A 10 éves Egyenlő Bánásmód Hatóság szakmai sorozatának első kiadványát a munkahelyi zaklatás témakörében készítették el a hatóság munkatársai. A kiadványt bemutató cikksorozat negyedik, befejező részében a különböző jogérvényesítési módokról és lehetőségekről, valamint a civil szervezetek által nyújtott segítségről lesz szó. 

A sorozat előző részeit itt, itt és itt olvashatja. 

A munkahelyi zaklatás megelőzése és visszaszorítása

A munkáltatók pozitív, a munkahely minden szereplőjét érintő intézkedéseire van szükség ahhoz, hogy a fentiekhez hasonló esetek ne fordulhassanak elő a munkahelyeken.

Mindenképpen szükséges, minimális elvárási szint, hogy a munkahelyeken szervezett formában kerüljön sor a munkavállalók felvilágosítására, a zaklatással, a panasztétel lehetőségével, módjával, illetve a panasz kivizsgálásának menetével kapcsolatos tájékoztatásra, a zaklatás következményeként hozható intézkedések körére is kiterjedően.

Fontos biztosítani a munkavállalókat arról, hogy a zaklatás áldozatát nem érheti hátrány az eset jelentése miatt.

További javaslatok

• Belső szabályzatok kialakítása – lehetőség szerint előzetes felmérések alapján, konfliktuskezelési javaslatokkal, a panaszok kivizsgálására vonatkozó eljárásrenddel és megfelelő szankciók kilátásba helyezése mellett. A szabályzat mindenki számára megismerhető, hozzáférhető legyen. 
• Megfelelő, a jogsértés súlyával arányos munkajogi szankciók kilátásba helyezése és alkalmazása (írásbeli figyelmeztetés, egyéb hátrányos jogkövetkezmények). A zaklató magatartást tanúsító munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése az egyik legsúlyosabb szankció, amelynél mindig szükséges mérlegelni, hogy arányban áll-e az elkövetett cselekmény súlyával. A munkáltató természetesen a zaklató magatartást tanúsító munkavállalóval szemben is csak a Munka Törvénykönyve előírásainak betartásával alkalmazhat szankciót.
• Képzések, tréningek szervezése (a vezetők részére és a beosztottaknak) a zaklatásról, szexuális zaklatásról.
• Megfelelő támogatási-, tanácsadó hálózat, bejelentési rendszer kiépítése (anonim bejelentés lehetőségével) minden szervezeti egységnek és minden szinten.
• Garancia arra, hogy nem lesz megtorlás, illetve biztosíték a titoktartásra – támogatás a panaszos, a zaklatás miatt bepanaszolt személy, illetve a kivizsgálásban részt vevő munkatársak részére.
• Külső szakemberek bevonása, amennyiben szükséges (pl. mediátor, konfliktuskezelésben jártas személy).
• A felek közötti, írásos kommunikáció dokumentálása, pl. e-mailek, SMS-üzenetek megőrzése.
• Amennyiben a munkáltatónál működik üzemi tanács, az Mt. szerint a munkáltató döntése előtt legalább tizenöt nappal kikéri az üzemi tanács véleményét a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések és szabályzatok tervezetéről. (Ilyen munkáltatói intézkedésnek minősül az Mt. értelmében az egyenlő bánásmód követelményének megtartására és az esélyegyenlőség biztosítására irányuló intézkedés, szabályzat).
• Egyeztetés a munkahelyi érdekképviseleti szervezettel. 

