A munkajogi védettség kérdését két aspektusból vizsgálom, elsősorban meghatározom, hogy kik számítanak munkajogi védetteknek, hogyan lehet munkajogilag védetté nyilvánítani egy szakszervezeti tisztségviselőt; másodsorban, hogy mit jelent a munkajogi védettség, mi a tartalma, milyen előnyökkel jár, és hogy mire kell ügyelni. Ez az összefoglaló nem csupán a jogi hátteret, a szabályokat tartalmazza, de bemutatja, hogy a gyakorlatban hogyan érvényesülnek a szabályok, milyen lépéseket kell megtenni, milyen akadályokat kell leküzdeni, és hogy – a néha nem világos szabályok miatt − milyen eltérő értelmezések forognak "közszájon".

2018. január 1-jétől a szakszervezeti tisztségviselő is megkapta a munkavállalói képviselői rangot (épp ideje volt!), de a közvélekedéssel ellentétben nem minden választott szakszervezeti tisztségviselő számít munkavállalói képviselőnek. Ugyanis az Mt. 294. §. (1) bekezdésének e) pontja következőképpen határozza meg a munkavállalói képviselő fogalmát:

e) munkavállalói képviselő: az üzemi tanács tagja, az üzemi megbízott, a 273. § (3)-(4) bekezdése szerinti szakszervezeti tisztségviselő, a gazdasági társaság felügyelő bizottságának munkavállaló képviselője,

Tehát csak azon szakszervezeti tisztségviselő tekinthetők munkavállalói képviselőknek, akiket megillet a munkajogi védettség. De kik lehetnek az Mt. hivatkozott jogszabályhelye szerint munkajogilag védettek?

1. Munkajogi védettségre bejelenthető önálló telephelyen foglalkoztatott szakszervezeti tiszt-ségviselők  

A szakszervezet elvitathatatlan joga, hogy megnevezze munkajogilag védett tisztségviselőit, de ezt nem teheti meg korlátlanul. A munkajogilag védett tisztségviselőknek ugyanis két csoportja van. Az egyik csoportba azokat tisztségviselőket sorolhatjuk, akiket egyrészt akkor jelenhet be a szakszervezet − az Mt. 273. § (3) bekezdése szerinti, a munkavállalók létszáma alapján meghatározható számban −, ha a munkáltató önálló telephelyén foglalkoztatja őket a munkáltató:

(3) A szakszervezet a 236. § (2) bekezdésben foglaltak szerint önállónak minősülő telephelyen foglalkoztatott tisztségviselők közül, ha a munkavállalóknak a naptári év első napján a megelőző naptári évre számított átlagos statisztikai létszáma

a) az ötszáz főt nem haladja meg, egy főt,

b) az ötszáz főt meghaladja, de az ezer főt nem haladja meg, két főt,

c) az ezer főt meghaladja, de a kétezer főt nem haladja meg, három főt,

d) a kétezer főt meghaladja, de a négyezer főt nem haladja meg, négy főt,

e) a négyezer főt meghaladja, öt főt

jelölhet meg.

Másrészt: csak akkor számíthat az önálló telephelyen (részlegnél) foglalkoztatott szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védettségre, ha a telephely (részleg) vezetője rendelkezik az üzemi tanács egyes részvételi jogai tekintetében jogkörrel. (erről később bővebben szólok)

Ahhoz, hogy a szakszervezet bejelenthesse egy adott telephelyen (részlegnél) választott tisztségviselőjét, mindenek előtt meg kell vizsgálnia, hogy mit takar az Mt. 236. § (2) bekezdése: azaz a munkáltató mely telephelyei számítanak önálló telephelynek? A hivatkozott jogszabályhely az üzemi tanács szabályai között található, és az önálló telephely fogalmát rögzíti:

(2) Önállónak minősül a munkáltató telephelye, ha vezetője az üzemi tanácsot megillető egyes részvételi jogok tekintetében jogkörrel rendelkezik.

A pontos meghatározás érdekében azt is figyelembe kell vennünk, hogy ugyanezen § (1) bekezdése szerint a részlegek is telephelynek számítanak, tehát a belső szervezeti egységek is önálló telephelynek minősíthetők, ha megfelelnek a (2) bekezdés feltételeinek.

