Reflexió Kiss Ambrus „Szuverén-e a magyar szakszervezeti mozgalom?” című írásáraaz Új egyenlőségben. Kiss Ambrus február 25-én megjelent írását kifejezetten előremutatónak és gondolatébresztőnek tartom, ugyanakkor igen vegyes érzések kavarogtak bennem azután, hogy olvastam a cikket, tanulmányoztam a Policy Agenda által kiadott „Szociális párbeszéd – egyeztetés és érdekérvényesítés a munka világában” című kiadványt, és meghallgattam a témában lezajlott február végi közbeszélgetést.
Elöljáróban megjegyzem, hogy igen nehéz a tágabb közvélemény előtt úgy diszkussziót folytatni a hazai szakszervezeti mozgalomról, hogy az sok esetben ne tűnjön érthetetlen, belterjesnek ható társalgásnak (előre bocsátva, hogy jelen publikációm is akár ebbe a sorba is illeszkedhet). Kiss Ambrus írásában a finanszírozás oldaláról közelített a szakszervezeti szuverenitáshoz, eljutva addig a kérdésig, hogy mennyire lehet független a szakszervezeti mozgalom – országos (makro) szinten – a pénzügyi forrásainak jelentős részét a központi költségvetésen keresztül közvetlenül biztosító – ki lehet jelenteni, hogy mindenkori – kormányzattól. A szerző rávilágít arra a tényre is, hogy a szakszervezeti bevételek túlnyomó többsége „helyben”, azaz vállalati (nagyon kivételes esetben ágazati, alágazati) szinten realizálódik, amelynek töredéke jut el a konföderációs szintre, holott az országos szinten megjelenő feladatok és szakmai munkával kapcsolatos elvárások ezzel korántsem jelentkeznek arányosan. Munkajogászként a kérdést elsősorban szabályozási oldalról közelítem meg, egyúttal – figyelemmel a terjedelmi korlátokra – vázlatosan fejtem ki kritikai észrevételeimet.
Úgy vélem, megfelelő alaposságú ismeretanyag nélkül a szakszervezetekkel kapcsolatos, mégoly jó szándékú megjegyzések is kontraproduktívvá válhatnak, különösen a „milliárdos” nagyságrendű tagdíjbevételek elemzésének közvéleményre gyakorolt – esetleg félrevezető – hatása miatt. Ugyanakkor vitathatatlanul igaz, hogy időszerű lenne egy átfogó párbeszéd, amelynek során látleletet veszünk (kerülve a már sokszor unalomig ismert paneleket) a mozgalom mai állapotáról, tekintettel a hazai szociális párbeszéd rendszerének egészére.
Kettős gravitációs vonzás
Véleményem szerint a szuverenitás kérdése nem vizsgálható kizárólag az országos konföderációk oldaláról. Én magam elsősorban egy valódi szakszervezeti „modellvita” lefolytatása során látom annak lehetőségét, hogy konstruktív javaslatok szülessenek, akár szabályozási, akár mozgalmi oldalról. A ma létező jelenséget egy paradox módon jelentkező kettős gravitációs vonzással jellemezném, ami egyszerre hat a tömegbázist adó vállalati szintre és az országos szinten működő konföderációra is, üresen hagyva az ágazatok terét. Ennek eredményeként alakulnak ki a Kiss Ambrus által is feltett kérdések és a ki nem mondott konklúzió a „függetlenségről”. A strukturális problémákat elsősorban a munkajogi szabályozás kötöttségében látom, amely a vállalati szintről lassan három évtizede képtelen „felszabadítani” a szereplőket, elvárva, hogy gúzsba kötve táncoljanak; megjegyzem, számos esetben heroikus munkával elérve egyedi sikereket. Sajnálattal (és mellékesen) jegyzem meg, hogy az országgyűlési választásokra készülő baloldali politikai pártok sem választási programjaikban, sem kommunikációjukban nem fejtik ki a munkaügyi kapcsolatokkal és a munkajogi szabályozással kapcsolatos elképzeléseiket (remélhetőleg nem érdektelenségből).
