Gazdaságilag is kifizetődő lehet, ha a cégvezetés levetkőzi előítéleteit, és kiviszi a céget a Pride-ra, ugyanis a nyitottság versenyelőny lehet a tehetségekért vívott harcban – írja a HVG.
Ha magunk elé képzelünk egy laptopja fölé görnyedő hackert vagy egy – lassan rocksztárként ünnepelt – programozót, nagy valószínűséggel mindenki előtt hasonló, sztereotip kép jelenik meg. Ezen a képen egy férfi lesz. Ez egyszerűen azért van így, mert a tech-szakma a férfiak játszótere, amit jellemzően olyan természetesnek veszünk, mintha legalábbis a kezdetektől nem lett volna keresnivalója ott nőnek.
Pedig a helyzet az, hogy ennek az ellenkezője igaz: a programozás kezdetben jellemzően női szakma volt, ahogy a gépírás is. Az első számítógépes fordítóprogramot is nő, Grace Murray Hopper írta, ahogy az Apollo űrhajók navigációs rendszerének programját is. Persze, azóta az internet berobbanásával a férfiak gyarmatosították a területet, és mire a tömegekhez eljutottak a személyi számítógépek, addigra eltűntek a szakmából a nők.
Gazdasági előny lehet a nyitottság?
A példa jól mutatja, hogy a kialakult előítéletek mennyire félrevezetőek lehetnek. A Nyitottak Vagyunk kezdeményezés még ennél is tovább megy, és egyenesen azt mondja, hogy az egyre szűkülő munkaerőpiacon kifejezetten előny lehet, ha a kisebb és nagyobb vállalatok nyitnak az egyébként előítéletek miatt mellőzött munkavállalók felé. A néhány vállalat által indított – ma már több száz támogatót maga mögött tudó mozgalom szerint a nyitott, sokszínű szervezet elengedhetetlen ahhoz, hogy a legjobb dolgozókat megnyerjék és megtartsák.
Sőt, az egyebek között a Prezi és a Google által alapított Nyitottak Vagyunknál azt mondják, hogy ha egy vállalat megnyitja kapuit az LMBT – meleg, leszbikus, biszexuális, transznemű – emberek, kerkesszékesek vagy éppen a romák előtt, akkor annak konkrét gazdasági előnyei vannak. Ráadásul nem olyasmire gondolnak, mint a rehabilitációs hozzájárulás megúszása a megváltozott munkaképességű dolgozók esetében, hanem a jól elvégzett munkából fakadó haszon. A mozgalom felmérése szerint a 18 évnél idősebb diákok 83 százaléka olyan munkahelyet választana, amelyikről tudja, hogy nyitott, a dolgozókat nem diszkriminálják. De egy másik kutatás szerint az etnikailag sokszínűbb cégek akár 35 százalékkal, a nemek szempontjából kiegyensúlyozottabb cégek akár 15 százalékkal is jobban teljesítenek pénzügyileg, mint az adott iparág többi szereplője.
Utóbbi felmérés nem magyar viszonylatban készült, és egyébként sem egyértelmű, hogy a jobb teljesítmény kizárólag a sokszínűségnek köszönhető. Ezért megkérdeztük a kezdeményezésben részt vevőket, hogy milyen gazdasági előnyei származhatnak egy cégnek abból, ha olyan munkaerőt alkalmaz – romát, kismamát, meleget, leszbikust, autistát – akiben más csak a problémát látja.
„Egy vállalat nem attól hatékonyabb, hogy melegeket, romákat vagy kismamákat alkalmaz, hanem attól, ha nyitott és az állásinterjúról nem zavar ki senkit. Egyszerűen a legjobb embert kell felvenni” – mondja Faix Csaba, a Prezi nemzetközi kommunikációért felelős vezetője, és szerinte máris ott vagyunk a gazdasági racionalitásnál. Ha valaki előítéletesen válogat a jelöltek között, az magával szúr ki: egy ilyen munkaerőhiányos gazdasági helyzetben luxus bárkit is kihúzni a jelentkezők listájáról.