 (1) A munkavállalók a munkáltatónál vagy a munkáltató önálló telephelyén, részlegénél (a továbbiakban: telephely), ha a munkavállalóknak a választási bizottság megalakítását megelőző félévre számított átlagos létszáma a tizenöt főt meghaladja, üzemi megbízottat, ha az ötven főt meghaladja, üzemi tanácsot választanak.

A szakszervezet számára azonban a legnagyobb nehézséget az jelenti, hogy bebizonyítsa: az adott telephelyen a vezető rendelkezik az üzemi tanácsot megillető egyes részvételi jogok tekintetében jogkörrel.

A munkáltató rögtön azzal vág vissza, hogy az adott telephelyen (részlegnél) nincs is üzemi tanács. A szabály szerint azonban nem feltétel, hogy az adott telephelyen (részlegnél) a munkavállalók üzemi tanácsot válasszanak, elégséges, hogy üzemi tanács választható lett volna, ha a munkavállalók úgy akarják (ha a munkavállalók létszáma a választási bizottság megalakítását megelőző félévre számított átlagos létszáma meghaladja a 15 főt, illetve az 50 főt – ugyanis az üzemi tanácsot megillető jogok már megilletik a 15 főhöz köthető üzemi megbízottat is, és a munkavállalók akarják is, hogy működjön üzemi tanács.)

Ha ezt az akadályt sikeresen leküzdötte a szakszervezet, sikerült megértetnie a munkáltatóval, hogy nem kell, hogy üzemi tanács vagy üzemi megbízott működjön a telephelyen, vagy részlegnél, a következő, és nagyon sok vitát eredményező kérdés: van−e a telephely (részleg) vezetőjének olyan jogköre, amellyel szemben az üzemi tanács (üzemi megbízott) gyakorolhatná véleményezési jogát, illetve igényelhetné az  üzemi tanács részvételi jogának megfelelő tájékoztatást.

Azon munkáltatóknál a szakszervezetnek könnyű dolga van, ahol több üzemi tanács működik, mivel az természetes, hogy ahol üzemi tanácsot választottak, ott a munkavállalói létszámnak megfelelő számú szakszervezeti tisztségviselő jelenthető be munkajogi védettségre.

A munkáltatók azonban általában úgy gondolják, hogy csakis a munkáltató vezetője rendelkezik az üzemi tanácsot megillető egyes részvételi jogok tekintetében jogkörrel, ezért a szakszervezetnek nagyon alapos elemzést kell elvégeznie, hogy bebizonyítsa: az adott telephelyen (munkahelyen) van a vezetőnek egynéhány jogosultsága az üzemi tanácsot megillető egyes részvételi jogok tekintetében. Az elemzést az Mt.-nek az üzemi tanács jogosultságai és a vezetők jogköreinek összehasonlítása alapján ajánlatos elvégezni.  Az üzemi tanács jog- és hatáskörét az Mt. 262-265. §−ai tartalmazzák, a vezetők jogosultságait azonban csak magára a munkáltatói szervezetre vonatkozó működési és szervezeti szabályzatokból lehet megismerni. Sajnos, nem minden munkáltatói szervezetnek van szervezeti és működési szabályzata (SZMSZ), de a nagyobbak mindenképpen rendelkeznek ilyennel, különösen a köztulajdonban álló munkáltatóknál találhatunk SZMSZ−t. Ha ilyen nincs, a munkáltatótól lehet kérni arról tájékoztatást, hogy milyen jogosultságokkal (jog− és hatáskörrel) rendelkeznek a munkáltató belső szervezeti egységeinek (telephelyek, részlegek, osztályok, stb.) vezetői. A tájékoztatást az Mt. 233. § (1) bekezdés a) pontjára hivatkozással lehet kérni. (A munkáltató köteles tájékoztatást adni, és mert enélkül nem lehet meghatározni, hogy a szakszervezet bejelentheti−e egy telephelyen foglalkoztatott szakszervezeti tisztségviselőit munkajogi védettségre).