Pusztán üres szólamok hangoznak el arról, hogy vissza kell állítani a szakszervezeti jogokat. Kérdés, hogy honnan és hová, mit és miért?
A munkavállalói érdekképviseletek erejének, érdekérvényesítő képességének mérése, definiálása számos szempont szerint történhet. A taglétszám az egyik ilyen, a munkajogi irodalomban gyakran elemzett tényező. Magyarországon a szakszervezetek taglétszámának több szempontból is különös jelentősége van: a szervezettség ad lehetőséget érdekegyeztetési fórumokon való részvételre, másrészt fontos jogosultságok is származnak belőle. A magyar munkajogban a feleknek elkerülhetetlenül tisztáznia kell a szakszervezet taglétszámát például a szakszervezet részére járó munkaidő-kedvezmény biztosításához, illetve a kollektív szerződés megkötéséhez (a kollektív szerződés-kötési jogosultságának megállapításához).
Bár látszólag már most elkanyarodtam a bevezetőben megfogalmazott gondolatoktól, de a szakszervezetek állapotának vizsgálata és a problémák gyökere – álláspontom szerint – e két jogintézmény vizsgálatánál és megértésénél kezdődik.
Örökölt jogi környezet
A hazai (kollektív) munkajogi szabályozás azon a rendszeren és struktúrán alapul, amit a rendszerváltáskor örökölt. Plasztikusan mutatja ezt egy egyszerű példa, ami a szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmének szabályozásához a mai napig kötődik. A munka törvénykönyve a „közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv” meghatározással él a jogszabály szerint meghatározott módon megjelölt tisztségviselő munkaviszonyának a munkáltató általi felmondással történő megszüntetéséhez, valamint a tisztségviselőnek a munkaszerződésétől eltérő foglalkoztatásához kapcsolódóan. Ez a jogi fogalom a hozzá kapcsolódó rendelkezésekkel először az 1967. évi II. törvény 16. §-ban volt olvasható. Történetisége azonban még messzebbről ered, már az 1953. március 1-én a magyar szakszervezetek XVIII. kongresszusán elfogadott, a Magyar Szakszervezetek Alapszabályai címet viselő, a Szakszervezetek Országos Tanácsa (SZOT) által kiadott dokumentum is tartalmazza az alsóbb és felsőbb szakszervezeti szerv terminológiát, mely alapján az alsóbb szakszervezeti szerv köteles végrehajtani felsőbb szerv határozatait. A szakszervezetek legfelsőbb szerve a Szakszervezetek Országos Kongresszusa volt, amely megválasztotta a Szakszervezetek Országos Tanácsát. Alatta helyezkedtek el az üzemi, területi bizottságok, Szakszervezetek Megyei Tanácsainak közgyűlései, melyek alsóbb fokú „szervei” voltak a műhely, munkahelyi, aknai, üzemi stb. bizottságok taggyűlései. Ez a felépítés a Szovjetunió szakszervezeteinek alapszabályait követte mintaként, struktúrája és fogalomhasználata lényegileg azonos, a szakszervezeti szervek hierarchiája is ekképpen épült fel, így az alsóbb és felsőbb szakszervezeti szervek kapcsolata is.
A rendszerváltáskor megjelenő szakszervezeti pluralizmussal (a Rainer Girndt által „ezer szakszervezet országának” elnevezett jelenség kialakulásával) a vállalatokra épülő mozgalmi bázis érdemben szinte semmit nem változott. Mindez csak tovább bonyolódott azzal, hogy az 1992. évi XXII. törvényben („korábbi” Mt.) létrejött munkajogi szabályozás összemosta az érdekképviseleti jogköröket a szakszervezetek és az üzemi tanácsok között, amellyel ellentmondó szabályozást, gyakorlatot és szerepfelfogást alakított ki. A törvényalkotó korábbi szándékaival (egyfajta duális érdekképviseleti rendszer kialakítása, elsősorban a német hatások érvényesítésével) szemben a szakszervezetek fenntartották kizárólagos érdekvédő szerepüket az üzemi tanácsok „elfoglalásával”, jobb esetben a felettük megvalósuló „gyámkodással” (ún. meghosszabbított kéz elve). Ez a típusú kettősség; a koalíciós, illetve a részvételi típusú munkavállalói érdekképviseletek „összeláncolása” a kollektív szerződések megkötésével kapcsolatban mutatkozott meg leginkább, melyet a törvény több lépcsőben szabályozott, azt az üzemi tanácsi választáson elért eredményekhez igazítva. A hatályos munkajogi szabályozás ezt a kettősséget megtörte (helyesen), de a rendszer 2012 után is tartalmilag változatlan maradt – hasonlóan a kollektív szerződéses szabályozásunk főbb jellemzőihez.
