A Kúria közelmúltban hozott ítéletei közül kiválasztott döntés alapját olyan munkáltatói jognyilatkozatok képezték, amelyek még a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvényen (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) alapultak, a bemutatott határozatokban kifejtett elvek azonban a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hasonló tartalmú szabályozása alapján is mérvadóak. A jogesetben az képezte vita tárgyát, hogy az alperes által a logisztikai feladatok tekintetében történt kiszervezés a munkaviszony megszüntetése jogszerű indokául szolgálhatott-e vagy munkáltatói jogutódlás valósult meg – olvasható a munkajog.hu oldalán.

Alapvetően eszközfüggő tevékenységek esetén a dologi eszközök jelentős mértékű átadásával megvalósul a munkajogi jogutódlás.

Az alperes 2010. november 5-én kelt felmondásával mindkét felperes munkaviszonyát megszüntette. Az indokolás szerint a munkáltató létszámcsökkentéssel járó átszervezést hajt végre, melynek során a logisztikai feladatokat ellátó részleg tevékenységét gazdasági megfontolásokból a továbbiakban külső vállalkozás látja majd el, így a felperesek munkaköre megszűnik. A felmondás közlésével egyidejűleg az alperes felajánlotta, hogy a felperesek a korábbi munkájukat vállalkozás formájában, esetlegesen a raktározási tevékenységet is átvéve folytassák. A felek között e körben megbeszélések folytak, megegyezésre azonban nem került sor.

A felperesek keresetükben a munkáltatói rendes felmondás jogellenességének megállapítását, és az ahhoz fűződő jogkövetkezmények alkalmazását kérték.

A közigazgatási és munkaügyi bíróság ítéletével a kereseteket elutasította.

Az elsőfokú bíróság ítélete szerint a kiszervezés a munkaviszony megszüntetésének jogszerű indokául szolgált. Nem minősül rendeltetésellenes joggyakorlásnak, ha a munkáltató a feladatát költségtakarékosságból nem munkaviszony, hanem más jogviszony keretében kívánja ellátni (BH2002. 113.). Bár az alperes a N. Kft-vel kötött szerződést nem csatolta, a meghallgatott N. I. tanú megerősítette a kiszervezést, amelynek megtörténtét a későbbiekben az alperes olyannyira nem vitatta, hogy e tényre vezette vissza a felmondás jogellenességét bizonyító egyik jogi érvelését.

Az elsőfokú bíróság hangsúlyozta, hogy nem vizsgálható, a munkáltatót milyen gazdasági természetű körülmények indították a döntés meghozatalára, a jogszerű felmondást ugyanis sem méltányosságból, sem olyan körülményekre tekintettel nem lehet hatálytalanítani, amelyek a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek. A felmondási ok vizsgálata nem jogosítja fel a bíróságot arra, hogy a munkáltató vezetésének körébe tartozó olyan kérdések eldöntésébe is beavatkozzon, amelyek nem tartoznak a munkaügyi jogvita körébe (BH2002. 374.).

Az adott esetben a folyamat a feladat kiszervezésével kapcsolatos döntés megszületésével elkezdődött, a lehetséges partnerek kiválasztásával folytatódott, majd a feladatot ellátó gazdálkodó szervezettel történt szerződéskötéssel zárult. A kiszervezés folyamat jellegét éppen az bizonyította, hogy az alperes a felpereseknek is felajánlotta az általa korábban elhatározott, megvalósítandó változás végrehajtásának lehetőségét.

A felperesek munkaszerződésük megszűntét követően sem azonnal, sem később nem váltak az alperessel szerződő N. Kft. munkavállalóivá, ezért a törvényi szabályozás által megkívánt alapvető tényállási elem hiánya kizárja az alperes és a vállalkozás közötti szerződéssel összefüggésben fennálló munkajogi jogutódlás megállapíthatóságát.

A felperesek fellebbezése folytán eljárt törvényszék ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta.

A másodfokú bíróság ítéletének indokolása szerint nem tévedett az elsőfokú bíróság, amikor a kiszervezés mint felmondási ok valóságát a rendelkezésre álló adatok alapján bizonyítottnak találta.

