A magyar szakszervezetek lassan, de biztosan teret veszítenek annak ellenére, hogy a munkavállalók érdekvédelmére láthatóan egyre nagyobb szükség volna. Az ismeret- és bizalomhiány, továbbá az akcióképtelenség nyilvánvalóvá teszik, hogy a tendencia megfordításához alapvetően új stratégiák kidolgozására volna szükség – olvasható Pásztóy András írása az ujegyenloseg.hu oldalán.
A Központi Statisztikai Hivatal 2016 áprilisában tette közé a szakszervezeti szervezetségre vonatkozó legfrissebb, 2015. II. negyedévére vonatkozó adatait. Ezek szerint a felmérés során megkérdezett munkavállalók csupán 25,1%-a válaszolta azt, hogy munkahelyén működik szakszervezet, és mindössze 9%-a, hogy ő maga szakszervezeti tag.1 Az adatok szerint nem sikerült megállítani a szakszervezeti szervezettség rendszerváltás óta tartó folyamatos csökkenését. A legfrissebbet megelőző, 2009-es felmérés során a megkérdezetteknek még 12%-a, 2004-ben 16,9%-a, 2001-ben pedig 19,7%-a vallotta magát szakszervezeti tagnak.2
A folyamat egyrészt illeszkedik egy globális tendenciába, mivel a szakszervezeti taglétszám az 1980-as évek óta világszerte csökkenőben van. Jelenleg a legmagasabb szervezettséggel a munkaügyi kapcsolatok integratív modelljét3 megtestesítő észak-európai országokban (Izland: 86,4%, Finnország: 69%, Svédország: 67,3%, Dánia: 66,8%, Norvégia: 52.1%) találkozhatunk. Másrészt illeszkedik egy kelet-közép európai tendenciába, mivel a legnagyobb létszámesést éppen e régió volt szocialista országai könyvelhették el. Azonban a magyarországi adatok még a rendszerváltást követően hazánkhoz sok szempontból hasonló utat bejárt visegrádi négyekhez képest is kedvezőtlenebb helyzetről árulkodnak. Jól nyomon követhető ez az alábbi, az OECD adatain alapuló ábrán, amely szerint ugyan Csehország, Lengyelország és Szlovákia is jelentős taglétszámesést könyvelhet el, de a magyarországihoz képest 3-4%-kal magasabb a szervezettség.
A szakszervezeti szervezettség mértéke a V4-ek országaiban, valamint a munkaügyi kapcsolatok különböző modelljeit megtestesítő nyugat-európai országokban (%) Forrás: OECD, Központi Statisztikai Hivatal *Lengyelország esetében 2012-es, az Egyesült Királyság esetében 2014-es, Magyarország esetében pedig 2015-ös adatok.
Bár a taglétszám nem egyedüli mutatója a szakszervezetek képviseleti erejének vagy akcióképességének (például a magyarországinál is alacsonyabb szervezettségű francia szakszervezetek rendkívül látványos és eredményes akciókra képesek), a jelentős létszámesés mégis jól mutatja a hazai szakszervezetek társadalmi támogatottságának folyamatos csökkenését, amelynek eredményeképpen egyre jelentéktelenebb társadalmi, gazdasági szerepet játszanak, s a politikai paletta perifériája szorultak.
Tekintsük át tehát először is a jelentős létszámcsökkenés okait, majd néhányat a lehetséges szakszervezeti stratégiák közül, amelyek a szervezettség növekedéséhez vezethetnek. A hazai szervezettségnek a környező országokhoz viszonyítva is alacsony szintje számos tényező egymásra hatásának eredőjeként alakult ki, amelyeket három kategóriába sorolhatunk:
▪a szakszervezeti taglétszámot érintő nemzetközi tendenciák
▪a taglétszámra hatással levő kelet-közép-európai sajátosságok
▪speciális hazai okok.
Nemzetközi tendenciák
A világszerte jelentkező taglétszámcsökkenés okai között az egyik leggyakrabban emlegetett, hogy a szakszervezetek számára tradicionálisan a legnagyobb bázist jelentő hagyományos nagyipar visszaszorul, s ezzel szemben előretör a szolgáltató szektor.4 Ez a tendencia hazánkban is megfigyelhető, 1990-ben a foglalkoztatottaknak 46,5%-a dolgozott a szolgáltató szektorban, míg 2005-ben már 64%-a5, s jelenleg is e körül alakul a szektorban dolgozók aránya.