Hazánkban a vállalati szintű kollektív szerződések dominálnak, amelyek nem feltétlenül garantálnak valós, kiegyensúlyozott alkut és garanciát.
A jogalkotó a most hatályos munka törvénykönyve előkészítése során kiemelt jogpolitikai célként jelölte meg a kollektív autonómia lehetőségeinek és a kollektív munkajogi jogalanyok közötti megállapodások szabályozási szerepének kibővítését, melynek eléréséért a jogintézmény tartalma jelentős mértékben módosult, sajátos rendszerképző szabályok „komplex szisztémáját” kialakítva. Az eltérést engedő (diszpozitív) törvényi szabályok lehetőségét rendkívül tág körben nyitotta meg, bízva abban, hogy ez érdemi változást hozhat mind a kollektív szerződések mennyiségét, mind azok minőségét tekintve, mondván, hogy a feleknek így végre érdemi lehetősége (és érdekeltsége) lesz „saját törvénykönyvet” (azaz kollektív szerződést) írni a munkahelyeken. A várt áttörés azonban egyelőre a vállalati szinten is elmarad, e fölött (többmunkáltatós, szakágazati, alágazati, ágazati) pedig a meglévő – szinte kimutathatatlan – mérték (mind mennyiségileg, mind tartalmilag) is tovább üresedett, intézményrendszerének (ÁPB) elsorvadásával együtt.
Mi lehet a kiút?
Véleményem szerint, a vállalati szintről történő – számos szakértő által kívánatosnak gondolt – „kitöréshez” elengedhetetlen lenne a jogszabálytól való eltérés bizonyos lehetőségeinek némileg magasabb (pl. ágazati, szakágazati, alágazati) szintű kollektív megállapodáshoz kötése. E megoldás valós garanciát, illetve motivációt jelenthetne a magasabb szintű kollektív szerződések fokozottabb elterjedéséhez, amivel valódi alkupozíciót teremtene a munkavállalók számára. A logika azon alapszik, hogy minél magasabb szintű a kollektív szerződés, annál tágabb körben biztosítható az eltérés lehetősége. Gondoljunk arra, ha a munka törvénykönyve a reálisan elképzelhető legcsekélyebb mértékben és kivételes körben adna a munkáltatónak lehetőséget arra, hogy egyoldalúan határozza meg a munkaidőkeret mértékét, a vállalati kollektív szerződésben ennél alig nagyobb mértékben lenne lehetőség eltérésre, míg a napjainkban is ismert tartamra kizárólag magasabb szintű megállapodásban biztosítana lehetőséget a jogszabály. Csak apró betűvel jegyzem meg, hogy az egész szabályozás európai uniós alapját adó munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló Irányelv 18. cikk második fordulata általánosságban utal „a megfelelő kollektív szinten kötött megállapodások” fontosságára. Aggályos, hogy ma bármely szintű kollektív megállapodás „megfelelő” lehet-e ebből a szempontból (is). Nem sok kétségem lenne abban, hogy már csak a szabályozás átalakulása miatt az autóipar vagy éppen kiskereskedelemi szektor összes épeszű munkáltatója rohanna a tárgyalóasztalhoz, míg manapság kínszenvedés az egyébként előbb említett ágazati párbeszéd fórumot bármilyen érdemi tárgykörben összehívni, még akkor is, ha a munkaerőhiány miatt sorozatos munkaügyi konfliktusok lépnek fel.
