A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) hatálybalépése lényegi változást hozott a polgári jogi rendelkezések munkaviszonyra történő alkalmazását illetően. A tanulmány azt a kérdés vizsgálja, hogy vajon sor kerülhet-e érvényesen a munkaviszonyban olyan polgári jogi jogintézmények – így például a kötbér – alkalmazására, amelyekről az Mt. kifejezetten nem rendelkezik, illetve amelyeket nem rendel alkalmazni.

1. Problémafelvetés
2. A polgári jogi szabályok alkalmazásának lehetősége a korábbi munkajogi szabályozásban
3. A kötbér alkalmazása a korábbi munkajogi szabályozásban
4. A polgári jogi szabályok alkalmazásának lehetősége a hatályos munkajogi szabályozásban
5. A kötbér alkalmazásának lehetősége a hatályos munkajogi szabályozásban
6. Rövid összegzés

1. Problémafelvetés

Otto Kahn-Freund szerint a munkajog lényege mindig is az volt – és mindig is az lesz –, hogy kiegyenlítse a felek alkupozíciójának egyenlőtlenségét.^[1] Eszerint a munkajog lényegi vonása a kiegyenlítés: a korlátlan szerződési szabadság jogszabályi keretek közé szorítása annak érdekében, hogy az valóban érvényesülni tudjon olyan helyzetekben, amikor a szociológiai vagy a gazdasági kényszer, illetve a felek között fennálló hatalmi egyenlőtlenség ezt egyébként nem tenné lehetővé.^[2] A munkajog kialakulása és a magánjogtól való viszonylagos elkülönülése^[3] jelentős részben a munkavállalókat védő szabályok térnyerésének volt köszönhető. Kétségtelen, hogy a magyar munkajogi szabályozás is megmaradt magánjogi jogrend részeként, annak viszonylagos elkülönültsége ugyanakkor nyilvánvalónak tűnik. Amint Kiss György írja, attól függetlenül, hogy a magánjog elvei és egyes szabályai érvényesülnek a munkajogban is, az sajátos fogalmi- és normarendszerrel rendelkezik, amely „lehetővé tette a polgári jog jelentős részének kiiktatását”.^[4] E sajátosság egyúttal arra is magyarázatot ad, hogy miért irányadó a munkaviszony tekintetében a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) számos rendelkezése, egyúttal azonban azt is világossá teszi, hogy miért nem alkalmazható a munkaviszonyra valamennyi polgári jogi rendelkezés. Nem véletlen tehát, hogy ez a megfontolás tükröződik a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) Ptk. egyes szabályainak alkalmazását előíró rendelkezései körében is, így a személyiségi jogok védelme^[5], a jognyilatkozatokra vonatkozó szabályok^[6], a kamat^[7], a kártérítési felelősség^[8], a versenytilalmi megállapodás^[9], a tanulmányi szerződés^[10], valamint az elévülés^[11] vonatkozásában.

Hozzá kell tenni ugyanakkor, hogy a Ptk. egyes rendelkezései kifejezett rendelkezés nélkül is érvényesülnek a munkaviszony tekintetében csakúgy, mint a jogrendszer egészében. Ennek magyarázata, hogy a Ptk. jelentős számban tartalmaz olyan alapvető, a jogrendszer egészét átható, annak vázát és alapját alkotó szabályokat, amelyeket nem nélkülözhet a többi jogág sem, és egyúttal szükségtelen, hogy ezekre külön szabályozást adjon, vagy akár csak megismételje a Ptk.-ban foglaltakat. Ezekről a kérdésekről az Mt. sem rendelkezik, és nem is kell, hogy rendelkezzék. Ily módon a munkajogban is érvényesülnek a jogképességet, a cselekvőképességet, a jogi személyekre, a gazdasági társaságokra, a tulajdonra és az öröklésre irányadó polgári jogi normák.^[12] Ez a jelenség a tételes jogban is megjelenik, hiszen az Mt. 5. § (1) bekezdése egyebek mellett kimondja azt is, hogy annak rendelkezéseit Magyarország jogrendjével összhangban kell értelmezni. Ennélfogva a munkajogi szabályozás nem „légüres térben lebeg”, azt a magyar jogrendszer egyéb meghatározó jelentőséggel bíró elemeire – így például a Ptk.-ra is – tekintettel kell értelmezni.

A polgári jogi szabályok munkaviszony tekintetében történő alkalmazásának megítélésre – de lege lata és de lege ferenda – iránymutatás adhat Kiss György azon megállapítása, miszerint e körben azt is szükséges megvizsgálni, hogy egy adott polgári jogi norma „kifejezésre juttatja-e azokat a munkavállalót védő elveket, amelyek más kötelemben nem találhatók meg”.^[13] Másképpen fogalmazva: mivel a munkaviszony alanyai a piaci forgalom nem egynemű szereplői, a munkajog fentebb is kifejtett kiegyenlítő – a munkavállaló szempontjából: védelmi – funkciójának érvényesülnie kell.^[14] Amint Kiss György fogalmaz, „[a] polgári jog és a munkajog kapcsolatának megítélését napjainkban egyre erőteljesebben befolyásolja a munkajogi szabályozás szociális töltésének intenzitása”.^[15] Erre utal Kun Attila is, amikor a polgári jog és a munkajog kapcsolatát vizsgálva kifejti, hogy e körben nem negligálható a munkajogon belül a felek aszimmetriájából következő „intenzív szociális töltet igénye”.^[16]

Mindebből az következne, hogy a polgári jogi szabályok munkaviszony tekintetében történő érvényesülésének legfőbb korlátja a munkavállalók védelmének gondolata.