A szolgáltató szektorra pedig jellemzőbbek a kis- és középvállalatok, ahol a dolgozókat a szakszervezetek a hagyományos szervezési eljárásokkal nem képesek elérni. Ez a megállapítás igaz a szintén egyre inkább terjedő atipikus foglalkoztatási formákban (részmunkaidő, távmunka, munkaerő-kölcsönzés) foglalkoztatottakra is.6 Ugyan ezek aránya Magyarországon még messze elmaradt az EU átlagától, de például a részmunkaidőben foglalkoztatottak aránya 2000 és 2015 között 2,3%-kal növekedett.
Egyre szélesebb munkavállalói rétegek nem igénylik a kollektív érdekvédelmet. A magasan képezettek, s velük az individualista értékrend terjedése miatt mind többen a munkáltatóval folytatott egyéni alkuban érdekeltek.
Ugyancsak globális tendencia, hogy egyre szélesebb munkavállalói rétegek nem is igénylik a kollektív érdekvédelmet. A magasan képezettek arányának, s az ezzel együtt járó individualista értékrend terjedésének következtében egyre nagyobb azoknak a munkavállalóknak a száma, akik a munkáltatóval folytatott egyéni alkuban érdekeltek.7 Kétségkívül szerepük van a taglétszám csökkenésben az olyan, a szakszervezeti tevékenységet részben kiegészítő, részben helyettesítő intézményeknek is, mint például az üzemi tanácsok, az állam által biztosított bizonyos intézmények (minimálbér, munkanélküli támogatás), a munkapiaci szolgáltató cégek vagy a kifinomult HR-menedzsment-stratégiák.8 Az emberierőforrás-menedzsmenten belüli egyik tendencia, hogy a HR-szakemberek egyre inkább az alkalmazottak pártfogóivá is válnak, akik közvetítik a megfontolásaikat a felső vezetés felé, s egyben azon dolgoznak, hogy a fokozzák az egyéni és team-teljesítményeket. (A szerző személyes élménye, hogy a HR-menedzser szakos hallgatóknak a szakszervezetek szerepéről tartott egyik egyetemi előadásán volt olyan hallgató, aki rácsodálkozva megkérdezte: „nem láthatja el mindezt egy HR-osztály?”.)
Kelet-közép-európai sajátosságok
A kelet-közép európai országokban a jelentős taglétszámcsökkenés egyik legfőbb oka az utóbbi évtizedekben, s főleg a 1990-es években kétségkívül a gazdasági rendszerváltással együtt járó változások voltak, úgymint a nagyvállalati struktúra felbomlása, a privatizáció, a szakszervezeti tagság elvártságának megszűnése, a szakszervezeti presztízs csökkenése, az ideológiai ellenszél.9 A szakszervezetekre sokan a letűnt rendszer maradványaiként tekintettek. (Ebből a szempontból az egyetlen kivétel Lengyelország, ahol a Szolidaritás mozgalom egyedülálló szerepet játszott a demokratikus átmenetben.)
Ugyancsak jellemző a régió valamennyi államára, hogy a rendszerváltást követően a Nyugat-Európához való felzárkózásukat a külföldi működő tőke minél nagyobb mértékű vonzására alapozták, s így a kormányoknak nem állt érdekükben egy erős szakszervezeti mozgalom létezése, amely esetleg elriaszthatta volna a befektetőket. Az erős szakszervezeti mozgalom hiánya hozzájárult ahhoz, hogy az érintett országokban a decentralizált (azaz vállalati szintű) kollektív alku terjedt el, szemben a nyugat-európai országokra jellemző szektorális, s így jóval több munkavállalót lefedő kollektív alkuval. Ennek következtében a kelet-közép európai államokban a bérek meghatározásában a szakszervezeteknek mindig jóval kisebb szerep jutott, mint Nyugat-Európában.10 Ez ugyancsak szerepet játszott és játszik ma is a taglétszám csökkenésében, hiszen a munkavállalók az esetleges bérnövekedést az alacsony lefedettség miatt nem is tulajdoníthatják szakszervezeti eredménynek.