Az alábbiakban, táblázatos formában szembeállítottam az üzemi tanács jogosultságait egy vállalat SZMSZ−ben meghatározott, az egyes szervezeti egységek vezetőit megillető jogosultságokkal, bebizonyítva, hogy van néhány olyan joga a vezetőknek, amelyek révén az üzemi tanács tájékoztatást kérhetne tőlük, (mert az információ náluk van), vagy ki kellene kérniük az üzemi tanács véleményét. (Tájékoztatásul: a példában szereplő vállalatnál csak egy üzemi tanácsot választottak a munkavállalók).

Az elemzésnek ki kell térnie annak megvizsgálására, hogy adott munkahelyen életszerűen gyakorolhatók−e az üzemi tanács jogosultságai. Példaként említem, hogy az üzemi tanács jogosult véleményt mondani – pontosabban az intézkedés meghozatala előtt 15 nappal ki kell kérni véleményét – a munka díjazása elveinek meghatározására vonatkozó munkáltatói intézkedésekről. Ha a munkahelyi vezetőknek joga van arra, hogy a megadott keretek között maga döntsön a munka díjazásának egyes elveiről, – lásd pl. a jutalmazást – akkor nyugodtan kijelenthetjük, a vezető rendelkezik az üzemi tanácsot megillető ezen részvételi jog tekintetében jogkörrel. De: ha a bérezés ügyét, az elveket és a részletszabályokat is a munkáltató vezetője határozza meg, akkor nem hivatkozhat a szakszervezet erre a jogosultságra.

* Vezetőnek nevezek minden olyan vezetőt, akit a munkáltatónál telephely, részleg, osztály élére neveztek ki, és a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be, de megkülönböztetem a vezető állású munkavállalóktól őket, akit a munkáltató  vezetőjeként jelölök,

Ez tehát a legnehezebb feladat: megtalálni az adott telephely (részleg) vezetőjének jog− és hatáskörében, feladataiban az üzemi tanács feladata és jogköre közötti egyező pontokat; rámutatni, hogy mely üzemi tanács jogokat gyakorolhatja, vagy gyakorolja adott vezető. Több éve folyamatosan mondogatom: tudjuk, hogy a magyar üzemi tanács−rendszer egyáltalán nem olyan, amilyet (ismerve a jó külföldi példákat) szeretnénk magunknak, de ettől függetlenül (vagy éppen ennek ellenére) mindenütt, ahol megvannak a feltételek,  és  életszerű, üzemi tanácsot kell választani! Nemcsak egyet, hanem minden olyan megfelelő létszámmal (15, illetve 50 fő) rendelkező belső szervezeti egységben, amelynek van önállóan megnevezhető vezetője, és az rendelkezik az üzemi tanács tekintetében néhány jogkörrel. (Van még egy feltétel, de erre most nem térek ki: a munkavállalói létszámot a választási bizottság megalakulását megelőző félévre számított létszáma alapján kell figyelembe venni)

Az én véleményem határozottan az, hogy két jogosultsággal minden telephely vezetője rendelkezik: helyileg határozza meg az egészséges és biztonságos munkafeltételek kialakítására szolgáló, a munkabalesetek, valamint a foglalkozási megbetegedések megelőzését elősegítő intézkedéseit (munkavédelmi intézkedések); továbbá a munkarend keretein belül önállóan dönt a munkavállalók munkaidő-beosztásáról, melynek során ügyelnie kell  az egyes munkavállalókra alkalmazott egyenlő bánásmód követelményének megtartására, továbbá  arra kell törekednie, hogy intézkedéseivel biztosítsa az esélyegyenlőséget, valamint a  családi élet és a munkatevékenység összehangolását.

Megjegyzem, az üzemi tanács tekintetében gyakorolható vezetői jogosultságok tekintetében − az Mt. szövege szerint is – csak néhány jogosultságról van szó, az Mt. maga sem követeli meg, hogy adott telephelyen (részlegnél) minden üzemi tanácsi részvételi joggal szemben legyen a helyi vezetőnek jog−és hatásköre.

Ha tehát a munkavállalók adott telephelyen már választottak üzemi tanácsot, nemigen lehet vita tárgya, hogy az ott foglalkoztatott szakszervezeti tisztségviselőt ne illethesse meg munkajogi védelem. Ha nincs üzemi tanács, vagy üzemi megbízott, nagy valószínűséggel az előzőekben felvázolt vizsgálatot mindenképpen ajánlott elvégezni, hogy a szakszervezet bebizonyíthassa, a munkajogi védettség tekintetében előírt önálló telephelytől van szó!

