Szakszervezeti tisztségviselőnek, mások érdekeit védőnek lenni szakma. Gyakran találkozni olyanokkal, akik elfeledkeznek erről, és ösztönből dolgoznak. Nyugat-Európában, vagy az USA-ban már tudják, hogy szakszervezetissé képeznie kell magát az embernek. Bill Barry: Megválasztottak – Mi lesz most? című nemrégiben megjelent könyve ebbe a világba ad bepillantást – írja az ujegyenloseg.hu.
„Az ember életében két szerep van, amelyet képzés nélkül próbál teljesíteni: a szülővé és a szakszervezeti tisztségviselővé válás. Mindkét esetben a saját tapasztalatainkra támaszkodunk és reménykedünk hátha sikerül. Néhányan felismerik, hogy a világ nagyon gyorsan változik, ezért képezniük kell magukat, hogy eleget tudjanak tenni az új szerepüknek” − így harangozza be könyvét Bill Barry, aki négy évtizeden keresztül tevékenykedett a szakszervezeti mozgalomban. Húsz évig szervezőként dolgozott, majd 1997-től nyugdíjazásáig az Egyesül Amerikai Államok Dundalk városában működő Baltimore Megyei Közösségi Főiskola Munkaügyi Tanulmányok Osztályának igazgatója volt.
A szakszervezetek két egymástól jól elkülöníthető „szolgáltató-” és „szervező-” modell szerint működnek.
Aki közelebbről ismeri a magyar szakszervezeti mozgalmat, annak egyértelmű, hogy idehaza a szolgáltatómodell a meghatározó, bár minden olyan alkalommal, amikor szükség lenne a szakszervezeti tagok aktivitására, felvetődik a kérdés, hogy nem kellene valamit másként tennünk? A könyv elolvasásáig azt hittem, hogy a szolgáltatómodell csak a volt szocialista országokban működő szakszervezetek sajátossága, mert négy évtizeden át az állami jóléti ellátó rendszer működtetőjeként szoktattak hozzá bennünket, hogy bizonyos szolgáltatásokért (segély, üdülés stb.) a szakszervezethez kell fordulni. A szolgáltatómodell térnyerése azonban globális. A második világháború utáni időszakban már a piacgazdaság szerint működő országokban is megerősödtek annyira a szakszervezetek, hogy a függetlenített tisztségviselők és munkatársak hálózata szolgáltatóként kezdte definiálni önmagát. Ez az új identitás szépen lassan nyugaton is háttérbe szorította a szakszervezeti tagok önkéntes összefogásán és szolidaritásán alapuló, harcos érzelmeket is magáénak tudó és komoly eredményeket felmutatni képes szerveződés jegyeit.
A szolgáltatómodell nemcsak arról szól, hogy a szakszervezet bizonyos szolgáltatásokat nyújt, például üdültet, hanem a választott tisztségviselők és az apparátusuk tagjai saját fontosságukat azzal próbálják igazolni, hogy a tagokról minden felelősséget és feladatot átvéve igyekeznek érdeket védeni. A tagok nevében, legtöbbször véleményüket ki sem kérve kötnek kollektív szerződést. Gondoljuk csak végig, hogy miről döntenek ma a tagok a szakszervezetben. Legtöbbször semmiről. Ezt a tagok jelentős része elfogadja, mert ez az állapot kényelmesebb számukra. A szolgáltatómodell jellemzője, hogy a tagok befizetik a tagdíjat, amiért magas bért és megfelelő munkakörülményeket várnak el. Ha ezt a szakszervezet nem tudja teljesíteni, akkor kilépnek. Ezért is fogy a taglétszám. Sajnos szinte mindenkiben ez a kép él a szakszervezetekről, ezért azonosítják a szakszervezetet a vezetőkkel. Biztosan sokaknak ismerős a kérdés: „mit tesz a szakszervezet a tagokért?”. Ez rossz kérdés, a helyes kérdés az lenne, hogy „mit tudunk mi tagok közösen elérni?”. A szervezőmodell erre a gondolkodásmódra épül. (A szervezőmodell érdekessége, hogy a magasabb szervezettségnek köszönhetően a közösség által elérhető szolgáltatások színvonala is magasabb lehet.)