N. I. tanúvallomásában megerősítette az alperes 2010. év végi kiszervezésre vonatkozó döntését, valamint azt a tényt, hogy a feladatot jelenleg sem az alperes, hanem a N. Kft. megbízott munkavállalója látja el. Az a körülmény, hogy a feladat vállalkozás formájában történő ellátását az alperes a felperesek vállalkozása részére is felajánlotta, a kiszervezés valóságát nem cáfolja. Mindezek mellett az ugyanezen indokra alapított rendeltetésellenes joggyakorlásra vonatkozó felperesi hivatkozás nem alapos.

A logisztikai feladatokat ellátó részleg – amely az alperes központi feladatait végezte – önálló gazdasági egységnek nem minősül, de ha annak is minősülne, a döntően emberi erőforrásra épülő gazdasági egység átvétele esetén a munkáltatói jogutódlás lényeges ismérve lenne a tevékenység folytatásához szükséges személyzet meghatározó részének átadása-átvétele, amely a perbeli esetben nem valósult meg.

A felperesek a felülvizsgálati kérelmükben a jogerős ítélet hatályon kívül helyezését, és az ügyben eljárt elsőfokú bíróság új eljárásra, és új határozat hozatalára utasítását kérték.

A felülvizsgálati érvelés szerint a bíróságok nem folytattak le kellő bizonyítást. Az 1992. évi Mt. 75/A. §-ára figyelemmel vizsgálni kellett volna, hogy a felpereseknek a felmondásuk közlésekor felajánlott megállapodás munkaszerződés-e, vagy az, aminek az alperes minősíti. Nyilván a felmondással egyidejűleg felajánlott új munkaszerződés jogellenes. Kirívóan iratellenes megállapítás, miszerint nem merült fel peradat arra, hogy az alperes által kötött vállalkozási szerződés színlelt. Már a kereset beadásához csatolták a felperesek az alperes által rendelkezésre bocsátott szerződéstervezetet, mely munkaszerződésnek minősül.

A másodfokú bíróság ítélete hiányos, mivel nem tért ki a fellebbezési kérelemben részletezett egyik kérdésre, miszerint rendeltetésszerű joggyakorlásnak minősül-e a felmondással együtt egyszerre átadni a munkavállalónak egy vállalkozói szerződést ugyanazzal a feladatkörrel, ez ugyanis a munkavállalói jogokat számottevően csorbítja.

A N. Kft. vagyoni értékű jogként kapta meg használatra az alperestől egy – milliós értéket képviselő – ügyviteli rendszer egy példányát (ún. felhasználói licencét), tehát eszközátadás történt, amely megalapozza a munkáltatói jogutódlást. A keresetlevélhez csatolt szerződéstervezettel együtt küldött belső levelezésből kitűnik, hogy az sz.-i telephelyet az alperes bérelte továbbra is, az eszközöket jelképes áron szerződéssel adta át, és a nyilvános cégiratokban ez a hely a felmondás után is sokáig telephelyként szerepelt.

A Kúria EBH.2014. M.6. elvi határozata figyelmen kívül maradt, hiszen történt eszközátadás, mely a felperesek által hivatkozott jogutódlást megalapozza. E körben a felperesek utaltak arra, hogy a munkavállaló továbbfoglalkoztatásának kötelezettsége a jogutódlás egyik jogkövetkezménye, nem pedig feltétele, azaz a munkáltatói jogutódlás megállapításához nem szükséges a munkavállalói állomány tényleges átvétele.

A Kúria a felülvizsgálati kérelmet az alábbiak szerint alaposnak találta.

 Az eljáró bíróságok ítéletükben helytállóan fejtették ki, hogy önmagában nem alapoz meg rendeltetésellenességet az a körülmény, hogy a munkáltató adott feladatot a továbbiakban nem munkaviszony keretében kívánja elláttatni, hanem vállalkozási szerződést köt. Ez olyan gazdálkodást érintő kérdés, amelynek jogszerűségét, illetve célszerűségét a bíróságok nem vizsgálhatták (MD.II. 113.).

