Előfordul, hogy kellemetlen kérdésekkel találkozunk egy állásinterjún, de nem árt tudni, hogy ezek gyakran jogsértőek is: Magyarországon még a HR-eseknek és a munkavállalóknak is van mit tanulni a hátrányos megkülönböztetésről. Van néhány tulajdonság, amit szigorúan tilos számításba venni a munkaerő kiválasztásakor, és ezeken felül sok minden perelhető, bár itt már könnyű ingoványos talajra tévedni. Kiszórhatnak-e egy interjún tetoválásért, cigizésért, lilára festett hajért vagy azért, mert túl messze laksz? A kérdésre az Index keresi a választ.
„Voltam ma egy elég jó második körös állásinterjún, szuper volt minden, de az utolsó kérdésnél a semmiből megkérdezték, hogy és amúgy dohányzik? - olvasom egy ismerős kiírását a Facebookon. A történet folytatásában a jelentkező kertelés nélkül igennel felelt, mire az interjúztató fejcsóválásba kezdett, elmagyarázta, hogy ez egy egészségtudatos munkahely, és bár hangsúlyozta, hogy „természetesen nem ennek alapján döntetnek”, azért felvéste a lap tetejére bekarikázva:
Dohányzik.
A korábban már magát nyeregben érző jelentkezőt egy kissé kiakasztotta a dolog, és felhívta telefonon az Egyenlő Bánásmód Hatóságot, hogy ilyet szabad-e. A hatóság arról tájékoztatta, hogy a dohányzás véleményes terület, akár tartozhatna is az úgynevezett “egyéb védett helyzet, tulajdonság” kategóriába, az EBH mégis inkább azon az állásponton van, hogy nem illik bele. Így a pereskedést sem ajánlották arra az esetre, ha netalán emiatt csúszna le a munkáról.
A telefonos indoklás szerint a dolog hátterében az áll, hogy ha a leendő munkáltató lépéseket tesz az egészséges életvitel meghonosításáért, és ezt kommunikálja is, akkor nyomós oka van rákérdezni a cigizésre és akár diszkriminálni is miatta. Mivel a sztori alapján az állásjelentkezési diszkrimináció kérdése elég zavarosnak tűnik, megnéztük, hogy is van ez valójában Magyarországon.
Van néhány védett tulajdonságunk
Tiltott diszkrimináció nem csak a munka világában fordul elő, érhet valakit egy szolgáltatás igénybevételekor, oktatási intézményben vagy éppen valamilyen ellátásra való jogosultság megállapításánál, de az EBH minden esetben ugyanazt a néhány tulajdonságot ismeri el automatikusan védettnek:
életkor
nem, nemi identitás, szexuális irányultság
faji hovatartozás, bőrszín, nemzetiség, etnikai kisebbséghez tartozás, anyanyelv
fogyatékosság, egészségi állapot
családi állapot, anyaság (terhesség is) vagy apaság
társadalmi származás, vagyoni helyzet
foglalkoztatás határozott időtartama vagy részmunkaidős jellege
érdekképviselethez való tartozás
Munkák esetében persze ezek némelyike alól is lehet kibúvó, amikor az állás olyan képességeket igényel, amelyeket a fenti tulajdonságok valamelyike befolyásolja – senki sem hibáztatná a munkáltatót, ha nem venne fel költöztetőnek vagy útépítésre segédmunkásnak egy terhes kismamát, de ha ugyanez a kismama egy recepciós állást nem kap meg terhessége miatt, akkor már joggal perelhet. Ugyanígy diszkriminatívak a „fiatal, csinos lányt felveszünk” típusú kiírások az üzletek falán, csak ezeket senki nem szokta jelenteni, mert eleve nem is pályázik olyasvalaki, aki nem illik a kategóriákba legalább saját megítélése szerint.
Ha valakit védett tulajdonság alapján diszkriminálnak az aktuális vagy potenciális munkahelyén, és ezt sikerül bebizonyítania, akkor biztos, hogy neki ad igazat az EBH és a bíróság egy esetleges munkaügyi perben. Más kérdés, hogy a munkaadóknak is megvannak a maguk trükkjei ilyen esetekre, ezért az elküldött dolgozóknak és jelentkezőknek többnyire nagyon nehézkes egyértelműen bizonyítaniuk az igazukat.