A szakszervezet nem azonos a szakszervezeti tisztségviselőkkel. A szakszervezet a tudatos tagok összessége. Továbbmegyek. A jelenlegi rossz társadalmi morálért a mostani szolgáltatómodell is felelős, mert az emberek az igényeik teljesülését is másoktól várják: „tegyék jól a dolgukat a politikusok is, hiszen fizetem az adót.” Ez a modell nem várja el az emberektől, hogy tegyenek magukért. A „nyugati” szakszervezetekkel kapcsolatban sokan tévednek, mert azt hiszik, hogy ott más a helyzet. Az 1940-es évek óta ott is elterjedt ez a szolgáltatómodell, csak a jogi környezetet még nem rombolták le annyira, mint nálunk. Ott még létezik a két- és háromoldalú érdekegyeztetés, de ha így megy tovább, ez már nem tart sokáig.
A szakszervezeteket, azok megalakulását és létjogosultságát korábban megkérdőjelező kormányok, valamint a befektetők érdekekeit képviselő cégvezetők (a XX. század második felében) – jóllehet országonként eltérő módon és mértékben − elfogadták őket tárgyalópartnernek, és kollektív megállapodásokkal tartották fenn a tőke és a munka törékeny egyensúlyát. Az elmúlt évtizedekben − különösen a legutóbbi gazdasági válság óta − viszont megszaporodtak a szakszervezeteket ért támadások. A globális versenyben való helytállásuk érdekére hivatkozva a cégvezetők egyre könnyebben veszik rá a kormányokat a szakszervezetek jogainak csökkentésére. Egyre többször fordul elő, hogy nemtelen eszközökkel távolítanak el tisztségviselőket vagy szervezőket olyan munkahelyekről, ahol a munkavállalók elégedetlenségének a szakszervezet hangot ad. Eközben azt tapasztaljuk, hogy a szakszervezeti tagok létszámának és aktivitásának csökkenése is hozzájárul ahhoz, amit ma a szakszervezetek befolyásának fogyatkozásaként élünk meg.
Bill Barry könyve rávilágít, hogy a munkavállalókat és az érdekvédelmi szervezeteiket nem csak itthon, de a világon mindenütt hasonló kihívások elé állítják a globálissá vált gazdaság ellenérdekű szereplői. A kihívásokra adandó válaszok megadásával viszont jelentős késlekedésben vannak a szakszervezetek. A könyv szerzője szerint az egyik alapvető probléma az, hogy az új tisztségviselők az elődeik által használt modellt, többnyire a szolgáltatómodellt követik.
A szolgáltatómodell legfőbb tulajdonsága pedig az, hogy az irányítás és az információ nagyon kevés ember kezében van. Többnyire a tagok is „elfogadják” ezt a mintát, mert megszokták, hogy döntenek helyettük. Mivel ez a modell lényegében nem alkalmas a munkavállalók gondjainak megoldására, sokan otthagyják a szakszervezetet. Az elmúlt húsz évben a szakszervezetek térnyerésének csökkenése miatt jelentős részben ennek következtében nőtt világszerte a munkavállalók kiszolgáltatottsága, és csökkent a munkából élők életszínvonala. Erre a megállapításra jutott a közelmúltban a Nemzetközi Valuta Alap, az IMF is.
A szervezőmodell (a fentiekkel szemben) a tagok döntésekbe és akciókba való bevonásán alapul − szögezi le a szerző. Ennek a modellnek a felépítése sokkal nagyobb kihívás elé állítja a tisztségviselőket: „Ha indultál a választásokon, és elnyerted társaid bizalmát, bizonyára azért tetted, hogy a lehető legjobban tedd a dolgodat. A tisztséggel együtt nagy felelősséget vettél a válladra. Ahhoz, hogy ezt elbírd, az első, amit tenned kell, hogy képezed magad. Nem elég a bátorság és az igazságérzet.”
A cégek nagyon sok pénzt költenek arra, hogy a munkavállalóikat és persze a menedzsmentjüket folyamatosan képezzék, mert a világ folyamatosan változik, és az marad talpon, aki képes alkalmazkodni az új körülményekhez. Így van ez a szakszervezetekkel is.
Ez is rámutat, hogy csakis képzett munkahelyi tisztségviselőkkel lehetnek sikeresek a szakszervezetek. A munkahelyi tisztségviselők pedig akkor teszik jól a dolgukat, ha a tagokat sikerül a szolgáltatómodell kényelmes helyzetéből kimozdítaniuk és aktivizálniuk.