Az 1992. évi Mt. 85/A. § (2) bekezdése értelmében munkáltatói jogutódlás esetén az annak időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelességek a jogutódlás időpontjában a jogelődről a jogutód munkáltatóra szállnak át.

A rendelkezésre álló bizonyítékok alapján a bíróságok téves jogi álláspontra helyezkedtek a munkajogi jogutódlás megállapíthatósága, illetve a felmondás jogszerűsége körében, amikor kizárólag a személyi állomány átvételének hiányában a munkáltatói jogutódlás kizártságára következtettek.

A kialakult ítélkezési gyakorlat szerint a munkáltatói jogutódlás megállapítása érdekében az alapvetően eszközfüggő tevékenységnél vizsgálni kell, hogy a dologi eszközök (ingó- és ingatlan vagyontárgyak) átadása-átvétele megtörtént-e. Ebben az esetben bekövetkezik a jogutódlás akkor is, ha a munkavállalók átvételére nem került sor (Mfv.I.10.090/2013., Mfv.I.10.156/2014.).

A jelen esetben a felperesek által végzett tevékenységet az alperes külső vállalkozásnak adta, vagyis azt kiszervezte. A munkavállalók állították, hogy az új szerződéses partner, a N. Kft. vagyoni értékű jogként kapta meg az ügyviteli rendszer egy példányát, amellyel eszközátadás történt. Hivatkoztak továbbá arra, hogy a sz.-i telephelyet az alperes bérelte továbbra is, és az eszközöket jelképes áron, szerződéssel adta át.

A bíróságok elfoglalt jogi álláspontjuk miatt nem vizsgálták, hogy az üzemeltetésre átadott gazdasági egység identitását megőrizte-e, e körben az Európai Unió Bírósága újabb gyakorlata szerint kiemelt jelentősége van az itt folytatott tevékenység jellegének (Abler-ügy, C-340/01.,[1] Temco-ügy, C-51/00.[2]). Szolgáltató tevékenységnél vizsgálni kell azt, hogy az adott gazdasági tevékenység folytatása alapvetően emberi erőforráson alapul-e, vagy eszközfüggő tevékenységi formáról van-e szó. Ahol ugyanis nincs jelentős eszközállományra szükség, a munkavállalók jelentős részének átruházásával a gazdasági egység identitását megőrzi (Hernandez Vidal-ügy C-74/97.).[3] Az alapvetően eszközfüggő tevékenységek esetén pedig a dologi eszközök jelentős mértékű átadásával megvalósul a munkajogi jogutódlás (Abler-ügy, C-340/01.).

Minderre figyelemmel a megismételt eljárásban a bíróságoknak – a bizonyítási szabályok betartására figyelemmel – vizsgálniuk kell a jogutódlás megvalósulását kiemelten értékelve az átadott feladat jellegét, így azt, hogy eszközfüggő tevékenységről volt-e szó, vagy az emberi munka volt a meghatározó erőforrás. Kiemelten kell értékelni, hogy az ügyviteli rendszer átadása milyen formában történt meg, illetve hogy ez eszközátadásnak minősíthető-e. Mivel a bíróságok ebben a körben eltérő jogi álláspontjuk miatt nem vizsgálódtak, így ezt a megismételt eljárás során kell megtenniük, és a kiegészített tényállás alapján kell dönteni a felmondások jogszerűségéről, illetve jogellenességéről, figyelemmel arra, hogy az 1992. évi Mt. 89. § (4) bekezdése értelmében a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem szolgálhat a munkaviszony rendes felmondással megszüntetése indokául.

A kifejtettekre tekintettel a Kúria a jogerős ítéletet az elsőfokú bíróság ítéletére is kiterjedően hatályon kívül helyezte, és az elsőfokú bíróságot új eljárásra és új határozat hozatalára utasította a polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény (a továbbiakban: Pp.) 275. § (4) bekezdésére figyelemmel.

Forrás: munkajog.hu