Sztrájkot hirdetett Németország legnagyobb ipari szakszervezete, sőt még a 28 órás munkahétért is harcba indult a speciális helyzetű dolgozók számára. Ehhez kellett 1,8 millió tag, és egy erős kollektív szerződés. Nézzük a német és a magyar helyzet azonosságait és különbségeit! – Új Egyenlőség írása.

Az utóbbi hetekben a magyar sajtó is rendszeresen beszámolt a németországi figyelmeztető sztrájkokról. A demonstrációkat, illetve a kezdetben kétórás, majd 24 órás figyelmeztető sztrájkokat a legnagyobb európai ipari szakszervezet, az IG Metall szervezte. A figyelemfelhívó akciók január 9-én kezdődtek, aznap mintegy 80 ezer munkavállaló vett részt ezekben az ország különböző pontjain. Olyan óriási, magyarországi érdekeltséggel is rendelkező vállalatok voltak érintettek, mint az Audi, a Mercedes, a ZF, a Bosch, a Continental vagy az Opel, de összességében 280 cégnek kellett kényszerűen leállnia eleinte rövidebb időre, majd legutóbb már egy-egy teljes napra, a megmozdulásokban ugyanis megközelítőleg 500 ezer dolgozó vett részt.

Rendszeres sztrájkok Németországban

A megmozdulások önmagukban nem kivételesek, Németországban szinte minden évben, a tárgyalási fordulók év elejei kezdetekor rutinszerűen ilyen demonstrációkkal, akár rövidebb idejű munkabeszüntetésekkel adnak nyomatékot követeléseiknek a szervezett munkavállalók. Ezzel demonstrálják az egységességüket és erejüket. A megmozdulások kiterjedtek, hiszen itt nemcsak egy-egy cég dolgozói tárgyalnak külön az adott vállalat menedzsmentjével, a munkaügyi vita ágazati szinten zajlik a szakszervezetek és a munkáltatók között. Magának az IG Metallnak több mint két és félmillió tagja van az iparban, a tárgyalások által érintett ágazatokban (fém- és elektronikaipar) pedig csaknem 1,8 millió, amivel lefedik az itt dolgozók csaknem felét. Ez zömében, de nem kizárólag kékgalléros munkavállalókat jelent.

Annak, aki figyelemmel kísérte a fejleményeket, ismertek lehettek a követelések. Az IG Metall 6%-os béremelést akart elérni − szemben a munkáltatók által kezdetben kínált 2%-kal −, valamint ki szerette volna harcolni, hogy speciális esetekben a munkavállalók számára 28 órásra rövidüljön a munkahét akár két évig, anélkül, hogy a bérek csökkennének. Ilyen különleges eset lenne az idős hozzátartozó gondozása vagy a gyereknevelés. Ez természetesen csak úgy tartották elképzelhetőnek, ha a munkáltató pótolja ki a kiesett órákra járó béreket.

Mivel a német gazdasági kiválóan teljesít, a munkanélküliség pedig alacsony, sőt ott is egyre jellemzőbb a képzett munkavállalók hiánya, a szakszervezet újra elővette a munkaidő csökkentéséről szóló követelését.

Úgy vélték, a munka világában a dolgozóktól megkövetelt rugalmasságnak magában kell foglalnia adott esetben azt is, hogy a munkáltató is elfogadja, hogy kevesebbet dolgozzanak azok, akiknek a családi élet területén van komoly felelősségük.

Végül február 5-éről 6-ára virradóan Baden-Württemberg tartományban egyezségre jutottak a felek (ez, a 2020. március végéig kötött szerződés fog mintául szolgálni a további megállapodásokhoz más régiókban). A legfontosabb eredmények, hogy a bérek április 1-jétől 4,3%-kal fognak nőni, addig pedig, tehát január hónaptól minden hónapra, 100-100 euró kerül kifizetésre. A munkaidőt illetően minden munkavállaló jogot szerez arra, hogy heti munkaidejének 28 órára csökkentését kérje fél évtől 2 évig terjedő időtartamra. Ezt követően az automatikusan visszaáll a korábbi időre, de lehetőség van újra csökkentésért folyamodni. Cserébe a munkáltatók a kieső idő pótlására a korábbinál több dolgozónál vezethetik be a 40 órás munkahetet (eddig régiótól függően a munkavállalók 13-18%-a volt a maximum egy-egy cégnél), illetve joguk van a kérvényeket visszautasítani, ha már az állomány 10%-a heti maximum 28 órában dolgozik. Nem lehet ugyanakkor visszautasítani azokat, akik rokonukat ápolják, vagy 8 évesnél fiatalabb gyermekről gondoskodnak.