Ha már megtörtént a baj…

Ha a munkahelyén zaklatás áldozatává vált, érdemes megfogadni az alábbi jó tanácsokat:

• adja a zaklató tudtára előbb szóban, majd ha szükséges írásban is, hogy az általa tanúsított magatartás zavarja, szólítsa fel annak abbahagyására,
• ha ez nem használ, mondja el a történteket egy magasabb beosztású személynek, akiben bízik, tegyen szóban vagy írásban panaszt a munkáltatói jogkör gyakorlójánál,
• ha a munkáltató nem foglalkozik az ügyével, vagy hatástalan intézkedést hoz, forduljon az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz vagy keressen fel olyan civil szervezetet, ill. annak jogsegélyszolgálatát, amely az Ön védett tulajdonságához kapcsolódóan személyes, mégis professzionális tanácsot tud adni,
• a zaklatás során tapasztalt tényeket (ki, mikor, hol, hogyan) érdemes lejegyezni, valamint az ezek alátámasztására alkalmas bizonyítékokat (levelek, üzenetek, tanúk neve, hang-, vagy videó felvétel, fénykép stb.) összegyűjteni, és a munkáltató vagy az Egyenlő Bánásmód Hatóság előtt indult vizsgálat alkalmával felhasználni, sokkal nehezebb ugyanis a munkáltatónak magát kimentenie, ha Ön pontos adatokkal, bizonyítékokkal rendelkezik. 

Jogérvényesítés az EBH előtt

Aki valamely védett tulajdonsága miatt úgy érzi, hogy kollégája, beosztottja vagy felettese részéről zaklatás éri, jogorvoslatért az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz fordulhat. 

A panaszt postai úton (levelezési cím: 1539 Budapest, Pf.: 672.) vagy az ügyfélkapun keresztül lehet benyújtani. Lehetőség van a személyes panaszbejelentésre is előzetes időpontfoglalással a hatóság ügyfélfogadásán. (Hétfőnként 09:00-16:00, cím: 1013 Budapest, Krisztina krt. 39/B.) Panasz benyújtható a megyeszékhelyeken, az egyenlőbánásmód referensek ügyfélfogadásán is.  

A kérelemben fel kell tüntetni a kérelmező nevét, lakcímét, egyéb elérhetőségét, a bepanaszolt munkáltató nevét, címét, illetve a hatóság döntésére irányuló, kifejezett kérést.

Az egyenlő bánásmód megsértése miatt indított eljárásokban a panaszosnak kell valószínűsítenie, hogy hátrány érte, valamint azt is, hogy a jogsértéskor – ténylegesen vagy a jogsértő feltételezése szerint – rendelkezett valamely védett tulajdonsággal. A hátrány valószínűsítése körében részletesen ismertetni kell a történteket. A panasznak tehát nem általánosságokat, nem a sérelmezett magatartás minősítését kell tartalmaznia (pl. „állandóak az emberi méltóságomat súlyosan sértő megnyilvánulások"), hanem a konkrét eseményeket, a konkrét magatartást kell ismertetnie (ki, mikor, hol, mit tett, mit mondott, ki volt még jelen stb.), még akkor is, ha ennek felidézése, leírása a kérelmező számára kellemetlen.

Szóbeli zaklatás esetén például ismertetni kell, hogy mi hangzott el, akkor is, ha az esetleg „csúnya" (illetlen, trágár) kifejezéseket tartalmaz. A hátrány és a védett tulajdonság valószínűsítése érdekében csatolni kell a rendelkezésre álló iratokat is. (Ha pl. az életkor a védett tulajdonság, mellyel összefüggésben a zaklató magatartás megvalósult, akkor az életkort tartalmazó okirat - személyi igazolvány stb. - másolatát.) Csatolni kell a zaklató e-maileket, leveleket, egyéb rendelkezésre álló dokumentumokat, melyek a zaklatás megtörténtére utalnak, és csatolni kell a munkaszerződés másolatát is.

Fentiek valószínűsítése esetén az eljárás alá vontat (munkáltatót) terheli annak bizonyítása, hogy a jogsérelmet szenvedett fél által valószínűsített körülmények nem álltak fenn, vagy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetve az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani.

A bizonyítás során a munkáltató előadhatja, milyen lépéseket tett a zaklatás felszámolása érdekében; cáfolhatja, hogy a sérelmezett magatartás sértette az emberi méltóságot, vagy a megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakulását, illetve azt, hogy az a sérelmezett munkáltatói magatartás eredményeként alakult ki.