Még egy megjegyzés a vizsgálathoz: nem minden vállalat rendelkezik belső internetes hálózattal, és nem minden vállalat teszi közzé a belső nyilvánosság részére a meglévő munkaköröket, és a hozzájuk tartozó munkaköri leírásokat, de ahol elérhetők a munkaköri leírások, ha nincs más lehetőség, innen is megtudhatók az egyes vetők feladatai, jogosultságai. Persze igényelhető a munkáltatótól egy−egy (név nélküli) munkaköri leírás, de ismerve a munkáltatók adatszolgáltatási készségét, erre a tájékoztatásra is rendszerint csak hosszú csatározások után szokott sor kerülni.

2. A szakszervezet felsőbb szerve által munkajogi védelemre bejelenthető szakszervezeti tisztségviselők

Az Mt. 273. § (4) bekezdése szerint az önálló telephelyen foglalkoztatott szakszervezeti tisztség-viselőkön felül a szakszervezet felsőbb szerve jogosult munkajogi védelemre bejelenteni egy fő tisztségviselőjét. 

(4) A (3) bekezdésben megjelölt tisztségviselőn túlmenően az (1) bekezdésben meghatározott védelem illeti meg a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet alapszabály szerinti legfelsőbb szerve által megjelölt egy tisztségviselőt.

Itt két fogalmat kell tisztázni, amit csak a szakszervezet tehet meg. Meg kell neveznie azt a felsőbb szervet, amelyik dönt arról, hogy melyik szakszervezeti tisztségviselőjét jelenti be a munkáltatóhoz munkajogi védelemre. A szakszervezeti szervezeti sokszínűség miatt nem lehet általános szabályt felállítani, de minden szakszervezet, amely igényt tart arra, hogy szakszervezeti tisztségviselőit munkajogi védelemben részesítse, meghatározza, hogy az egyes szervezeti szinteken mely szerve számít "felsőbb szakszervezeti szerv"−nek.

Mivel a szakszervezetekre a Ptk. szerinti egyesületek szabályai vonatkoznak, általában a szakszervezetek legfőbb szervei a taggyűlések, vagy küldöttgyűlések. Ez igaz a szakszervezet belső szervezeti egységeiben (alapszervezetek), mivel az alapszervezetekben is a legfőbb szerv a tagok gyűlése, országos szinten (a nagy taglétszám miatt) a küldöttgyűlés a legfőbb szerv (a Ptk. szerint a döntéshozó szerv). Mivel az alapszervezetek – a magyar munkajogi szabályok adta helyzet okán is – munkáltatói szervezetben működnek, ott a "felsőbb szakszervezeti szerv"−ként általában a taggyűlést határozzák meg, de találkoztam olyan megoldásokkal is, ahol a szakszervezeti bizottságot jelölték meg az alapszervezetre vonatkozó működési szabályzatban. Az országos szinten szerveződő szakszervezetek – mivel a Ptk. előírja ennek pontos meghatározását − küldöttgyűlésüket tekintik legfőbb döntéshozó szervnek, és amikor a munkáltatónként 1 fő tisztségviselő munkajogi védettségéről döntenek, felsőbb szakszervezeti szervként a küldöttgyűlést jelölik meg.

 Előfordulhat, hogy a szakszervezeti felsőbb szerve a munkajogi védettség ügyére vonatkozó jogosultságát megtartva, az évenként megtartandó közgyűlések illetve küldöttgyűlések közötti időben az időközben szakszervezeti tisztségviselőkkel kapcsolatos bejelentést, bejelentés visszavonását (azaz a munkajog védettség törlését, más tisztségviselő bejelentését, stb.) a szakszervezet vezetőjére (elnök, főtitkár, stb.) bízza; és évenként a legfőbb döntéshozó szerv elé tárja. Mindezeket a szabályokat a szakszervezet alapszabályában kell meghatározni, mert az Mt. azt rögzíti, hogy "a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet alapszabály szerinti legfelsőbb szerve által megjelölt egy tisztségviselőt" lehet munkajogi védelemre bejelenteni, továbbá hogy erre a felsőbb szerv az illetékes.

