Milyen módon szüntetheti meg munkaviszonyát a munkavállaló? Mit takar a munkakörátadási és az elszámolás kötelezettség? Be kell-e tanítani az átadott ügyek vitelére az utódot? Hogyan kell eljárnia a munkáltatónak? Kell-e és milyen esetben végkielégítést fizetni? Mi adhat alapot a dolgozó azonnali hatályú felmondására? – íme egy pár fontos, a munkaviszony megszüntetése kapcsán felmerülő kérdés, melyre az adozona.hu keresi a válaszokat cikkében.

Míg a határozatlan időtartamú munkaviszonyt a munkavállaló indokolás nélkül szüntetheti meg, addig a határozott idejű jogviszony-megszüntetés indoka csak törvényben meghatározott lehet.

Mindkét esetben a dolgozó köteles a felmondási idő alatt is eleget tenni rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének. Ha ezt elmulasztja, jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyt.

A munkavállalói azonnali hatályú felmondás közlésével a munkaviszony nyomban megszűnik, jogszerű indokolás esetén a munkavállalót végkielégítés és felmondási időre járó távolléti díj illeti meg.

Határozatlan időtartamú munkaviszony felmondása

Határozatlan időtartamú munkaviszony esetén a munkáltató köteles indokolni a felmondását (kivéve a nyugdíjas, illetve a vezető állású munkavállaló esetét).

Ezzel szemben a munkavállalót ilyen kötelezettség nem terheli. Annyi teendője van csupán, hogy a felmondást írásba foglalja és a munkáltatói jogkört gyakorló szervvel vagy személlyel közölje.

A bírói gyakorlat alapján az is megfelelő, ha a munkáltató olyan szervével – pl. a HR osztállyal – veteti át a dolgozó a felmondást, amelynek feladatkörébe tartozik a nyilatkozatnak a munkáltatói jogokat gyakorló tudomására hozatala.

Postai úton is közölhető a felmondás ajánlott, tértivevényes levél útján, amennyiben a munkavállaló a szabadságát tölti vagy keresőképtelen. (Ha éppen dolgozik, ez kissé életidegen lenne, de például előfordulhat olyan eset, hogy a munkáltató megtagadja az átvételt és ezt a dolgozó nem tudja tanúkkal igazolni, ilyenkor marad a postai út.)

Ha a munkavállaló él felmondással, nem jogosult végkielégítésre, a felmondási ideje pedig főszabály szerint 30 nap, melynek teljes tartamát köteles munkában tölteni, kivéve, ha a munkáltató felmenti a munkavégzés alól.

Mivel a felek a 30 napos felmondási időtől a munkaszerződésben eltérhetnek (a leghosszabb tartam 6 hónap lehet), a felmondás közlése előtt mindenképpen meg kell nézni a munkaszerződés ide vonatkozó részét.

A másik lényeges szabály, amire ügyelni kell, hogy nem kötöttek-e a felek az Mt. 65. § (2) bekezdése szerinti megállapodást. Ennek a lényege, hogy a munkaviszony legfeljebb a kezdetétől számított 1 évig nem szüntethető meg felmondással. Ebben az esetben ennek elteltéig nem tud jogszerű felmondással élni a dolgozó (és természetesen a munkáltató sem).

Határozott időtartamú munkaviszony megszüntetése felmondással

A határozatlan időtartamú munkaviszonnyal ellentétben, ha a munkavállaló a határozott időtartamú munkaviszonyt kívánja megszüntetni, indokolási kötelezettség terheli.

Ez az indok azonban nem lehet bármi: csak olyan lehet, ami számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy a körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.

Ilyen elsősorban a munkavállaló magánéleti, személyi, családi körülményeiben bekövetkezett ok (pl. a családjával külföldre költözik, hozzátartozóját kell ápolnia hosszabb időtartamra), továbbá a munkavállaló egészségi állapotával kapcsolatosan felmerült ok.

Ha ilyen ok nem áll fenn, akkor a munkavállaló nem tud felmondással élni.

Ha a munkáltató ezen indokokat vitatva munkaügyi bírósághoz fordul, kérve a jogellenes munkaviszony-megszüntetés megállapítását és jogkövetkezményei alkalmazását, a munkavállaló köteles bizonyítani a megjelölt felmondási ok valóságát és okszerűségét.

Forrás: adozona.hu