Ennél is bonyolultabb a dolog az úgynevezett „egyéb helyzettel, tulajdonsággal” kapcsolatos ügyekben, amelyeknél nem csak azt kell eldönteni, hogy tényleg a vélelmezett okból érte-e hátrány a munkavállalót, hanem azt is, hogy a felhozott tulajdonságot egyáltalán bele lehet-e szuszakolni a védett kategóriába.
De ezeken túl is van élet
Az egyéb helyzet fogalma dinamikusan változhat, definíciós magját azonban az képezi, hogy
„a helyzet megléte tárgyilagosan igazolható,
homogén csoportképzésre, általánosításra alkalmas,
és társadalmi előítéletből táplálkozik”.
Az egyéb eseteket az EBH egyesével vizsgálja, majd eldönti, jogos lehet-e a panasz, de általános érvényű kijelentéseket nem igazán lehet tenni velük kapcsolatban. Az eligazodásban maximum a korábbi esetekben alkalmazott hatósági, bírói gyakorlat segíthet, de ez sem sokat, mert a magyarországi joggyakorlat még igen rövid.
Az elmúlt évben volt tízéves a hatóság, ennyi idő alatt nem volt még annyi ügy, hogy az egyéb helyzet eseteit minden részletében kimunkálhatták volna, ráadásul az „egyéb helyzet” védett tulajdonságnak sem a magyar jogfejlődésben, sem az EU diszkrimináció tilalmára vonatkozó szabályozásában sincs előzménye.
Az sem oké, ha megaláz a főnök
De milyen helyzetek, tulajdonságok merülhetnek fel egyáltalán reálisan az egyéb kategóriában? Ha csak a foglalkoztatást nézzük, az elmúlt évtized esetei közt a legtöbb, pozitívan elbírált egyéb ügy olyan volt, amikor a munkavállalót munkaerőkölcsönzőn keresztül alkalmazta egy cég, és erre hivatkozva rosszabb feltételekkel dolgoztatták. Ezekben az ügyekben az EBH gond nélkül kihozza, hogy hátrányos megkülönböztetés történt.
Ugyanígy a diszkriminációt sérelmező javára döntött a hatóság, amikor valaki azért fordult hozzá, mert hajléktalansága vagy túl messze lévő lakása miatt utasították el, vagy amikor valakit akarata ellenére egy távolabbi telephelyre akart áthelyezni a munkáltatója, nem véve figyelembe, hogy ő felel beteg gyerekének időponthoz kötött gyógyszerezéséért.
Olyan ügy is akadt, amikor egy munkáltatót azért róttak meg, mert egy főnök és beosztott közötti összekülönbözés után a főnök nyilvános vizsgálatban akart a végére járni, hogy az illető beosztott volt-e, aki a munkahelyi gép keresési előzményeiben található pornóoldalakat nézegette, és ezzel megszégyenítette őt a kollégák előtt.
Egyéb védett helyzetnek minősültek azok az esetek is, amikor valakit bizonyíthatóan személyes ellentét miatt pécéztek ki és járattak le egy munkahelyen, vagy azok, amikor valakit gyenge testalkatára hivatkozva nem vettek fel egy állásra, ahol egyébként nem volt szükség különösebb fizikai erőre. A lezárult esetek alapján jó eséllyel fordulhatunk a hatósághoz akkor is, ha alacsonyabb iskolai végzettségünk miatt kevesebbet keresünk, mint az azonos munkakörben dolgozó kollégánk.
A konkrét eseteken kívül olvashatunk még néhány kézenfekvő példát az EBH vonatkozó állásfoglalásában. Ilyen például a diszkriminációt elszenvedett személlyel való rokoni kapcsolat, vagy a külső megjelenés miatti hátrányos megkülönböztetés – de persze csak ha tudjuk ezt bizonyítani, ami többnyire nehézkes. Az elutasított kérelmek közt több olyat is találtunk az elmúlt évekből, ahol valaki azt állította, kinézete miatt nem vették fel egy állásra, de a hatóság erre nem talált meggyőző bizonyítékot.
A cigit és a tetoválást nem védi a törvény
Vannak viszont olyan helyzetek, tulajdonságok, amelyek bár első blikkre simán bele is férhetnének az egyéb kategóriába, valamiért ez még sincs így egyértelműen. Ilyen például a fenti esetben felhozott dohányzásalapú megkülönböztetés a felvételin, amelyre a szakértők egy része azt mondja, nem perelhető, mások szerint viszont adott esetben érdemes lehet megpróbálni, mivel vitatott kategória. Az EBH érdeklődésünkre közölte, hogy a hatóság létrejötte óta a dohányzással kapcsolatos konkrét panasszal még nem keresték meg őket, az érdeklődés megmaradt az általánosság szintjén, ezért nem tudják előre megmondani, hogyan határoznának egy valódi esetben.