Sajnos, van tapasztalatom arról, hogy néhány szakszervezet elfelejtette a 2012−ben (új munka törvénykönyve hatályba lépése), vagy 2014−ben (új Ptk. hatályba lépése) alapszabályát is módosítani, és ezért rendkívül megnehezült a már bejelentett szakszervezeti tisztségviselőt megvédeni a felmondással szemben. Pedig csak annyit kellett volna tenni, hogy az alapszabályuk szerinti felsőbb szervük döntési jogkörei, illetve jog- és hatáskörei, feladatai (ki hogy nevezi a jogosultságok és kötelezettségek csoportját) közé fel kellett volna venni azt is, hogy az adott a szerv jogosult dönteni az Mt. 273. § (4) bekezdése szerint munkajogi védelemben részesített szakszervezeti tisztségviselők személyéről.

Mint említettem, vannak az új Mt.-ben nem tisztázott helyzetek, amelyekre vonatkozóan nagy értelmezési viták alakultak ki. Mindjárt itt van a szakszervezeti szövetségek ügye. A szakszervezeti szövetségek is jogosultak − meghatározott feltételek mellett – kollektív szerződések megkötésére az új Mt. szerint, és a szövetségek tagszervezetei a munkahelyen képviselettel rendelkező szakszervezetek, ezért önkéntelenül is felmerül a kérdés, hogy a szakszervezeti szövetség miért nem jelentheti be munkajogi védelemre tisztségviselőjét?

A szövetségnek is van felsőbb szerve (szövetséget alkotó tagok közgyűlése vagy küldöttgyűlése), és biztosan vannak olyan választott, a szövetséggel munkaviszonyban nem álló tisztségviselői, akit szakszervezetük nem jelentett be munkajogi védelemre, mert elsősorban a napi érdekképviseleti munka "frontharcosait", az alapszervezetek vezetőit kívánta védelmezni. Ha egy munkáltató a nála munkaviszonyban álló szakszervezeti szövetségi tisztségviselőnek a munkaviszonyát kívánja megszüntetni, vagy munkaszerződése módosítása nélkül a munkaszerződéstől eltérő módon foglalkoztatni, a szakszervezeti szövetségnek nincs lehetősége a szakszervezetet ilyen esetben megillető egyetértési jog gyakorlására, vagy éppen jó indokkal az egyetértés megtagadására. Ennek oka az, hogy a szakszervezet számára biztosított jogok a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet illetik meg, a szakszervezeti szövetség nem tekinthető ilyennek (nem a szövetség működtet szervezetet a munkáltatónál, és nem rendelkezik közvetlen képviselettel ott, ami feltétele annak, hogy egy szakszervezet gyakorolhassa az Mt.-ben rögzített a szakszervezetet megillető jogokat).

Nem tisztázott az sem, hogy mi történik azután, ha a szakszervezet bejelenti munkajogi védelemre az önálló telephelyeken megfelelő létszámú szakszervezeti tisztségviselőjét, és a munkáltató nem fogadja el ezt a bejelentést, megtagadja a munkajogi védelmet annak okán, hogy a telephely (részleg) nem számít a védelem tekintetében önálló telephelynek. Ennek következménye az, hogy a munkavállalók összlétszámával számolva csak néhány tisztségvelő munkajogi védettségét nyugtázza, annak ellenére, a védettség kimondására csak a szakszervezetnek van joga!

A szakszervezet ilyenkor konzultációt kezdeményezhet, vagy bírósághoz fordulhat – más eszköze, sajnos nincs. De remélhetőleg, főleg, ha a sikerül bebizonyítani a szakszervezet állítását (amiben nagy segítség lehet egy alapos, a jogosultságokat alaposan körüljáró vizsgálat), meg lehet állapodni a munkáltatóval.