Ez azonban túl leegyszerűsítő következtetés lenne, ugyanis amint arra utaltam, a munkajog nem csupán a munkavállaló védelmét szolgálja, hanem a felek közötti egyenlőtlenség kiegyenlítését is, mely követelmény – noha kétségtelen, hogy „gyengébb félként” túlnyomórészt a munkavállaló szorul védelemre – magában foglalja a munkáltatói érdekek védelmét is. Ekként nem csupán elméleti jellegű az a felvetés, miszerint lehet-e érvénytelen a felek megállapodásának vagy a kollektív szerződésnek valamely, a munkavállaló részére járó juttatást, illetve a munkáltatót terhelő fizetési kötelezettséget rögzítő – azaz a munkavállalóra nézve kedvezőbb kikötést tartalmazó – rendelkezése. Megítélésem szerint erre a kérdésre több okból következően is igenlő válasz adható^[17], az alábbiakban azonban csak azt a tényállást vizsgálom, amelyben a megállapodás vagy a kollektív szerződés lényegét tekintve valamely, az Mt. által egyébként kifejezetten nem szabályozott polgári jogi jogintézmény – a kötbér – alkalmazásával valósul meg.

2. A polgári jogi szabályok alkalmazásának lehetősége a korábbi munkajogi szabályozásban

A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) hatálya alatt kialakult bírói gyakorlat elvi szintű útmutatása akként foglalt állást, hogy a munkaviszonyra abban az esetben alkalmazható valamely polgári jogi elv vagy norma, ha az nem ellentétes a munkajog elveivel.

A BH 1998.506. számú határozat úgy fogalmazott, hogy a Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény (a továbbiakban: 1959. évi Ptk.) meghatározott rendelkezése a joghasonlóság elve alapján akkor alkalmazható, ha az 1992. évi Mt. az adott kérdésben nem tartalmaz tételes szabályt, és a polgári jogi szabály alkalmazása nem vezet a munkaviszonyra vonatkozó elvekkel ellentétes eredményre.^[18] Ezt erősítette meg a EBH 2000.258. számú határozat is, mely kimondta, hogy az 1992. évi Mt.-ben nem szabályozott kérdésben az 1959. évi Ptk. rendelkezése alkalmazható, ha az a munkajogi elveket nem sérti.

A fentiek értelmében a munkaügyi, majd később a közigazgatási és munkaügyi bíróság lényegében maga választhatta ki a munkaviszonyok tekintetében is irányadó polgári jogi normákat. Ez a megoldás kétségkívül nagy szabadságot biztosított a munkajogi ítélkezési gyakorlat számára a szükségszerűen felmerülő joghézagok kitöltése során, ugyanakkor a jogalkalmazás számára csupán viszonylagos eligazodási pontot jelentett, ami a jogbiztonság követelményének sem felelt meg maradéktalanul. Ezen túlmenően megjegyzendő, a munkaviszonyra vonatkozó elvek kategóriája lényegében definiálatlan, ennélfogva eleve bizonytalan természetű volt, noha – amint erre Lőrincz György utal – a hivatkozott „»munkajogi elvek« mögött az Mt. és a Ptk. szinte szó szerint megegyező alapelvi rendelkezései álltak”.^[19]

3. A kötbér alkalmazása a korábbi munkajogi szabályozásban

A kötbér (poena) valamely szerződésből, egyoldalú jogügyletből vagy törvényből eredő főkötelem biztosítására szolgáló olyan szerződésen alapuló járulékos jellegű szolgáltatás, amelyet a kötelezett a jogosult részére abban az esetben köteles megfizetni, ha a szerződést nem vagy nem szerződésszerűen (nem megfelelően) teljesíti.^[20] Funkciója kettős: egyfelől valamely kötelezettség teljesítésének ösztönzésére, illetve biztosítására, másfelől egyfajta átalány-kártérítésként a jogosult kárának külön bizonyítás nélküli megtérítésére szolgál.^[21] A kötbér természetét érzékletesen fejezi ki a régi magyar magánjogban használatos elnevezése, a „szerződési bírság” (poena conventionalis) kifejezés^[22], amely elsődlegesen annak szankciós természetét („vagyoni büntetés”^[23] jellegét) hangsúlyozza.