Nem mindegy, milyen a munkakörnyezet
Faix szerint egyszerűen versenyelőny, ha egy vállalat nyitott, és ezt kommunikálja is az emberek felé: „Ha valaki Monorról jár be dolgozni Budapestre, az előnyben részesít egy céget, amely hozzájárul vagy átvállalja a munkába járás költségeit. Itt sincs másról szó, minthogy egy bizonyos réteg számára csábító, ha egy munkahelyről tudja, hogy nem kell félnie attól, hogy hátrányosan megkülönböztetik” – mondja. Márpedig az szinte már közhelyszámba megy, hogy a tehetséges szakembereket egyre kevésbé lehet pénzzel motiválni. Egy bizonyos jövedelemszint felett az dönt, milyen környezetben, hangulatban zajlik a munkavégzés. Az LMBTQ közösség tagjainak például nagyon nem mindegy, hogy elfogadó környezetben dolgoznak-e, ahol ki tudnak teljesedni, vagy éppen ellenkezőleg: rejtegetniük kell az identitásukat, vagy el kell viselniük, hogy „jópofa” viccek céltáblái.
Faix ugyanakkor azt is elismeri, van olyan közeg, amelyben eláshatja magát egy vállalat azzal, hogy megjelenik a logója a Pride-on. „Kétségtelenül kockázatot vállalhat egy cég, de ez nem a toborzásnál jelenik meg, inkább a fogyasztói oldalon lehet valós veszély, hogy vásárlók lemorzsolódnak, elfordulhatnak a cég termékeitől” – mondja Faix, de hozzáteszi, hogy ez is inkább kisvállalatok esetében lehet probléma. Olyan nagyvállalatoknál, mint – a Nyitottak Vagyunk-alapító – Google vagy Prezi ez a félelem alaptalan.
„A Prezinél a Pride-on való részvétel, illetve a Nyitottak Vagyunk mozgalom alapítása inkább erkölcsi döntés volt, egyszerűen ezt tartottuk helyesnek, az már csak következmény, hogy ennek üzletileg is megvannak az előnyei.”
A nyitottság ugyanakkor nem csak a Pride-on való részvételben merül ki, hanem komolyabb energiabefektetést igényel. „Köztudott, hogy kevés a női mérnök, programozó. Ezért amikor feladunk egy álláshirdetést, jellemzően csak, vagy döntő részben férfiak jelentkeznek. Ilyenkor azonban nem zárjuk le a jelentkezést, megelégedve azzal, hogy senkit nem zártunk ki. Ilyenkor A HR-csapatunk addig kutat, amíg az adott pozícióba nem talál női jelölteket is. Lehet, hogy a végül férfi fogja betölteni a pozíciót, de addig nem nyugszunk, amíg nem egy sokszínű alapból választhatjuk ki a megfelelő személyt” – mutat rá a szakember. De, hogy érdemben tegyen is a probléma megoldásáért, a Prezi aktívan támogatja a fiatal lányokat programozásra csábító Skool kezdeményezését is.
Egy másik példában az étkezést említi Faix: a reggeli és az ebéd része a dolgozók juttatásainak, sőt az uzsonna is. A szendvicseken jelzés különbözteti meg, hogy melyek készültek a vegetáriánusok számára. Azonban idővel észrevették, hogy a muszlim alkalmazottak gyanakodva forgatják a szendvicseket, hiszen az nem volt feltüntetve melyikben milyen hús van. „Utólag evidensnek tűnik a probléma, de rávilágít arra, hogy amire nincs igényünk, arra nem gondolunk. Ellenben egy heterogén közösségben több szempont ütközik, minden apró probléma előkerül. Ez kifejezetten előnnyé válik például a termékfejlesztés során” – hívja fel a figyelmet a kommunikációs vezető.
Nem a főnök fixa ideája, a vállalati kultúra része
A kezdeményezés egy másik alapítója az espell fordítóiroda. „Mi egy kkv vagyunk, 30 embert foglalkoztatunk, és azt az állásfoglalást, hogy részt veszünk a Pride-on és a Nyitottak Vagyunkban, komoly versenyelőnynek tartom.