A lényeg tehát az, hogy valódi érdekeltsége legyen a feleknek, e nélkül csak az üres tartalom és a felesleges szócséplés marad arról, hogy miért hiányzik a magyarországi munkaügyi kapcsolatokból az érdemi (mezoszintű) struktúra. Ezt a folyamatot csak tovább erősíthetné az, ha pénzügyileg motiváló tényezőkkel is érdekeltté lenne téve a munkáltató (vagy a szabad szervezkedés alapján létrejövő valódi, nem a napjainkban is jól ismert operett módon működő munkáltatói koalíció), hogy alanyává váljon az ilyen megállapodásoknak. Például azzal, hogy az ágazati szintű kollektív szerződésben alannyá váló munkáltató előnyben részesülne a közbeszerzéseknél, vagy éppen ez által válna jogosulttá adókedvezményekre, állami támogatásokra. Ez lenne az igazi stratégiai megállapodás!
Szakszervezeti oldalról a vállalati szint dominanciájának (és a források itt történő összpontosításának) másik szabályozási kulcspontja a munkaidő-kedvezményhez kapcsolódik. Az intézmény ismerete és kritikája nélkül nem lehet értelmesen modellváltásról beszélni.
A szakszervezetek által gyakran emlegetett érvágás 2012-ben a munkaidő-kedvezmény rendszerének átalakítása volt. A munkaidő-kedvezmény azt biztosítja, hogy a szakszervezet megfelelően tudja ellátni érdekképviseleti tevékenységét (ne a szabadidő terhére legyen arra kizárólag lehetőség). A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) 135. számú, a munkavállalók üzemi képviselőinek védelméről és kedvezményeiről szóló Egyezménye (1971) olyan mértékű kedvezmény biztosítását írja elő, amely a munkavállalók képviselői számára lehetővé teszi feladataik gyors és hatékony elvégzését. A szakszervezetek számára leginkább a „bennragadt” kedvezmények pénzbeli megváltási lehetőségének megvonása számít jelentős (anyagi) veszteségnek, különösen a köztulajdonban álló cégeknél, ahol ez a szabály – kizárólag (jog)politikai alapon – kógens (azaz a szerződő felek még egyező akarattal sem térhetnek el). Számos nagy taglétszámú szervezetnél ez kvázi „bevételi forrásként” jelent meg, akár a tagdíjbevételekkel is megegyező mértékben. Volt olyan munkáltató, ahol kollektív szerződésben szabályozva a törvényi mérték közel kétszerese járt munkaidő-kedvezményként, így a „megváltás” intézménye következtében ez már tezaurálási lehetőséget is biztosított az érintettek részére. A hatályos szabályok szerint naptári évenként igénybe vehető összes munkaidő-kedvezmény a munkáltatóval munkaviszonyban álló minden két szakszervezeti tag után havi egy órára módosult. A szakszervezet ezáltal tudja elegendő taglétszám esetén az általa megjelölt személyeket akár teljes mértékben „függetleníteni” a munkavégzés alól. A jogalkotó tehát – a munkajog szabályozása által – a munkáltatók terhére biztosítja a szakszervezetek működését.
Végeredményében maga a szabályozás szorította és szorítja be továbbra is a szakszervezeteket vállalati szintre, amire természetesen joggal merül fel zsigerből a témával kapcsolatban akár felszínes ismeretekkel is rendelkező olvasóban a „na, és akkor hogy lehetne másként?” kérdés.
Ehhez a jogintézményhez (és általában a szakszervezeti jogokhoz) nagyon óvatos kritikával és javaslatokkal, de mindenekelőtt az elengedhetetlen empátiával lehet csak viszonyulni, mivel jelenleg még ez biztosítja egyáltalán a szakszervezetek létezésének lehetőségét, miután azt is látjuk, hogy milyen szakszervezeti leépülést jelentett ennek megsemmisítő erővel ható szétzúzása egyes jogállási törvényekben a közszféra területén.