A fent leírt követelések és akciók, illetve azok térnyerése a hazai nyilvánosságban jó lehetőséget adnak arra, hogy áttekintsük az ágazati kollektív megállapodásokra épülő német, és a vállalati kollektív szerződésekre épülő magyar munkaügyi kapcsolatokat.

Miért fontos a kollektív szerződés?

Maga a kollektív szerződés egy olyan megállapodás, amely egyszerre tartalmaz jogokat és kötelezettségeket a munkáltató és munkavállaló számára, megkötése pedig érdeke a szereplőknek, hiszen mind a két fél javára eltérhet a törvényben szabályozott előírásoktól. A kollektív szerződés egyik legnagyobb hozadéka lehet a munkavállalók számára, hogy többletjogokat és többletjuttatásokat biztosíthat számukra, ami a munkakörülményeket (képzési, oktatási lehetőség, munkaidő, munkaközi szünet mértéke, szabadnapok száma stb.) vagy a különböző pótlékokat, béren kívüli juttatásokat illeti, és amely jogokat valószínűleg csak kollektív érdekérvényesítéssel, szakszervezeten keresztül tudnak kiharcolni a munkáltatóval szemben. A munkáltató számára ugyanakkor rendezett munkaügyi kapcsolatokat hoz, egységes munkafeltételeket teremt, továbbá egy kollektív szerződésben könnyebben tud olyan működési keretrendszert kialakítani, mely tekintetbe veszi az adott ágazat, illetve vállalat sajátos termelési követelményeit.

Németországban a kollektív szerződéseket túlnyomó többségükben ágazati szinten kötik a szakszervezetek és a munkáltatók szövetségei.

Ezek a megállapodások Németországban olyan kérdésekkel foglalkoznak, mint a bérek, bérstruktúra, különböző pótlékok, így a műszakban dolgozóknak járó külön juttatások, az igénybe vehető képzések, a kinevezések és elbocsátások szabályozása, az igénybe vehető szabadnapok száma vagy a munkaidő kérdése. Praktikusan ez azt jelenti, hogy általában születik egy megállapodás a bérről, illetve egy másik, ami egy keretmegállapodás, amely a további kérdéseket szabályozza. A magyar gyakorlat, ami a kollektív szerződések tartalmát illeti, ehhez nagyon hasonló, azzal az eltéréssel, hogy nálunk a béremelés mértékét általában a bérmegállapodás tartalmazza.

Amikor a német munkaügyi kapcsolatokról beszélünk, a teljesebb képhez érdemes két kiegészítést tenni. Egyrészt fontos megjegyezni, hogy bár továbbra is egyértelműen az ágazati kollektív szerződések dominálnak, ezek egyre nagyobb rugalmasságot engednek a vállalati szintnek, tehát egyre több kérdést szabályoz és ír elő a munkahelyi megállapodás, amelyet ott az üzemi tanács (amelyben legtöbbször kizárólag szakszervezeti tagok képviselik a dolgozókat) és a menedzsment közvetlenül köt. Emellett, ahogy bemutatott megállapodásból is látszik, föderatív állam lévén az ágazati tárgyalások többnyire – a fém- és elektronikaipar ilyen – tartományi szinten folynak, emiatt lehetnek kisebb eltérések a végleges megállapodás tartalmában. Jellemzően ezek nem érintik a fő döntéseket, így pl. a béreket, de megadja azt a szükséges rugalmasságot, amelyre szükség van a tartományok különböző szintű gazdasági fejlettsége vagy a munkaerő összetétele miatt. Ismert, hogy a korábbi Kelet-Németországban a mai napig alacsonyabbak a bérek és a munkát érintő szabályok is rugalmasabbak, még ha ez a különbség lassan is, de egyre inkább csökken. Az ágazati kollektív megállapodások ezt a felzárkózást is segítik. A most kötött megállapodás is tartalmazza, hogy a kelet-németországi munkáltatók kezdjenek tárgyalni az ottani munkaidő harmonizálásáról Nyugat-Németországgal.