Speciális hazai okok
A magyarországi szakszervezeti taglétszámcsökkenés mögött speciális hazai okokat is azonosíthatunk. Ezek egyike, hogy a rendszerváltást a szakszervezeti mozgalom gyors szétaprózódása követte. Részben a létező szakszervezetekből kiválva, részben újonnan alakulva óriási mennyiségű szervezet alakult. Az államszocialista rendszer szakszervezeteinek magukat megreformáló utódszervezetei és az újonnan alakult szervezetek között éles ideológiai-politikai ellentétek, legitimációs és vagyonviták bontakoztak ki, amelyek utórezgései a mai napig tartanak. Az egykori SZOT-vagyon felosztásáról szóló megállapodás létrehozásához a szakszervezeti konföderációk egytől-egyig a szövetségesükként számon tartott politikai párt segítségét kérték, teret nyitva ezzel a pártpolitika szakszervezeti térbe történő túlzott, a független érdekképviseleti minőséget csökkentő mértékű behatolása előtt.11 Mindez azonban csak újabb hitel- és így tagvesztéshez vezethetett.
A szakszervezetek olyan kompromisszumokat is kötöttek, amelyeket a munkavállalók túl nagy engedékenységnek éreztek. Ez az állandó egyensúlykeresés azonban újabb hitelvesztést és taglétszámcsökkenést eredményezett.
A taglétszám és a társadalmi támogatottság folyamatos csökkenése következtében a szakszervezetek egyre inkább lavírozni kényszerültek a mindenkori kormányzati politikával való kiegyezés és a konfrontálódás között. A társadalmi támogatottság hiányát sokszor a kormányzati támogatás megszerzésével igyekeztek ellensúlyozni, amitől legitimitásuk és működési feltételeik javulását várták. Ennek érdekében olyan kompromisszumok megkötésére is hajlandóak voltak, amelyeket a munkavállalók sokszor az elfogadhatónál nagyobb engedékenységnek éreztek.12 Ez az állandó egyensúlykeresés azonban szintén újabb hitelvesztést, s ezzel párhuzamosan taglétszámcsökkenést eredményezett.
Lehetséges stratégiák a szervezettség növelésére
Mint fentebb láthattuk, a taglétszám erőteljes csökkenése nemzetközi jelenség is, s ezért a szakszervezetek megújítását célul kitűző, az utóbbi időben Nyugat-Európában és az Egyesült Államokban megjelent, új innovatív stratégiák egy jelentős részének középpontjában is a jelenlegi és a potenciális tagok állnak.
Ezek egyike a szolgáltató szakszervezeti modell, amelynek lényege kifejezetten a tagszervezés érdekében a foglalkoztatás új kockázatihoz kapcsolódó új szolgáltatások bevezetése. Ilyenek például a képzési- és karrier tanácsadás, a munkaközvetítés vagy a munkához kapcsolódó különböző biztosítások.13
Bizonyos szolgáltatások nyújtása a tagok számára a szakszervezetek tradicionális feladatai közé tartozik, s természetesen a hazai szakszervezetekre is jellemző. Ilyenek például a jogsegélyszolgálat, a kedvezményes üdültetés vagy a szolidaritási alapú segélyezés. Az utóbbi időben ezekhez csatlakoztak a különböző kedvezményekre jogosító vásárlási, banki, biztosítási csomagok. Több szervezet igyekszik ezeket összekapcsolni a tagkártyával, ilyen például a Liga Szakszervezetek tagszervezeteinek tagjai által igénybe vehető Liga kártya vagy a Magyar Szakszervezeti Szövetség bevezetés alatt álló tagkártyája.
Ugyanakkor problémát jelent, hogy a szakszervezetek nem igyekeznek differenciálni az általuk nyújtott szolgáltatásokat a tagság életkora, neme vagy végzettsége szerint, amivel hatékonyabbak lehetnének a szolgáltatások nyújtására alapozott tagtoborzásban.14 Ugyancsak nem jellemző, illetve gyerekcipőben jár a korábban említett képzési és karriertanácsadás, pedig a tagoknak nyújtott képzés a külföldi példák alapján fontos megújulási forrás lehetne. Kinyithatná a szakszervezeteket az individualistább, a saját karrierjük és szakmai fejlődésük iránt felelősséget viselő munkavállalók iránt. Ennek a hazai elterjedését kétségkívül nehezíti a szervezetek rendelkezésére álló anyagi források szűkössége, ugyanakkor ezen a területen jó esély lenne külső, pályázati források bevonására.15
Gyerekcipőben jár a képzési- és karriertanácsadás, pedig ez a szakszervezetek fontos megújulási forrás lehetne. Kaput nyithatna az individualistább, a saját karrierjük és szakmai fejlődésük iránt felelősséget viselő munkavállalóknak.
