A munkaügyi hatóság 2016. évi őszi célvizsgálatával foglalkozó cikksorozatának második részében a szabadsággal, annak kiadásával és nyilvántartásával foglalkozik a munkajog.hu

A kétrészes cikksorozat első részében megismerhettük a munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályok egy részét, amelynek megtartása feltétlenül szükséges ahhoz, hogy a 2016. évi őszi célvizsgálat a munkáltató számára hátrányos jogkövetkezmény nélkül érjen véget. A célvizsgálat a munkaidőre, pihenőidőre és ezek nyilvántartására vonatkozó rendelkezések megtartását ellenőrzi.

A munka- és pihenőidő kapcsán nem szabad megfeledkezni a szabadságok kérdéséről sem. A szabadságok mértékének kiszámításánál a húsz nap alapszabadságon felül a pótszabadságokra kell figyelemmel lenni. Így pótszabadság járhat többek az életkorra, a gyermeknevelésre tekintettel a munkavállaló részére.

A szabadság mértékének kiszámításánál sokkal nagyobb problémát szokott azonban okozni a kiadásának kérdése. Sok esetben a munkáltató csak év vége felé észleli, hogy egyes munkavállalóknak olyan sok szabadságuk van, hogy az összes kiadása az adott évben már nem lehetséges. Ilyen esetben érdemes tisztában lenni azokkal az esetekkel, amikor a szabadság jogszerűen adható ki az esedékességét követő évben. Így például, ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött, akkor az adott évre járó szabadság jogszerűen adható ki a következő év március 31. napjáig. Amennyiben a munkavállaló oldalán felmerült okból nem lehetett a szabadságot az esedékesség évében kiadni, azt a kiadást gátló ok megszűnésétől számított hatvan napon belül lehet és kell pótolni. 

Például a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról történő visszatérést követően a felgyülemlett szabadságot hatvan napon belül kell kiadni. Öt munkanap szabadság kiadása úgy is áttehető a következő évre, hogy a szabadságok kiadása még az esedékesség évében megkezdődik, és az folyamatosan tart a következő év legfeljebb első öt munkanapjáig. Arra is lehetőség van, hogy a felek az adott naptári évre vonatkozóan megállapodást kössenek arról, hogy az életkor alapján járó pótszabadság kiadására a következő év végéig kerülhet sor. Amennyiben a munkáltatónál van kollektív szerződés, abba belefoglalható, hogy a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén jogosult a szabadságnak legfeljebb egynegyedét a következő év március 31. napjáig kiadni. Fontos azonban, hogy a felsorolt eseteken kívül a szabadság kiadása nem halasztható az esedékességet követő évre. A szabadság továbbá kizárólag a munkaviszony megszűnésekor váltható meg, fennállása közben nincsen lehetőség arra, hogy kiadása helyett pénzbeli megtérítést alkalmazzon a munkáltató.

A szabadsággal kapcsolatosan azt is érdemes figyelemmel tartani, hogy annak kiadására a munkáltató jogosult, ám évente hét munkanap igénybevételének időpontjáról a munkavállaló dönthet. Az igénybevétel elmaradása azonban a munkáltatót nem mentesíti azon szabály alól, hogy a szabadság kiadásának az esedékesség évében kell megtörténnie.

Szintén ügyelni kell arra, hogy a szabadság kiadását legalább tizenöt nappal előre jelezni kell, a munkavállaló úgyszintén tizenöt napos előrejelzés mellett veheti igénybe a hét munkanap szabadságot. Amennyiben a szabadság kiadásának időpontja már közlésre került, azt a munkáltató csak kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén módosíthatja, ugyanez vonatkozik arra az esetre, ha a szabadság kiadása már megkezdésre került, ám a munkáltató azt meg kívánja szakítani. Ilyen esetben a munkavállaló felmerült kárát és költségét a munkáltatónak kell megtérítenie.

A szabadsággal kapcsolatosan sokszor elfelejtett szabály, hogy azt úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló egy évben legalább tizennégy egybefüggő naptári napra mentesüljön a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alól. Ebbe a tizennégy napba beleszámítandó a szabadságon túl a pihenőnap, munkaszüneti nap vagy egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a nulla órás munkanap. Arra is lehetőség van, hogy a felek kizárják ennek a szabálynak az alkalmazását, ehhez azonban erre vonatkozóan megállapodást kell kötniük.

A munkaidővel, pihenőidővel kapcsolatosan a munkáltatónak nemcsak be kell tartania a szabályokat, de arról nyilvántartást is kell vezetnie. A nyilvántartást (jelenléti ívet) a munkaügyi hatóság ellenőrzi teljessége, naprakészsége és valóssága szempontjából is. A nyilvántartást a munkáltató köteles vezetni és abban fel kell tüntetni a rendes és a rendkívüli munkaidő, a készenlét és a szabadság tartamát, ezen időtartamok kezdő és befejező időpontját.

A munkaügyi hatóság célvizsgálata okán tehát a munkaidőre, pihenőidőre, ezek nyilvántartására vonatkozó szabályok megtartására különös figyelmet kell fordítani. Nemcsak a jogszabályok betartására kell ügyelni, de amennyiben a munkáltatónál van kollektív szerződés vagy üzemi megállapodás, az ebbe foglalt munka-, pihenőidőre vonatkozó rendelkezések is ellenőrzésre kerülnek. Amennyiben a hatóság szabályszegést észlel, legenyhébb esetben csupán kötelezi a munkáltatót a szabálytalanság meghatározott időn belül történő megszüntetésére, illetve, ha erre nincs lehetőség, megállapítja a jogsértést. A munkaügyi hatóságnak azonban már egy munkavállaló tekintetében észlelt szabálysértés esetén is lehetősége van arra, hogy munkaügyi bírságot szabjon ki, amelynek mértéke harmincezer forinttól akár tízmillió forintig terjedhet.

Forrás: munkajog.hu