A kiterjesztett ágazati szerződéseknek köszönhetően a német munkavállalók 57%-ára van érvényes kollektív megállapodás. Ezt a lefedettséget elősegítette az is, hogy lehetőség van a megkötött ágazati szerződés által érintettek körének bővítésére is. Így tehát az már nemcsak azokra a vállalatokra és dolgozókra érvényes, akiknek a képviselői ott ültek az asztalnál a tárgyalás során, hanem az ágazat további szereplőire, más cégekre és azok alkalmazottaira is. Fontos még elmondani, hogy – hasonlóan a magyarországi szabályokhoz – nemcsak a szakszervezet tagjai részesülnek a szerződés nyújtotta előnyökből, hanem valamennyi, a cégnél dolgozó munkavállaló. Bár Németországban nincs taglétszámhoz vagy taglétszámarányhoz kötve az, hogy ki írhat alá a munkavállalók nevében kollektív szerződést, motivációt jelenthet a szakszervezethez csatlakozáshoz, hogy a megállapodás megkötéséhez szükséges, hogy a szakszervezet erőt, tehát tagok tömegeit tudja felmutatni a tárgyalás során, ezzel demonstrálva, hogy képes a tárgyalások lefolytatására és nyomásgyakorlásra. A kiterjesztés akkor lehetséges, ha a szerződést aláíró munkáltatói szövetségek, illetve szakszervezet az ágazat munkavállalóinak legalább 50%-át képviselik, és az aláíró felek együtt kérik a bővítést. Emellett a munkaügyi miniszternek is lehetősége van a kollektív megállapodás kiterjesztésére, amennyiben az előbbi feltételek nem állnak fenn.

Számszerűsítve a munkaügyi kapcsolatok eredményeit, óriási dolog, hogy az 500 munkavállalónál többet foglalkoztató németországi vállalatok esetében a kollektív szerződések általi lefedettség 80% feletti. Ugyanakkor még a 9 fős vagy annál kisebb cégnél dolgozók ötöde is részesül az ágazati megállapodások általi juttatásokból. Mindezt Németországban úgy sikerült elérni, hogy közben a dolgozók közelítőleg 20%-a szakszervezeti tag. Ez ugyan a duplája a magyar mutatónak, de európai szinten nem számít kimagasló aránynak (bár szemben sok országgal, ott nőtt az utóbbi időben szakszervezeti tagok száma).

A magyar valóság…

Magyarországon a kollektív szerződésre vonatkozó alapelvek hasonlóak a némethez. Megkötéséhez kell egy szakszervezet, amely tagjainak száma az adott munkáltatóval munkaviszonyban állók 10%-át eléri, valamint egy munkáltató vagy munkáltatókat tömörítő szervezet, megállapodás pedig köthető mikro- (vállalati), közép- (ágazati) vagy nemzeti szinten. A középszintű megállapodáshoz hasonló szabályoknak kell megfelelni, mint a vállalati tárgyalások lefolytatásához. Emellett a szerződésben szabályozható kérdések is hasonlóak a némethez, továbbá Magyarországon is lehetséges a szerződések kiterjesztése a nem aláíró felekre is. Ugyanakkor, ha a számokat nézzük, azt látjuk, hogy nálunk ez az intézmény sokkal kevésbé elterjedt, mint tőlünk nyugatabbra. Itthon a munkavállalóknak kevesebb mint 30%-át fedi le kollektív szerződés.

Az alacsony mutató egyik legfontosabb oka, hogy hazánkban a kollektív szerződések jellemzően egy munkáltatóra kiterjedő megállapodások, tehát csak az ott dolgozókra érvényesek a benne megfogalmazott jogok és kötelezettségek.