Végül az sem mindegy, hogy a munkajogi védelemben részesített szakszervezeti tisztségviselő milyen régen van tisztségében, mivel az Mt. szerint a védettség csak a megbízatásának idejére és annak megszűnését követő hat hónapra illeti meg, feltéve, ha a tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte. Megint csak tapasztalatokra hivatkozva tudom, hogy egyes munkáltatók − figyelmen kívül hagyva az együttműködés alapját, a kölcsönös bizalmat −, azonnal követelik, hogy a szakszervezet mutassa be a szakszervezeti tisztségviselők megválasztására vonatkozó jegyzőkönyveket. Ez különösen ott okozhat zavart, ahol a munkavállalók nyomatékosan ragaszkodnak ahhoz, hogy névtelen maradjon szakszervezeti tagságuk, mivel a jegyzőkönyvhöz hozzátartozik a jelenlévők névsora is. Másrészt véleményem szerint erre a szakszervezet nem kötelezhető! (A Ptk. szerint az egyesület közgyűlése − ez szakszervezetek esetében a tagok gyűlése, vagy küldöttgyűlése − nem nyilvános!)

Megoldás lehet, ha a szakszervezet közjegyzőhöz fordul és közjegyzői okiratba foglalva arról nyilatkozik, hogy adott tisztségviselői mióta töltik be tisztségüket. Ezt a közjegyzői okiratot a munkáltatónak el kell fogadnia. Persze nagyon fontos a választások pontos dokumentálása is, mivel az is előfordulhat, hogy a munkáltató a bírósághoz fordul, a bíróságnak pedig joga van bekérni a választások jegyzőkönyveit. Ugyanakkor – egy 2007−ben hozott Kúria−i ítélet szerint − a munkáltató nem vitathatja a tisztségviselő megválasztásának szabályszerűségét, tehát igencsak alapos okkal vitathatja a szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védettségére való bejelentés jogszerűségét.

3.  A munkajogi védelem érvényesítésének néhány fontos kérdéséről

A munkajogi védelem legfontosabb szabálya, hogy ha a munkáltató meg akarja szüntetni a munkajogi védelemre bejelentett szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát, vagy a munkaszerződésétől eltérő módon akarja ideiglenesen foglalkoztatni, ehhez előtte meg kell szerezni a szakszervezet egyetértését. Ha a szakszervezet alapos okkal tagadta meg az egyetértést, és ezt a munkáltató nem vette figyelembe, intézkedése jogellenes.

Sajnos azonban itt is (mint az Mt.-ben több helyen is) van "kiskapu" a munkáltatók számára: ha a munkáltató álláspontja szerint a szakszervezet alaptalanul tagadta meg hozzájárulását, a nyilatkozat pótlása iránt pert indíthat a szakszervezet ellen, és a bíróságtól kérheti a szakszervezeti egyetértés pótlását. Ha a bíróság a keresetnek helyt ad, döntésében pótolhatja a szakszervezet hozzájáruló nyilatkozatát az Mt. 7. § (2) bekezdésében meghatározottak szerint:

(2) Ha a joggal való visszaélés munkaviszonyra vonatkozó szabály által megkívánt jognyilatkozat megtagadásában áll és ez a magatartás nyomós közérdeket vagy a másik fél különös méltánylást érdemlő érdekét sérti, a bíróság a jognyilatkozatot ítéletével pótolja, feltéve, hogy az érdeksérelem másképpen nem hárítható el.

Nagyon sok vita bíróságnál kötött ki, van tehát megfelelő tapasztalat, jogeset arról, hogyan járnak el ilyen esetekben a bíróságok. Legutóbb 2016−ban hozott a Kúria egy igen figyelemre méltó öntést, megállapítva, hogy "a szakszervezet tisztségviselője felmondásához szükséges egyetértő nyilatkozat pótlására a bíróság részéről akkor kerülhet sor, ha annak megtagadása nyomós közérdeket, a munkáltató különös méltánylást érdemlő érdekét sérti, feltéve, hogy az érdeksérelem másképpen nem hárítható el." (BH2016. 93., az ügy ismertetése meghaladná jelen összefoglaló terjedelmét)

Ennek előtte egy 2000−ben meghozott ítélet azt taglalja, hogy "a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetéséhez szükséges egyetértésre is vonatkozik a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye. Ezért az egyetértés csak akkor tagadható meg, ha ez a jog társadalmi rendeltetésével összhangban van". Érdemes áttanulmányozni ezt a Legfelsőbb Bíróság határozatainak hivatalos gyűjteményében 2000/1. sz. alatt megjelent ítéletet, mert ebből kiszűrhető, hogy milyen kérdéseket tett fel már az első fokú bíróság döntése meghozatalakor (a bíróság egyébként pótolta a szakszervezet által előzőleg megtagadott egyetértést):

−        akadályozta-e a munkáltató intézkedés a szakszervezet tevékenységét?

