Az üzemi tanács jogköre elsősorban tájékozódási, véleményezési jogosultságokra korlátozódik. Bizonyos esetekben azonban a munkáltató és az üzemi tanács csak közösen, egyetértésben dönthet. E körbe egyaránt tartoznak a felek kapcsolatrendszerét és az egyes munkavállaló egyéni munkaviszonyát érintő kérdések is – írja a munkajog.hu.
Az üzemi tanács alapvető feladata, hogy lehetővé tegye a munkavállalók részvételét a munkáltató döntési folyamataiban. Ezt elsősorban tájékozódást, a tervezett intézkedések véleményezését, illetve konzultáció kezdeményezését biztosító jogosultságok teszik lehetővé. Szűk körben pedig az üzemi tanács együttdöntési jogot gyakorol: ilyenkor a munkáltató érvényes döntést csak az üzemi tanács beleegyezésével hozhat.
A Munka Törvénykönyve szerint az üzemi tanács a jóléti célú pénzeszközök felhasználása tekintetében rendelkezik együttdöntési joggal. A jóléti jelleget a pénzeszköz célja alapján lehet megállapítani, ám minden munkáltatónál külön kell vizsgálni, hogy mi minden tartozhat ebbe a körbe. Például, jóléti célú pénzeszköznek minősülhet a munkáltatói segélyezési alap, vagy a munkahelyi kulturális vagy sport rendezvények támogatásával összefüggő elkülönült pénzalap.
A „klasszikus” együttdöntési jog mellett azonban több olyan további kérdés van, amelyben az üzemi tanács és a munkáltató csak közösen dönthet. Ide tartozik az üzemi tanács választásával és működésével kapcsolatos költségek mértéke, amelyeket a munkáltatónak kötelező biztosítania. Az üzemi tanács nem jogi személy, nincs önálló vagyona, ezért a létrehozásának és működésének költségeit a munkáltató fedezi. Ám ennek összegét a jogszabály nem határozza meg, az a felek megállapodására bízott kérdés. A szabályosan létrehozott üzemi tanács igénye, hogy költségeit a munkáltató térítse meg, tehát nem vitatható, ám a jogosultság mértéke a felek alkujától függ.
Ha az együttdöntési jog gyakorlásáról, vagy a megtérítendő költségek mértékéről a felek között nincs egyetértés, a vitában döntőbíró igénybevétele kötelező. Mivel nem jogvitáról van szó, ezekben a kérdésekben munkaügyi bíróság nem dönthet. A törvény nem szabja meg, hogy milyen eljárásban kell kiválasztani az eljáró döntőbírót, sem az egyéb eljárási szabályokat. A jogszabályból csak annyi derül ki, hogy a felek megállapodásának hiányában a döntőbírót a felek jelöltjei közül sorsolással kell kiválasztani. A döntőbíró döntése a felekre kötelező. Ezért ilyenkor a közös döntés körül kialakult vita rendezésének pontos módja is a felek megállapodását igényli.
Kifejezetten a felek megegyezése szükséges az üzemi megállapodás elfogadásához is. Ez a dokumentum elsősorban a munkáltató és az üzemi tanács kapcsolatrendszerét, együttműködésük módját szabályozza. Ennek egyrészt a törvényben szabályozatlanul hagyott kérdések tisztázása kapcsán van jelentősége (pl. pontosan milyen szabályokkal kezdeményezhetnek a felek egymással konzultációt). Másrészt, és ez a fontosabb, az üzemi megállapodás számos ponton eltérhet az üzemi tanácsra vonatkozó törvényi szabályoktól. Így például az üzemi tanács tagjait és elnökét megillető munkaidő-kedvezmény vagy az elnököt megillető munkajogi védelem kérdései szabadon rendezhetőek. Kifejezetten az üzemi megállapodásban rendezendő kérdés, hogy üzemi tanács a tevékenységével kapcsolatos tájékoztatást milyen módon teheti közzé a munkahelyen. E jog konkrét megvalósulási formáit, gyakoriságát, eszközeit a törvény ugyanis nem határozza meg, arról az üzemi megállapodásban kell rendelkezni.
Ráadásul az üzemi megállapodásnak lehet az egyéni munkaviszonyt érintő része is. Ennek előfeltétele, hogy a munkáltató ne tartozzon általa kötött kollektív szerződés hatálya alá, illetve a munkáltatónál ne legyen kollektív szerződés megkötésére jogosult szakszervezet. Ebben az esetben az üzemi megállapodás a munkaviszonyból származó, vagy az ezzel kapcsolatos jogot vagy kötelezettséget is szabályozhat. Ez alól csupán egyetlen kivétel van, a munkabérre tartozó kérdések. Így az üzemi megállapodás lehetőségével az üzemi tanács hasonlóan fontos jogkört élvez, mint a kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet, hiszen – ahogy a kollektív szerződés – főszabály szerint az üzemi megállapodás eltérhet a Munka Törvénykönyve II. és III. részében foglalt szabályoktól (akár a munkavállaló hátrányára is).
Végül, a törvény az üzemi tanács elnökét és az üzemi megbízottat munkajogi védelemben részesíti. Ez azt jelenti, hogy a védett személlyel szembeni felmondáshoz, illetve a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatáshoz szükséges az üzemi tanács (üzemi megbízott esetén a munkavállalók közössége) előzetes beleegyezése. Így az üzemi tanács elnökével szembeni említett intézkedéseket a munkáltató érvényesen csak az üzemi tanács jóváhagyásával teheti meg.
Forrás: munkajog.hu
