A három éve elfogadott Munka Törvénykönyve az első igazi, átfogó „ráncfelvarrásán”, esik át rövidesen. Bár a módosító jogszabálytervezet még messze nem végleges, tekintsük át, a HR Portál szakértőjének segítségével, mennyiben és miként változnak az előírások – írja a Piac és Profit.
Hamarosan pontosításra kerül a három évvel ezelőtt elfogadott Munka Törvénykönyvének több passzusa is. Bár lényeges pontosításról van szó, de sok úttörő jellegű újításra ne számítsunk, bár vannak meglepően előremutató újdonságok. Innovatív gondolat például az elektronikus nyilatkozattétel (legjellemzőbben e-mail és/vagy PDF) kapcsán kimondani, hogy az eleve marginális elterjedtségű elektronikus aláírás nem szükséges. A munkáltató persze vélhetően ezek után sem kockáztatna e-mailes felmondást, megteheti viszont, hogy az ajánlatot / munkaszerződést – az alkufolyamat gyorsabb lezárása végett – így küldi át, majd 5 napon belül papíron is kiadja. A gyakorlat alapján szintén jól jöhet e technikai könnyítés a munkahelyét véglegesen (de jogellenesen) elhagyó (ún. „kilépett") munkavállaló jogviszonyát lezáró munkáltatói nyugtázás közléséhez – vélekedik együttműködő partnerünk, a HR Portálon megjelent szakértői cikkében Göndös Gábor munkajogász.
Nem kell felkapni a telefont a szabi alatt
Rögzítésre kerül szabadság alatt rendelkezésre állni sem kell. Kérdésként merül fel, hogy a mai világban ez a kikapcsolt mobiltelefont is jelentené? Ha igen, mégis vis maior esetén miként rendelem vissza pl. a tengerpartról a munkavállalót? Ha pedig ennek lehetősége megszűnne, úgy miért nem került ki a szabályanyagból?
A szabadság körében mindenképp üdvözlendő a – mostanság igen hangsúlyos egyenjogúsítás jegyében keletkezett – kispapa-szabadság (helyesebben: fizetett távollét), melynek mértéke öt, ikrek esetén hét munkanap, kiadására a születés utáni 60 napon belül, legfeljebb két, kérés szerinti részletben kerülhet sor. Még a szabadságolás körénél maradva érdekesség, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén is komplett nap értendő szabadság alatt, nemcsak az aktív munkára eső óraidő.
Hónapok múlva is terhes lehet a munkavállaló?
Mindmáig szinte megoldhatatlan annak kérdése, kell-e szólni a várandósságról, eleve kell-e tudni róla és akár igen, akár nem, múlhat-e ennek ismeretén a felmondás érvényessége, akár utólagosan is? A helyzeten az Alkotmánybíróság tavalyi döntése sem segített sokat, így aztán a jogalkotó itt is a gordiuszi csomót próbálta átvágni. A kismama ugyanis akár a felmondás után (bármennyivel?) kibökheti, hogy ő bizony várandós volt már a felmondáskor is, amely közlés után 15 napon belül a munkáltató a felmondást írásban visszavonhatja.
Bízzunk benne, hogy a parlamenti vitában feltűnik majd valakinek mindenekelőtt az, hogy a munkavállalói közlés időbeli korlátlansága – a bizonyíthatatlanság okán – képtelen helyzetet teremthet (például hónapokkal későbbi közlés esetén). Másrészt mégis mi a teendő, ha a munkáltató a munkavállalót addigra már rég kiléptette, kifizette, a munkavállaló elhelyezkedett, vagy esetleg már perelt is? És egyáltalán: mi például a közlés és a perlési határidő viszonya? Az új bekezdés erre nem igazán ad használható választ.
Kisgyermekes anyát is lehetne éjszaka dolgoztatni
A sérülékeny munkavállalói csoportok védettségét a jogalkotó – közlése szerint közkeletű alkalmazotti igényre – több helyen áttöri. Lényegi újítás, hogy a nő és a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén (kizárólag hozzájárulásukkal) a gyermek 3 éves koráig lehetővé válik éjszakai munka végzése. Továbbra is fennáll viszont az éjszakai munka tilalma a várandósság megállapításától a szülésig terjedő időszakban.
Szigorodnak a fiatal munkavállalókat védő rendelkezések; egyrészt esetükben kizárt az elszámolási időszak alkalmazása, másrészt a beosztott munkaidő sem lehet napi 8 óránál több. Mivel mindemellett a munkaidőkeret legfeljebb egyheti lehet, szükségképp az általános szabályok szerint adandó ki a heti pihenőidő (amitől eltérés sincs).
Forrás: Piac és Profit
