Éppen előléptették a munkahelyén? Gratulálunk! Még néhány ilyen siker, és olyan pozícióban találja magát, amelyre teljesen alkalmatlan. Erről szól legalábbis a Peter-elv, amelyet ennek ellenére nem Szijjártó Péterről neveztek el, hanem a kanadai Laurence J. Peterről, aki a hatvanas években dolgozta ki az elméletét. Egyúttal a remek hierarchiológia szót is megalkotta, hogy legyen hogy hívni a társadalomban kialakuló hierarchiák vizsgálatával foglalkozó területet, vagyis amivel ő is foglalkozott – írja az Index.

A Peter-elv lényege, hogy egy vállalati hierarchiában gyakran aszerint léptetnek elő valakit, hogy az addig betöltött pozícióját hogyan végezte. Ez elsőre logikusan hangzik, hiszen ha valaki jól csinál valamit, megérdemli az elismerést – de gondoljon bele még egyszer: ugyan mi értelme van valakit azért kinevezni egy tisztségre, mert egy másikban jó volt? Hát nem az lenne ésszerűbb, ha azt néznénk meg, hogy az illető a betöltendő pozícióra mennyire tűnik alkalmasnak? Hiszen adott esetben teljesen más kvalitásokra és képességekre lehet szükség az új munkakörben, mint abban, ahol jól teljesített.

Mindez persze nem azt jelenti, hogy az előléptetett az új munkáját ne végezhetné nagyszerűen. Azonban a Peter-elv szerint ha ez így lenne, akkor annak újabb előléptetés lesz a vége, így előbb-utóbb úgyis eléri mindenki azt a pozíciót, ahonnan már nem fog kitűnni a teljesítményével, és nem jut feljebb – vagyis az újabb és újabb előléptetéseknek hála, eléri a inkompetencia-szintjét.

Ez se hangzik olyan vészesen, hiszen ezek szerint mindenki odáig jut, ameddig tud, és kész, nem? Valójában éppen fordítva működik a dolog a Peter-elv szerint: először az ember megtalálja a számára legmegfelelőbb, leginkább inspiráló pozíciót, majd ebből továbblép egy olyanba, amelybe beleszürkül és belefásul. Mindebből az is következik, hogy azoknál a vállalatoknál, amelyeknél érvényesül a Peter-elv, az igazán hasznos munkát azok végzik, akiket még nem léptettek elő abba a pozícióba, ahol már elérnék a saját határaikat. Ha pedig az illető felismeri, hogy elérte a plafont, az már csak azért is rossz hatással lehet a cégre, mert a saját helye megőrzése érdekében akadályozhatja azokat, akikről úgy gondolja, hogy veszélyesek lehetnek a pozíciójára.

2010-ben három matematikus ezt az elvet továbbgondolva levezette, hogy akkor a leghatékonyabb a szervezetfejlesztés, ha a vezetőség véletlenszerűen választja ki, melyik alkalmazottat léptesse elő. Munkásságukért el is nyerték az az évi Ignobel-díjat.

Forrás: Index