A dohányzáshoz hasonlóan vitatott védett tulajdonság a tetoválás, de ebben a kérdésben a hatóság határozottan azt az álláspontot képviseli, hogy nem tekinthető olyan egyéb helyzetnek, amely negatív csoportképzésre alkalmas, és a személyiség lényegi vonása lenne. Ugyanez vonatkozik a különféle színekre befestett hajakra – bár ezek némileg ellentétesnek látszanak a kinézetalapú diszkrimináció egyéb helyzetként elismerésével.
A feloldást a 2003. évi CXXV. törvény adja, amely a személyiség lényegi vonásához tartozó tulajdonságon, valamely, a személytől független adottságon alapuló különbségtétellel szemben biztosít védelmet. A hangsúly itt a függetlenségen van, amit az EBH szűken értelmez, vagyis olyan tulajdonságokat nem véd, amelyeket magunknak választunk.
Ugyanakkor az arcszőrzet vagy akár a kopaszság tekintetében már nem ilyen egyértelmű a helyzet, ugyanis bizonyos arcszőrzettel vallási hovatartozás fejezhető ki, amely csoportképzésre alkalmas, a kopaszság pedig lehet betegség tünete is.
A nemzetközi jog tágabb kereteket szab a diszkrimináció tilalmának, ezért egyéb helyzetünkből adódó hátrányos megkülönböztetésünket nem vihetjük az Európai Unió Bírósága elé. Az unió által kiadott irányelvekben összesen hat védett tulajdonság (nem, fogyatékosság, életkor, vallási meggyőződés, szexuális irányultság és faji hovatartozás) szerepel, az ilyen ügyek tehát mindenképp megállnak magyar szinten.
A munkavállalók nincsenek tisztában a jogaikkal
A viszonylag alacsony ügyszámban az eltelt idő rövidsége mellett az is szerepet játszik, hogy egyelőre a lakosság csak kis részének jogtudatossága tart ott, hogy eszébe jusson jogi útra terelni, ha valamilyen hátrányos megkülönböztetést szenvedett el. Pedig esetekből valószínűleg nem lenne hiány, ha többen hajlanának rá, hogy bírósághoz forduljanak.
Az EBH utolsó átfogó magyarországi kutatása a témában 2011-ben készült, ez viszont azt állapította meg, hogy a magyar munkáltatók kiválasztási gyakorlatára jellemző a diszkrimináció. Egy kisebb léptékű, kizárólag az LMBTQI emberek munkahelyi megkülönböztetésére fókuszáló kutatás viszont megjelent idén nyáron, ez is arra az eredményre jutott, hogy nagy utat kell még megtennie a magyar munkaerőpiacnak a nemi és szexuális kisebbségek elfogadása terén, a transzneműek pedig kimondottan elkeserítő helyzetben vannak.
Már az álláshirdetések szintjén gyakran megjelennek olyan feltételek, amelyeknek nem szabadna számítania a szűrésnél, de gyakran az interjúztató HR-esek sincsenek tisztában a tiltott kérdésekkel, amelyek egyébként a cikk elején felsorolt védett tulajdonságokra való rákérdezésnek felelnek meg. Különös módon a kutatás idején éppen a közszférában találták gyakoribbnak a diszkriminatív álláshirdetéseket és a felvételi során elhangzó tiltott kérdéseket.
A legjellemzőbb a nemi és az életkori kritérium megadása és az erre való rákérdezés, de szintén a közszférában sokan boncolgatják a jelöltek családi életét is, különös tekintettel a gyerekvállalásra. A tiltott kérdés feltevése persze még nem feltétlen jelent diszkriminációt, erről csak akkor van szó, ha a válasza alapján kizárják a jelentkezőt.
Az EBH-s kutatás fókuszcsoportos részéből egyébként az is kiderült, hogy részben éppen azok vannak a legkevésbé tisztában a jogaikkal, akiket bizonyos szempontból a legjobban érint, vagyis a középkorúak vagy idősebbek.
Forrás: Index