A vállalati bezárkózás vége
A vállalati szintű „bezárkózást” csak abban az esetben lehet csökkenteni, ha az állam (egyrészt mint jogalkotó, másrészt mint a munkaügyi kapcsolatok tágabb rendszerének egyik alanya) az érdekeltekkel együtt egy akár több évig tartó átmeneti időszak bevezetésével lépcsőzetesen gondolja újra a szabályozást. Erre megoldási irány lehet az, ha a fentiekben vázolt, magasabb szintű kollektív szerződéses megállapodás biztosít garanciát az érdekvédelmi tevékenységhez, akár azzal együtt, hogy átalakul a szakszervezetek számára a törvény alapján biztosított munkaidő-kedvezmény igénybevételének lehetősége. A vállalati szintről esetlegesen kieső forrásokat (hiszen a munkaidő-kedvezmény is forintosítható) pótlólag biztosítaná a munkáltató a kollektív szerződés kötelmi (a szerződéskötő felek egymással kapcsolatos viszonyát szabályozó) részében, a ma ismertnél sokkal függetlenebb és gazdagabb működési feltételeket biztosítva a szakszervezetek számára, az egyre inkább önálló professzióvá váló tisztségviselői munka megfelelő finanszírozásával.
Egy ilyen modellben a befizetett tagdíj is a megnövelt szervezeti erővel együtt koncentrálódik, ahol a Policy Agenda által bemutatott kép is érdemben változhat egy egészségesebb arány kialakulásával az országos szinten működő konföderációk bevételi oldalán, az ágazatok fokozottabb érdekeltsége révén (az önálló „kijárási utak” egyidejű megszűnésével a vállalati oldalon). A fentieken túl elengedhetetlen – különös tekintettel éppen a kollektív szerződések szerepének erősítésében is – az ún. potyautas-effektus kezelése, amiben a már jól működő nemzetközi gyakorlatok átvétele (pl. kollektív szerződés-kötési díj) jelentene megoldást. Így a nem szakszervezeti tag munkavállalók csak úgy csatlakozhatnak a kollektív szerződéshez, ha elfogadják annak tartalmát.
Mindez „csatlakozási díjjal” jár, amely összeg egy szociális alapba gyűlik, támogatva a szociális partnerek által meghatározott legváltozatosabb célokat. Vállalati szinten pedig mindehhez újra átgondolhatóak lennének a valódi participációs, részvételi (információs és konzultációs jogok) az üzemi demokrácia kiterjesztésével.
Jelen írásom nem tér ki a konföderációs szint szerepére, de az érdemi funkciók és jogosítványok biztosítása (pl. társadalombiztosítással, munkaerőpiaci alappal kapcsolatos kontroll lehetősége) mellett pezsdítőleg hatnának az olyan országos megmérettetések is, amelyeken keresztül közvetlenül nyerik el a szereplők a széleskörű legitimációjukat. Hangsúlyozom mindenesetre, hogy az állam nem egy külső, távolságtartó entitás a szociális párbeszéd és a tripartizmus érdemi működtetésében. A szereplőknek (szakszervezeteknek és munkáltatói szövetségeknek) akár hazai költségvetési támogatásból, akár közvetett módon, európai uniós forrásokon keresztül történő támogatása (gondoljunk az Európai Szociális Alap célkitűzéseire) egyfajta kötelezettségeként is jelentkezik. Mindez egyáltalán nem vonja maga után azt, hogy bármilyen „szájkosár” kerülne a felekre, ahogyan analóg módon a pártok állami támogatása sem jelenti azt, hogy ettől veszítenék el szuverenitásukat.
Végezetül érdemes azt is megjegyezni, hogy a változó munkaerő-piaci környezetben, a digitalizáció, robotizáció, automatizáció elkerülhetetlennek tűnő hatásaival egyre individuálisabbá és „atipikusabbá” válnak a munkahelyek, ami éppúgy vonatkozik a koncentráltan nagy kollektívát foglalkoztatókra is, nem beszélve a szolgáltatói szektor egyre nagyobb túlsúlyáról és a transznacionális vállalatok okozta kihívásokról. Ezeken a területeken aligha lesz vitális egy kizárólag vállalati struktúrára épülő szakszervezeti modell.
Forrás: Új Egyenlőség