Van olyan alkalmazottunk, aki azért választott minket, mert kiállunk ezen értékek mellett” – mondja Bán Miklós, a cég vezetője. Ugyanakkor ez nem csak kifelé üzenet, az ott dolgozók is bátrabban szembesítenek problémákkal, arra hivatkozva, hogy „ugye, mi egy nyitott cég vagyunk”.
Ez a hozzáállás indított el például egy olyan beszélgetéssorozatot, amelyben azt firtatták, hogy ki vigye el a hétvégi ügyeleteket. Ugyanis jellemzően ilyenkor mindenhol íratlan szabályként kezelik, hogy a családosok előnyt élveznek, felmentést kapnak. Az ő idejük értékesebb, mint azoké, akiknek nincs családjuk. „A kollégáim jelezték, hogy problémásnak tartják, hogy evidenciaként kezeljük ezt a gyakorlatot. A végén ugyan nem lett egyetlen, minden esetre alkalmazható megoldásunk, de nem is ez a lényeg. A nyílt vitában kialakult egy új konszenzus. Ez a fajta nyitottság a kritikára, a biztonságos környezet, ahol nincsenek tabutémák, ahol minden megvitatható, jobb hangulatot teremt" – mondja Bán.
Ugyanígy történt ez a Pride-on való részvétellel. „Arról konszenzus volt, hogy logóval megjelenjünk az eseményen, de természetesen nem mindenki akart személyesen is részt venni a menetben. Sőt, felvetették, hogy rendben van, hogy mint gazdasági szereplő, nem csak a profitszerzést tartjuk célnak, hanem társadalmi szerepet is vállalunk, de miért pont az emberi jogok mellett állunk ki? Miért nem szociális vonalon vállalunk többletfeladatokat? Így történt, hogy Békés megyei gyermekotthonokat is támogatunk.”
Bán szerint az ilyen kiállás a cég részéről jól mutatja, hogy a munkatársak fontosnak tartják a nyitottságot és a társadalmi felelősségválallást.
„Ezek a kezdeményezések nem azért jöttek létre, mert ez a főnök fixa ideája, hanem mert ilyen a vállalati kultúránk, és mert a közösségünk ezt sajátként fogadta el” – teszi hozzá.
Az nyilvánvalóan látszik, hogy egyre nő azoknak a vállalatoknak a száma, amelyek beállnak olyan megmozdulások mögé, mint a Pride vagy a Nyitottak vagyunk, és átveszik azok értékeit. Ugyanakkor ennek gazdasági előnyei nem egyértelműen bizonyíthatóak, bár kétségtelen, hogy hozzájárulnak a vállalati kultúra fejlődéséhez, ami végső soron hatással van egy cég teljesítményére. Azonban érdemes megemlíteni azt is, hogy a fogyasztók felé irányuló közvetlen kommunikációban – lásd reklámok – azért még elég visszafogottak a cégek. Látott már valaki olyat a tv-ben, hogy a filmet megszakító reklámszpotban egy roma nő dobja be a ruhákat a mosógépbe vagy egy nyilvánvalóan meleg ügyfél fejezi ki elégedettségét egy bank szolgáltatásaival kapcsolatban? Két magyar reklám jutott eszünkbe, amelyben roma szerepelt az utóbbi időben, amiből arra következtetünk, hogy nem annyira alapoznának a magyar társadalom toleranciájára.
Nem szívesen dolgoznak velük
Itthon a saját kollégáik által leginkább elutasított csoportok egyértelműen a romák és a–- nemzetközi kutatások szerint a társadalom 5-8%-át kitevő – LMBTQ (meleg, leszbikus, biszexuális, transznemű és queer) emberek. Ezt a két csoportot választanák a legkevésbé munkatársuknak, beosztottjuknak vagy felettesüknek az emberek. A munkavállalók több mint kétharmada nem fogadna el LMBTQ embert felettesnek (69%). Romát még ennél is kevesebben, mindössze a munkavállalók negyede (24%), fogadná el. A munkavállalók több mint fele még a főnöke sem lenne LMBTQ (56%) vagy roma munkavállalónak (54%).
Forrás: HVG
