollégájuk.

"1975-ben az izlandi nők 90 százaléka úgy döntött, hogy egy egynapos sztrájkkal mutatják meg, hogyan mennének a dolgok, ha ők nem lennének. Nem mentek be a munkahelyükre, nem foglalkoztak a házimunkával, ehelyett az utcára özönlöttek és a férfiakéval azonos jogokat követeltek maguknak. Izlandon ezután változások történtek és most már súlyos bírságot kockáztatnak azok a cégek, amelyek azonos munkáért kevesebb bért fizetnek a nőknek, mint a férfiaknak" - jegyezte meg a szakember, aki szerint

egy az izlandi nőkéhez hasonló megmozdulás vagy az izlandi bérmodell egyelőre elképzelhetetlen Magyarországon, túlságosan patriarchális és konzervatív a társadalom.

 Csapdahelyzet a részmunkaidő

A nők szülés utáni munkaerőpiacra való visszatérését segítheti a rugalmas foglalkoztatás, például a részmunkaidős állás is. Magyarországon 2017-ben a részmunkaidős foglalkoztatás aránya nemzetközi viszonylatban alacsony, mindössze 4,3% szemben az EU 19,4%-os átlagával.
Baranyai Eszter, a BCE MNB tanszékének mesteroktatója arról számolt be, az édesanyák részmunkaidős foglalkoztatása szintén elmarad az EU-s átlagtól: 2014-es adatok alapján Magyarországon mindössze 4,2%, az EU-ban pedig 15%.

A részmunkaidős foglalkoztatás viszont nem mindig kedvező, sokszor inkább egy csapdahelyzet a nők számára - ez derül ki legalábbis Oborni Katalin, a BCE Szociológia Doktori Iskola doktorjelöltjének tanulmányából. Oborni egy 4000 főt foglalkoztató nagyvállalatnál nyolc, részmunkaidőben dolgozó nővel készített interjút, akik két felsővezető kivételével középvezetői szinten dolgoznak, emellett a HR vezetőkkel beszélt és kérdőíves kutatást is végzett. Az eredményei alapján

a cég által részmunkaidőben foglalkoztatott édesanyák a napi 6 óránál jóval többet dolgoztak, gyakran éjszaka, miután letették a gyereket aludni.

Sokan a szabadnapjukon is dolgoztak, a túlórázás észrevétlenül a részmunkaidő részévé vált. Érdekes módon azonban az édesanyák ezt nem sérelmezték, örültek, hogy a 6 óra leteltével el tudtak menni a gyerekekért a bölcsődébe, óvodába, és hogy minőségi időt tölthettek velük délután.

Akadnak azért jó példák is

Annak ellenére, hogy a statisztikai adatokból is egyértelműen látszik, mennyire nehéz a nők helyzete Magyarországon, vannak azért jó példák is. A Vodafone Magyarországnál például a 8 tagú top menedzsmentben 4 nő van, ami átlagon felüli a hazai viszonyokat tekintve, különösen egy technológiai vállalat esetében. Az ICT szektorban ugyanis az átlagosnál nagyobb arányban dolgoznak férfiak, uniós adatok szerint az ezen a területen dolgozók mindössze 17 százaléka nő, vezető pozíciókban pedig csupán 19 százalék ez az arány.

A műszaki jellegű pozíciókra inkább férfiak jelentkeznek, a nők száma ezeken a területeken még mindig nagyon alacsony. Ezzel szemben marketing és HR területen jóval magasabb a nők aránya. A Vodafone közölte, törekednek arra, hogy több nőt vonzzanak be a technológiai szektorba, amit elsősorban az iparág fiatalok körében való népszerűsítésével igyekeznek elérni. Ilyen célzattal is tart a vállalat programozói, fejlesztői workshopokat játékos formában, szerveztek már tábort is Code Like a Girl néven, ahol önkéntes munkatársak tanítottak kódolni 14-18 éves lányokat.

Az online médiaelemzéssel foglalkozó Neticle nagy figyelmet fordít arra, hogy az azonos munkakörben dolgozó alkalmazottak azonos bért kapjanak. Pozíciónként van egy fix alapbér - ezt teljesítménytől függetlenül mindenki megkapja - , és van egy teljesítménybér is, amely az alapbér 10-50 százaléka lehet, és ez viszont az egyéni teljesítménytől függ.

Nálunk a gender equality a pozíciókhoz és szakmai senioritáshoz rendelt transzparens bérszabályokkal van megoldva, így fel sem merülhet, hogy valaki más elbírálás alá essen neme vagy éppen a kora miatt

- mondta a Portfolio-nak Szekeres Péter, a cég alapítója, ügyvezetője.

A Shell is jó példa: Magyarországon a női-férfi munkavállalók aránya 56-44% - írták a Portfolio megkeresésére. A cég törekszik a nemek közötti különbségek megszüntetésére a mérnöki területen, tavaly ehhez kapcsolódóan egy kampányt is indítottak. Azonban a vezető pozíciókat döntő többségben férfiak töltik be: a női-férfi felsővezetők aránya a cégnél 36-64%, a középvezetőknél pedig 43- 57%.

Forrás: Portfolio