A munkáltató mentesülhet a felelősség alól, ha magatartása a munka jellege vagy természete alapján indokolt volt, és a megkülönböztetés az alkalmazásnál számba vehető lényeges és jogszerű feltételre alapított, illetve arányos volt. Bizonyítja, például, hogy minden lehetséges lépést megtett a zaklatás megelőzésére, a zaklató magatartást tanúsító munkavállalót például másik telephelyen kötelezte munkavégzésre, fegyelmi vizsgálatot folytatott le vele szemben, munkaviszonyát megszüntette, vagy bizonyítja, hogy azért kötelezte a munkavállalót a nyaklánca levételére, amelyen kereszt, vagy egyéb vallási szimbólum lógott, mert balesetet okozhat a munkagépbe akadó lánc.

Ha az Egyenlő Bánásmód Hatóság megállapította az egyenlő bánásmód követelményének megsértését, elrendelheti a jogsértő állapot megszüntetését, megtilthatja a jogsértő magatartás jövőbeni tanúsítását, elrendelheti a jogsértést megállapító jogerős határozatának nyilvános   közzétételét, illetve bírságot szabhat ki. Több jogkövetkezmény együttesen is alkalmazható.

A tanúk természetes személyazonosító adatainak és lakcímének zárt kezelését lehet kérni a hatóságtól annak érdekében, hogy elkerülhetők legyenek az eljárásban történő részvétel miatti, esetleges súlyosan hátrányos következmények – tehát, ha a közreműködés miatt például megtorlástól, vagy bosszútól lehet tartani.

Ebben az esetben a hatóság a természetes személyazonosító adatokat és a lakcímet az ügy iratai között elkülönítve, zártan kezeli, és biztosítja, hogy azok az eljárás során ne váljanak megismerhetővé.

A zártan kezelt adatok megismerésére csak bizonyos, meghatározott csoport lesz jogosult (ügyintéző, jegyzőkönyvvezető, leíró, a hatóság vezetője, az ügyész, illetve a bírósági felülvizsgálat során eljáró bíró). 

Bíróság előtti jogérvényesítés

A Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (Ptk.) a személyiségi jogok szabályozása körében kimondja, hogy az emberi méltóságot és az abból fakadó személyiségi jogokat mindenki köteles tiszteletben tartani. A személyiségi jogokat főszabályként személyesen lehet érvényesíteni. Akit személyiségi jogában megsértenek, az elévülési időn belül követelheti – többek között – a jogsértés megtörténtének bírósági megállapítását, a jogsértés abbahagyását és a jogsértő eltiltását a további jogsértéstől, a sérelmes helyzet megszüntetését, illetve sérelemdíjat az őt ért nem vagyoni sérelemért. Aki pedig személyiségi jogainak megsértéséből eredően kárt szenved, a jogsértőtől kártérítést követelhet a Ptk. szabályai alapján.

Akinek személyiségi jogát megsértették - így az is, akit munkahelyi zaklatás ért - a Ptk. alapján tehát bírósághoz is fordulhat jogorvoslatért. 

Az egyenlő bánásmód követelményét a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény szerint is meg kell tartani, megsértése esetén munkaügyi bírósághoz is lehet fordulni.

Bíróság előtti jogérvényesítés esetén (akár személyiségi jogi, akár munkaügyi perben) a jogsérelmet szenvedett személy – elsősorban az anyagi jellegű kompenzáció, és a megelőző állapot helyreállítása terén – teljesebb körű jogorvoslatban részesülhet.

Fontos megjegyezni, hogy az Egyenlő Bánásmód Hatóság közigazgatási eljárás keretében folytatja le eljárását, a hatóság előtt kártérítési igény nem érvényesíthető, és a hatóság a munkakörbe visszahelyezésre sem kötelezheti a munkáltatót.

Ugyanakkor a hatósági eljárás bármely szakaszában lehetőség van arra, hogy a felek egyezséget kössenek. Egyezségkötés esetén a hatóság nem foglal állást, nem hoz döntést az ügyben, hanem a felek a vitát egymás közt rendezik egy olyan megállapodás kimunkálásával, melyben számukra elfogadható feltételek kerülnek rögzítésre. Fontos, hogy az egyezség megfeleljen a jogszabályi előírásoknak, ne sértsen közérdeket, más jogát vagy jogos érdekét, illetve, hogy kiterjedjen a teljesítési határidőre, és az eljárási költség viselésére. Ezek az alapfeltételei annak, hogy a hatóság az egyezséget jóváhagyja.

