Nincs a munka világának annyi kérdést, ellenérzést és feszültséget tartalmazó rendelkezése, mint a rendkívüli munkavégzés (túlóra) elrendelése, és az azért fizetett, vagy éppen nem fizetett díjazás kérdése – írja a cikkében a munkajog.hu.

A legtöbb esetben nem vitatott, hogy a munkáltató jogosult a munkavállalók számára – előzetes határidő nélkül – rendkívüli munkavégzést elrendelni, de az már számos esetben kérdéses, hogy ezért milyen ellenérték illeti meg a munkavállalókat.

A leggyakoribb megoldások az alábbiak:

• a munkáltató nem számol el túlórákat, azok nem szerepelnek sem a munkavállaló jelenléti ívén, sem bérlapján, „beépítésre kerültek a magasabb alapbérbe";
• a túlórák „lecsúsztatása", azaz a munkavállalók másnap, vagy valamikor a közeljövőben annyival kevesebbet kell, hogy dolgozzanak, mint amennyit túlóráztak, cserébe sem a lecsúsztatott időre sem a túlórára nem jár külön díjazás vagy levonás;
• túlórákért járó bérpótlék helyett átalány fizetése;
• a túlórák kifizetése, időarányos alapbérrel és bérpótlékkal;
• túlóra helyett „jutalom" fizetése.

A fenti módszerek tételes vizsgálata előtt – dióhéjban – érdemes áttekintetni a jogszabályi rendelkezéseket.

Főszabály szerint a munkavállalót a rendkívüli munkavégzés ellenértékeként időarányos alapbér és bérpótlék illeti meg, amelynek mértéke attól függően, hogy a munkavégzésre mikor kerül sor – munkanapon, pihenőnapon vagy munkaszüneti napon – 50-100%. Így például, ha a munkavállaló pénteki munkanapján egy órával többet dolgozik, mint amennyire be volt osztva, és alapbére 1000 Ft/óra, akkor az egy óra túlórára 1000 Ft időarányos alapbérre és 50%, azaz 500 Ft bérpótlékra jogosult. Amennyiben az egy óra túlórára pihenőnapon (általános munkarendben szombaton vagy vasárnap) vagy munkaszüneti napon kerül sor, a bérpótlék mértéke 100%, azaz jelen példában 1000 Ft.

Ettől eltérően az Mt. lehetőséget ad arra, hogy a munkáltató és a munkavállaló megállapodása vagy kollektív szerződés rendelkezése alapján, a bérpótlék helyett a munkavállaló azonos mértékű szabadidőben részesüljön. Ilyen esetben a munkavállaló a túlórára időarányos alapbérét – a fenti példát követve 1000 Ft-ot – kapja, és egy óra szabadidőt kell számára biztosítani, amelyre azonban ugyancsak megilleti az alapbére. Azaz, szemben a túlórák „lecsúsztatásával", mind a túlóra, mind a szabadidő díjazással járó időszaknak minősül. Amennyiben a munkavállaló számára pihenőnapon elrendelt rendkívüli munkavégzés miatt a munkáltató másik pihenőnapot biztosít, úgy a 100% bérpótlék helyett 50% bérpótlékot továbbra is fizetnie kell a túlórákra.

A túlórákra fizetendő bérpótlék helyett a munkaszerződésben – azaz a felek közös megegyezésével – átalány is kiköthető. Azaz, a felek megállapodhatnak, hogy bérpótlék helyett a munkavállalót minden hónapban egy fix összeg (például 10.000 Ft) illeti meg, függetlenül attól, hogy teljesített-e egyáltalán rendkívüli munkavégzést az adott hónapban, vagy sem. Ebben az esetben az elszámolás némileg leegyszerűsödik, ugyanakkor figyelemmel kell lenni arra, hogy az átalány kikötése kizárólag a bérpótlékra vonatkozhat, azaz a túlórákra járó időarányos alapbér – az első példában szereplő egy órára az 1000 Ft – továbbra is megilleti a munkavállalót. Az átalány csak a bérpótlékot váltja ki, a ledolgozott órákra járó alapbért nem.

Ahogyan a fenti szabályokból kitűnik, az a) és b) pontban szereplő módszerek biztosan nem felelnek meg a jogszabálynak. A c) pont, az időarányos alapbér kifizetése mellett jogszerű, míg a d) pont biztosan megfelel a törvényi rendelkezéseknek.

Ugyan összegszerűségében az e) pontban szereplő megoldás, azaz a jutalom fizetése rendkívüli munkavégzés helyett, nem eredményezi azt, hogy a munkavállalók rosszabbul járnának, de tekintettel arra, hogy ez a megoldás minden esetben a jelenléti ívek vezetését is érinti, és a kifizetésre nem a megfelelő jogcímen kerül sor, ezért jogszerűnek nem tekinthető. Ráadásul magában hordozza annak a kockázatát, hogy egy esetleges ellenőrzés során fény derül a „hiányzó" túlórákra és azok ellenértékének kifizetésére kötelezik a munkáltatót, annak ellenére, hogy azokat valójában már – jutalomként - kifizette a munkavállalóknak.

Egy esetben képzelhető el, hogy a „túlóra" nem kerül jogszerűen ellentételezésre, ez pedig a munkavállaló kötetlen munkarendben történő foglalkoztatása, de ekkor – tekintettel arra, hogy a munkavállaló maga osztja be munkaidejét – valójában nem beszélhetünk a szó szoros értelmében vett rendkívüli munkavégzésről, és az Mt. maga is kizárja az arra vonatkozó szabályok alkalmazását.

A rendkívüli munkavégzéssel kapcsolatban fontosnak tartjuk megjegyezni, hogy a munkavállaló az azért járó munkabért az általános elévülési időn, azaz három éven belül bármikor követelheti.

Forrás: munkajog.hu