Ugyancsak a tagszervezésre fókuszál a szervezkedő modell (organising unionism), ami az Egyesült Államokból indult, s bizonyos szempontból a szolgáltató modell ellentétének tekinthető, mivel éppen a szolgáltatások rovására csoportosít át jelentős összegeket a tagszervezésre. Önkéntes és fizetett aktivisták bevonásával, helyi problémák felkarolásával igyekszik mobilizálni a munkavállalókat és meggyőzni őket a szakszervezeti tagság előnyeiről. Az ezzel a modellel próbálkozó szakszervezetek aktivistáik képzésére önálló képzőközpontokat is létrehoztak, így például az USA-ban az AFL/CIO az Organizing Institute-ot.16
A szervezkedő modellhez hasonló törekvéseket hazánkban is felismerhetünk. Az utóbbi időben a szakszervezeti konföderációk mind nagyobb összegeket igyekeznek a tagszervezésre, s ezen belül az ezzel foglalkozó tisztségviselőik képzésére fordítani. Ehhez sikeresen vontak be olyan külső pályázati forrásokat is, mint például a LIGA Szakszervezetek a Társadalmi Megújulás Operatív Programból17 vagy az MSZOSZ a Svájci – Magyar Együttműködési Programból. A modell teljes értékű adaptálásához azonban szemléletváltásra is szükség lenne, arra, hogy a szakszervezetek a tagtoborzást a szakszervezetek érdekvédelmi tevékenységének vonzerejére építsék, szemben a napjainkban elterjedtnek tekinthető érdekeltségalapú toborzással, ami a felkínált szolgáltatások vonzerejére épít.18
Számos országban a szakszervezetek új célcsoportok felé történő nyitással próbálnak új tagokat szerezni. Például fiatalok, nők, faji kisebbségek, migránsok, atipikus formában és átmenetileg foglalkoztatottak. Ugyancsak megjelentek a hagyományos munkavállalói státusú rétegeken túlnyúló kezdeményezések, mint az önfoglalkoztatók, kisvállalkozók szervezése vagy a hagyományos célcsoportnak tekinthető szakmunkástanulók körében történő toborzás revitalizációja.19
Hazánkban az európai trendeknek megfelelően a nők és a fiatalok speciális érdekeinek képviselete van leginkább napirenden. Számos szakszervezetben létrehoztak önálló női és ifjúsági tagozatot, szervezetet is. Ezzel szemben az atipikus formában foglalkoztatottak felkarolásával jóval kevésbé találkozhatunk. Ennek oka lehet, hogy a szakszervezetek természetüknél fogva ellenzik a munkahelyi biztonság felrúgását és az atipikus foglalkoztatással együtt járó bizonytalanabb munkafeltételeket.20 Pedig tekintettel arra, hogy a fiatalokat gyakrabban alkalmazzák atipikus formában, az erre való koncentrálás az ifjúság körében történő toborzás sikerességéhez is hozzájárulhatna. Az új célcsoportok megnyerése szempontjából szintén fontos lenne a fentebb már említett differenciált szolgáltatásnyújtás is.
A szakszervezetek strukturális újításokkal, belső szervezeti változásokkal (fúzió, belső irányítási és szervezeti reformok stb.) is igyekeznek alkalmazkodni csökkenő támogatottságukhoz. A legtipikusabb ezek közül az összeolvadás, mivel ez racionális megoldás a csökkenő taglétszám és források mellett, s lehetővé teszi a működési költségek optimalizálását. Emellett egy nagyobb szervezet súlya, politikai befolyása is nagyobb. Nyugat-Európában számos sikeres példával találkozunk, például Európa legnagyobb szakszervezete, a német ver.di is ilyen fúzió eredménye.
Ez a folyamat már a magyar szakszervezeti mozgalomban is megindult, az utóbbi években számos össze-, illetve beolvadás történt, mint például a Textilipari Dolgozók Szakszervezetének és a Ruházatipari Dolgozók Szakszervezetének fúziója a Bánya- és Energiaipari Dolgozók Szakszervezetével. Ebből a szempontból az elmúlt időszak legnagyobb jelentőségű eseménye pedig a magyarországi szakszervezeti konföderációk közül kettőnek (Autonóm Szakszervezetek Szövetsége, Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége) az egyesülése. Tekintettel a rendkívül fragmentált magyar szakszervezeti struktúrára, ez a stratégia a hazai viszonyok között mindenképpen eredményes lehet, azonban fontos hangsúlyozni, hogy igazi sikert egy pusztán csak a tag- és anyagiforrás-hiány szülte, defenzív egyesüléstől nem lehet várni. A taglétszámcsökkenés megállításhoz egy újfajta szakszervezeti vízió is mindenképpen szükséges lenne.
Forrás: ujegyenloseg.hu