−        a munkáltatói intézkedéssel súlyos hátrány érte−e a tisztségviselőt?

−        gyengül−a szakszervezet érdeke, ha tisztségviselőjének munkaviszonyát megszüntette a munkáltató?

Az első és másodfokú bíróságok különböző módon értékelték a felek érvelését, a döntéseik közötti különböző eltérésekre a Legfelsőbb Bíróság adott egyértelmű választ, és több, ma is fontos megállapítást tett. Kimondta, hogy a "szakszervezeti tevékenység elnehezülése adott körülmények között jogszerű indoka lehet az egyetértés megtagadásának". A másodfokú bíróság úgy vélte, hogy a munkáltatónál működő szakszervezetnél munkaviszonyban nem álló személy is elláthatja a tisztséget, de a Legfelsőbb Bíróság szerint az a szakszervezet működésére tartozó kérdés, hogy a választott tisztséget ki látja el, a munkáltatóval munkaviszonyban áll-e.

A Legfelsőbb Bíróság szerint – a bíróság, arra irányuló kérelem esetén megvizsgálhatja azt is, hogy "a munkáltató intézkedése nem célozza-e a tisztségviselő, illetőleg az érintett szakszervezet érdekképviseleti tevékenységének a megtorlását" (még akkor is, ha az egyetértés pótlásának kérdésében kell határoznia, és ezért a felmondás indoka ebben a perben nem vitatható). A Legfelsőbb Bíróság megállapítja " a nyilatkozat nem pótolható, ha a szakszervezet a munkáltató bizonyítottan rendeltetésellenes eljárása miatt tagadta meg az egyetértést." (Jóllehet ebben a perben a szakszervezet nem tudta bizonyítani, hogy a felmondás valódi indoka a szakszervezeti tevékenység megtorlása lett volna).

Mindezeket azzal a célzattal mutattam be, hogy felhívjam a szakszervezetek figyelmét arra, hogy mennyire fontos a már ismertetett, és szerintem a bíróság által nagyon pontosan megfogalmazott kérdésekre pontos, tényszerű választ adni. Meg kell tudni fogalmazni, hogy milyen módon akadályozza a munkáltatói intézkedés a munkahelyen működő szakszervezet tevékenységét, gyengül−e és milyen mértékben a szakszervezet helyi működése, milyen hátrányok érik magát a szakszervezetet, illetve a munkáltatói intézkedés révén hátrányos megkülönböztetésben, vagy más hátrányban lesz−e része a szakszervezeti tisztségviselőnek.

Természetesen, a szakszervezeti érvek attól is függenek, hogy milyen módon kéri ki a szakszervezet egyetértését a munkáltató, főleg, hogy jogszerűen tette azt: időben (intézkedése előtt); és ha nem is indokolta meg alaposan döntését (hiszen még csak tervezi felmondani a munkavállaló munkaviszonyát, vagy áthelyezni őt ideiglenesen más munkakörbe, más munkahelyre...), de azért ad némi magyarázatot. A munkáltatónak is, szakszervezetnek is tudnia kell, hogy a szakszervezet egyetértési jogának gyakorlása csak a munkáltatói konkrét intézkedéséhez kapcsolódhat, az nem lehet indok, hogy pl. a munkáltató csoportos létszámleépítést tervez. Tehát ezért a munkáltatónak meg kell mondani, hogy milyen okból kívánja döntését meghozni. Lényegében úgy kell megindokolnia tervezett intézkedését, hogy a munkaviszony felmondásáról, vagy a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásról szóló tényleges döntés lényegében már csak az előzőleg közölt tervezett intézkedés megismétlése, illetve jóváhagyása legyen.

A szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védettsége lényegében egy felmondási tilalom, tehát ha a munkáltató elmulasztja előzetesen a szakszervezet egyetértését kikérni, akkor jogellenesen járt el. Általában a felmondási tilalmak nem vonatkoznak a nyugdíjasnak minősülő munkavállalóra, de ha ez a munkavállaló szakszervezeti tisztséget tölt be, és munkajogilag védett, a munkáltató köteles előzetesen az Mt. szabályai szerint kikérni a szakszervezet véleményét.

Vita szokott kialakulni a munkáltató és a szakszervezet között azért, mert a munkáltató megkérdőjelezi az adott szakszervezeti szerv eljárási jogosultságát. Mindamellett, hogy a szakszervezet belső munkamegosztását, a feladatok leosztását a munkáltató nem bírálhatja felül, számomra az is nyilvánvaló, hogy nem is kérdőjelezheti meg. Ha egyszer a szakszervezet alapszabályában, vagy más belső dokumentuma meghatározza, hogy mely szervét tekinti adott tisztségviselő esetében felső szervnek, ez ellen a munkáltató nem emelhet kifogást.

Végül ismertetnék egy esetet, amely a védettség gyakorlati érvényesítését mutatja be, annak igazolásául, hogy a munkáltató szervezeti változása (a munkáltató személyében történő változás) milyen hatással van az üzemi tanácsra, a szakszervezetre és a szakszervezeti tisztségviselők védettségére.

A) vállalat– tulajdonosi döntés alapján – átadta munkavállalóinak egy részét B) vállalatnak. A) vállalatnál működött szakszervezeti alapszervezet, amelynek A) vállalattal munkaviszonyban álló vezetőjét (SZB titkárát) megválasztották  képviselőjüknek. Azt kérdezték tőlem, hogyan alakulnak a védettségek? Azt rögtön tisztáztuk, hogy új üzemi tanács választást kell kiírni, továbbá hogy az Mt. erre vonatkozó szabálya alapján A) vállalat kollektív szerződése még egy évig él B) vállalatnál (ahol nem volt kollektív szerződés). Az SZB titkárát még a szakszervezet küldöttgyűlése jelentette be munkajogi védelemre, de kiderült, hogy A) vállalatnak több önálló telephelye van, ám a szakszervezet nem jelentette be munkajogi védettségre a telephelyeken megválasztott tisztségviselőket (Ezt sürgősen pótolták). B) munkáltatóval az újonnan megválasztott tisztségviselő nem állt munkaviszonyban, jogosult a szakszervezet képviseletére (a szakszervezet alapszabálya szerint is, valamint őt választották meg), de munkajogi védettségre nem. B) vállalatnak 612 munkavállalója van összesen, és két önáll telephelye (346 illetve 266 munkavállalóval) ahol a vezetők rendelkeznek az üzemi tanács tekintetében néhány jogosultsággal. A szakszervezet a telephelyekről 1-1 szakszervezeti tisztségviselőjét jelölheti munkajogi védettségre. Mivel itt képviselő nem áll munkaviszonyban a munkáltatóval, védettségre nem jelölhető, a szakszervezet országos küldöttgyűlése egy harmadik választott tisztségviselőt fog bejelenteni. Ezzel a szakszervezet ki fogja használni számszerűleg is az összes lehetőséget arra, hogy megvédje tisztségviselőit, de csak egy év múlva, mert csak azt a szakszervezeti tisztségviselőt lehet munkajogi védelemre bejelenteni, aki már egy éve betölti tisztségét (új munkáltatóról van szó, meg kell várni az egy évet). 

Összefoglalva megállapíthatjuk, hogy 2012. óta megváltoztak a szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmére vonatkozó szabályok, és nem a szakszervezetek előnyére. A szakszervezeteknek nagyon ügyelnie kell arra, hogy megfelelően alkalmazza a szabályokat, körültekintően kell eljárnia a védettségre valóban érdemes (fontos) tisztségviselői kiválasztásakor, akiknek munkaviszonya megszűnése, vagy munkaszerződéstől való ideiglenes foglalkoztatása kihat a szakszervezet munkahelyi tevékenységére.

Rózsáné dr. Lupkovics Mariann munkajogász