Bill Barry szemléletében teljes mértékben újdonságnak számító könyve egyrészt megoldást nyújt a magyar szakszervezeteket is sújtó folyamatos taglétszámcsökkenés megállítására, másrészt segít áttekinteni a munkahelyi tisztséggel járó feladatokat, valamint azok sikeres ellátásához gyakorlati tanácsokkal látja el a munkahelyi szakszervezeti tisztségviselőket.
A könyv pontos útmutatást ad a szervezőmodellhez annak érdekében, hogy a tagokat mind nagyobb mértékben be tudjuk vonni a szakszervezet tevékenységébe, azaz hogy „a szakszervezet ne csak látványsport legyen”. Sokak számára ismerős helyzet, hogy azért választanak meg valakit tisztségviselőnek, mert azt hiszik róla, hogy ő majd képes lesz a közösség gondjait egyedül megoldani. A szerző ezt „megváltó gondolkodásmódnak” hívja, ami a tapasztalatok szerint nem működik. Nincs az a tisztségviselő, aki képes lenne a tagok aktivitásában rejlő erőt egymaga felmutatni. De hogyan lehet felébreszteni az alvó oroszlánt? Erre ad választ az amerikai szerző évtizedek alatt összeszedett, saját és hallgatóinak tapasztalatain nyugvó ismeretanyaga. Annak ellenére, hogy a könyv az Amerikai Egyesült Államokban készült, teljes mértékben érvényes a magyar viszonyokra, hiszen a szakszervezeti mozgalom globális kihívásokkal küzd.
A könyv egyes fejezetei végigvezetik az olvasót a helyzetértékelésétől a stratégiai tervezésen, a szakszervezetek funkciónak elemzésén, az alapvető gazdálkodási és jogi ismeretek elsajátításának fontosságán és a nélkülözhetetlen vezetői ismereteken át egészen az elkerülhetetlen személyes és szervezeti szemléletváltásig. Mindezeket kipróbált gyakorlati példákkal és feladatokkal segít elsajátítani.
A könyv felveti annak lehetőségé is, hogy mi történik akkor, ha a szükséges változásokat a szakszervezetek nem hajtják végre:
„Gondold végig az alternatívát – nincs többé szakszervezet, sem nekünk, sem gyermekeinknek. Az életszínvonal egyre romlik, és ezt hagyjuk örökül. Walmart nemzetében a munkások nincsenek biztonságban. Körülöttünk a mozgalom hanyatlásának jeleit látjuk: egyre nagyobbak a jövedelmi különbségek, eltűnőben van az úgynevezett „középosztály”, sok millió embernek nincs egészségbiztosítása, és eltűnnek a nyugdíjszolgáltatások. Egy dolog megnézni ezeket a számokat, de a másik oldalon ott állsz te mint új tisztségviselő, aki képes megváltoztatni azokat.”
A magyar szakszervezeti mozgalom is keresi azokat az új lehetőségeket, amelyekkel megerősítheti a befolyását. E tekintetben jelentős hátrányt jelent számunkra, hogy a jelenleg alkalmazott szolgáltatómodellt a túlzott pluralizmus automatikusan fenntartja. Gondoljunk csak arra, hogy az egymással versengő szakszervezetek a tagoknak nyújtandó szolgáltatásaikat helyezték előtérbe, mert ezzel könnyebb volt szakszervezeti tagokat toborozni − sokszor egymástól. Eközben egyik konföderációnak sem volt akkora belső „piaca”, amely képes lett volna megteremteni egy a tagok aktivitását fenntartani képes tudást nyújtó tisztségviselőket képző intézményt. A jelenlegi helyzetből való kitöréshez a tisztségviselők és tagok képzésének feltételeit kellene megteremteniük a ma még jelentős tagsággal és bevételekkel rendelkező szakszervezeteknek, ahogyan azt pénz és székházak nélkül tették elődeik a kezdetekkor. Akkoriban a szakszervezetek egyik fő célja a tömegek kulturális felemelkedésének biztosítása volt. A munkáltatókkal tárgyalóasztalhoz ülő tisztségviselőknek jár a felkészítés, amihez Bill Barry magyarul megjelenő könyve jelentősen hozzájárul(hat).
Forrás: ujegyenloseg.hu