Az ágazati szintű kollektív szerződések gyakorlatilag kivételeknek tekinthetők, mintsem szabálynak, annak ellenére, hogy az Ágazati Párbeszéd Bizottságok 2002-es létrehozása már azzal a céllal történt, hogy gazdasági szektorokra érvényes megállapodásokat kössenek a benne résztvevő szervezetek. Az egyik ok, amiért ez eddig elmaradt, az a tény, hogy sok – köztük nemzetgazdaságilag jelentős – munkáltató nem lép be a munkáltatói szervezetekbe vagy kilép onnan, esetleg nem ad felhatalmazást az ágazati megállapodások aláírására. A legnagyobb munkáltatók úgy érezhetik, könnyebb számukra előnyös megállapodást aláírni a helyi szakszervezettel vagy előnyhöz jutni egy-egy jogszabály módosításának kilobbizásával, mint megegyezni az ágazati érdekvédelmi szervezetekkel. Utóbbira lehet példa a munkaidőkeret további emelésére tett próbálkozás, amely végül csak a szakszervezetek egységes és határozott ellenállása miatt nem valósult meg. Továbbá munkahelyteremtő képességük miatt a nagy multinacionális vállalatok komoly adó- és egyéb kedvezményben részesülnek, emellett sokkal nagyobb anyagi lehetőségeik is vannak, mint a hazai kis- és középvállalkozásoknak, könnyen érezhetik tehát úgy, hogy számukra csak kötöttségeket jelentene egy közös nevezőre hozott megállapodás. A kisebb cégek pedig láthatják úgy, nem képesek ugyanazokat a kötelezettségeket vállalni, mint a multinacionális vállalatok. Végül nem szabad elhallgatni azt sem, hogy Magyarországon a szakszervezetek megosztottsága is hátráltatja az ágazati kollektív szerződések létrejöttét, mivel sokszor tapasztalható ellenérdekeltség a tárgyalóasztal másik oldalán is.

Mégis, az ágazati megállapodások képesek többet nyújtani a vállalati kollektív szerződéseknél, hiszen itt a szektor egészének speciális érdekeit, termelési viszonyait lehet tekintetbe venni, és eszerint szabályozni a körülményeket. Számos olyan kérdés van, amelyet munkahelyi szinten kevésbé vagy egyáltalán nem lehet kezelni, így a képzett munkavállalók hiánya okozta nehézségek, az ipart sújtó, magas szintű fluktuáció vagy az elvándorlás. Ezen kérdések mellé fog nemsokára felzárkózni az automatizáció és a digitalizáció, melynek következményeképpen egészen új képességekre kell a munkavállalóknak szert tenniük, valamint várhatóan tovább terjed a nem tradicionális foglalkoztatás, még jellemzőbbek lesznek a mikro- és kisvállalkozások, ahol a szakszervezetek ma sincsenek jelen, így a kollektív szerződés megkötése sem lehetséges. Az ágazati megállapodások továbbá tekintettel tudnak lenni a különböző régiók közötti különbségekre, és akár segíthetik is a különbségek csökkentését.

Meggyőződésünk, hogy az ágazati kollektív megállapodások kölcsönös előnyöket biztosítanak minden aláíró számára azáltal, hogy megteremti a működés kiszámítható feltételeit, a termelés stabil körülményeit. Az ágazati kollektív szerződés mögött ugyanazok a fent már említett, elérhető előnyök állnak, amelyek lényege, hogy jó munkakörülményekért és tisztes bérezésért cserébe a munkáltató rendezett munkaügyi kapcsolatokat, valamint munkabékét kap a megállapodás érvényességének idejére. Utóbbi az értékteremtési lánc összetett és rendkívül szorosan együttműködő elemei miatt elengedhetetlen a pontossághoz és előre tervezhetőséghez.

A cikkben szereplő, kollektív szerződéssel és szakszervezetekkel kapcsolatos adatok az Európai Szakszervezeti Intézet (European Trade Union Institute, ETUI) honlapjáról származnak.

Forrás: Új Egyenlőség

Eseménynaptár

Társ-szerkesztőségünk:

Sztrájk 2.0



Meg­je­lent Ber­ki Er­zsé­bet tu­do­má­nyos i­gé­nyű össze­fog­la­ló mű­ve a mun­ka­harc esz­kö­ze­i­nek ma­gyar­or­szá­gi al­kal­ma­zá­sá­ról.
A Sztrájk 2.0 el­ér­he­tő e‐book for­má­ban.

További információ

Megvá­lasz­tot­tak — Mi lesz most?



A szem­lé­le­té­ben teljes mér­ték­ben újdon­ság­nak szá­mí­tó könyv egy­részt meg­oldást nyújt a ma­gyar szak­szer­ve­ze­te­ket is súj­tó fo­lya­ma­tos tag­lét­szám­csökkenés meg­állí­tá­sá­ra, más­részt se­gít át­te­kin­te­ni a mun­ka­he­lyi tiszt­ség­gel já­ró fe­la­da­to­kat, va­la­mint azok si­ke­res el­lá­tá­sá­hoz gya­kor­la­ti ta­ná­csok­kal lát­ja el a mun­ka­he­lyi szak­szer­ve­ze­ti tiszt­ség­vi­se­lőket.

To­vábbi in­for­má­ció