Civil és érdekképviseleti szervezetek, segélyvonalak - Miért érdemes civil és érdekképviseleti szervezetet felkeresni?

A civil és érdek-képviseleti szervezetek céljai között az Ebktv. meghatározásában a védett tulajdonságú, hátrányos helyzetű csoportok társadalmi esélyegyenlőtlenségének, társadalmi felzárkózásának elősegítése, vagy az emberi és állampolgári jogok védelme szerepel. Egy adott nemzetiség tekintetében a nemzetiségi önkormányzat, továbbá a munkavállalók anyagi, szociális és kulturális, valamint élet- és munkakörülményeivel összefüggő ügyeiben a szakszervezet is e körbe sorolandó. 

Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt indult eljárásokban – így különösen személyiségi jogi per, munkaügyi per során – a civil és érdekképviseleti szervezet a jogsérelmet szenvedett fél meghatalmazása alapján teljes körűen képviselheti a panaszost (elkészítheti a kérelmet, jelen lehet a tárgyaláson, nyilatkozatot tehet stb.).

Már a kérelem megfogalmazásától kezdődően hatékony segítséget jelenthet a panaszosnak az adott védett tulajdonsággal kapcsolatos jogérvényesítésben tapasztalattal rendelkező szervezet bevonása.

Fontos azonban, hogy a civil és érdekképviseleti szervezet a képviseleti jogosultságát az alapszabálya vagy alapító okirata mellett az ügyféltől kapott írásbeli meghatalmazás csatolásával igazolja, mert meghatalmazás hiányában egyéni panaszos(ok) képviselőjeként nem járhat el. 

A civil és érdekképviseleti szervezet, mint közérdekű igényérvényesítő, amellett, hogy a panaszos bíróság előtti képviseletére jogosult, a hatóság előtt is eljárást indíthat. Civil és érdekképviseleti szervezet a saját jogán (tehát konkrét sértett meghatalmazása nélkül is) indíthat eljárást a hatóság előtt olyan esetekben, amikor a jogsértés vagy annak közvetlen veszélye védett tulajdonsággal rendelkező személyek pontosan meg nem határozható, nagyobb csoportját érinti.

Ha például egy munkahelyen általános, vagy gyakori a nők (vagy más védett tulajdonsággal rendelkezők) zaklatása, érdemes ezzel a problémával egy megfelelő civil szervezetet megkeresni, hogy indítson eljárást a hatóság előtt. Ilyen esetben az eljárásban kérelmezőként, ügyfélként a civil szervezet szerepel, így szükség esetén az eljárásban biztosítható a zaklatást ténylegesen elszenvedő személyek anonimitása. Ilyen esetben az áldozatok nem ügyfélként vesznek részt az eljárásban, hanem esetleg tanúként, akiknek – mint a korábbiakban már ismertettük – biztosítható az anonimitása, ha valószínűsítik, hogy a közreműködés miatt az eljárásban súlyosan hátrányos következmény érheti őket. Ugyanakkor hangsúlyozzuk, hogy civil szervezet saját kérelmére (tehát nem meghatalmazás alapján) csak akkor indítható eljárás, ha védett tulajdonsággal rendelkező személyek pontosan meg nem határoztató nagyobb csoportját érinti a zaklatás.

Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt bíróság előtt a civil és érdek-képviseleti szervezet személyiségi jogi pert, valamint munkaügyi pert indíthat, ha az egyenlő bánásmód követelményének megsértése vagy annak közvetlen veszélye védett tulajdonságon alapult, és a jogsértés vagy annak közvetlen veszélye személyek pontosan meg nem határozható, nagyobb csoportját érinti. Ebben az esetben sincs szükség a védett tulajdonsággal rendelkező csoport tagjaitól meghatalmazásra. 

Forrás: munkajog.hu