Az 1992. évi Mt. időszakában a jogirodalom több esetben foglalkozott a szerződés biztosító mellékkötelezettségek munkaviszonyra történő alkalmazhatóságával. Kiss György szerint „a munkajogviszony tartalmának megfelelően nem elképzelhetetlen meghatározott mellékkötelességek alkalmazása”, e körben de lege ferenda a zálogjog bizonyos esetekben indokolt bevezethetőségét hozta fel példaként.^[24] Prugberger Tamás megítélése szerint a szerződést biztosító mellékkötelezettségek közül egyesek (például a kötbér) a munkaszerződés tekintetében is alkalmazhatók, ennek jogalkotó általi kifejezett elismerését kívánatosnak tartotta.^[25] Radnay József szintén azt az álláspontot képviselte, hogy a kötbér kikötése indokolt esetben nem kizárt a munkaszerződésből eredő kötelezettségek teljesítésének biztosítása érdekében.^[26]

A bírói gyakorlat az 1992. évi Mt. hatálya alatt bizonyos körben szintén elismerte a kötbér munkaviszony tekintetében történő alkalmazhatóságát.

Annak érdekében, hogy az ítélkezési gyakorlatról minél pontosabb képet kapjak, valamennyi olyan publikált határozatot igyekeztem áttekinteni, amely kötbérre történő utalást tartalmazott. Az e körben született ítéletek a kötbért egyrészt a versenytilalmi megállapodáshoz kapcsolódó, azt biztosító mellékkötelemként ismerték el.^[27] Ez okszerű és érthető volt, hiszen az 1992. évi Mt. 3. § (4) bekezdése^[28] a versenytilalmi megállapodásra kifejezetten a polgári jogi szabályokat rendelte alkalmazni. Megjegyzendő ugyanakkor, hogy volt olyan ügy is, amelyben a bíróság nem értett egyet a felek által megállapított, a versenytilalmi megállapodás megszegése esetére fizetendő összeg – elsőfokú bíróság általi – kötbérnek minősítésével, mivel úgy vélte, hogy a munkavállaló ebben az esetben kártérítési felelősséggel tartozik. A megállapodásban kikötött összeget kárátalánynak minősítette, ezért az elsőfokú ítélet rendelkező részéből és indokolásából a kötbér megjelölést, valamint a kötbérrel kapcsolatos ítéleti megállapításokat mellőzte.^[29]

A kötbér másik jelentős „alkalmazási köre” látszólagos, illetve „terminológiai természetű” volt csupán.

Az 1992. évi Mt. 100. § (4) bekezdése a munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei körében rendelkezett a munkavállaló részére – az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével – megállapítható legalább két, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetnek megfelelő összegre kötelezés lehetőségéről arra az esetre, ha a munkavállaló nem kérte vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzte a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését.^[30] E jogintézményt a bírói gyakorlat nem ritkán „kötbér jellegű” átalánytérítésnek, fizetési kötelezettségnek vagy hátránynak minősítette^[31], ezen túlmenően azonban az átalány-kártérítés^[32], valamint a kötbér-átalány^[33] kifejezést is használta. E jogintézmény kötbérhez való hasonlóságára utalt Kiss György^[34] és Kenderes György^[35] is.

Ugyancsak a kötbérhez volt hasonló – bár a bírói gyakorlatban ennél nem jelent meg ilyen hangsúlyosan a párhuzam – a munkavállaló általi jogellenes megszüntetés jogkövetkezménye, melynek értelmében amennyiben a munkavállaló a munkaviszonyát nem a törvényben előírt bizonyos szabályok szerint szüntette meg, köteles volt a munkáltató számára a rá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget megfizetni.^[36] Ha a munkavállaló a határozott tartamú munkaviszonyát szüntette meg jogellenesen, és a határozott időből még hátralévő időtartam rövidebb volt, mint a fentiek szerinti, rá irányadó felmondási idő, a munkáltató csak a hátralévő időre járó átlagkereset megfizetését követelhette.^[37]

Az előbbiekben felidézett két munkajogi jogkövetkezmény annyiban eltért a polgári jogi kötbértől, hogy azok nem kontraktuális alapon, hanem a törvény rendelkezése folytán kerülhettek alkalmazásra a jogellenes munkaviszony-megszüntetés ex lege alkalmazandó szankciójaként. A kötbérhez azonban annyiban kétségkívül hasonlítottak, hogy alkalmazásukra a munkáltatónak vagy a munkavállalónak felróható jogsértés („szerződésszegés”) – közelebbről a megszüntetésre irányadó egyes rendelkezések nem teljesítése vagy nem megfelelő teljesítése – biztosította a jogalapot, valamint átalány-kártérítésként is funkcionáltak.^[38]

E körben kell említést tenni arról az ügyről is, amelyből egyértelműen arra lehet következtetni, hogy az eljárt bíróságok általánosságban sem tartották kizártnak a kötbér munkaviszony tekintetében történő alkalmazását.

A tényállás értelmében a felek a munkaszerződésben kikötötték, hogy amennyiben a munkáltató a munkavállaló határozott idejű munkaviszonyát a szerződésben meghatározott idő előtt megszünteti, vagy a munkavállaló a rendkívüli felmondás jogával él, az 1992. évi Mt.-ben foglaltakon túlmenően a határozott idejű munkaviszony még hátralévő idejére eső átlagkereset megfizetésén^[39] felül a munkavállalót három évi átlagkeresetnek megfelelő összegű átalány-kártérítés is megilleti. Az elsőfokú bíróság megítélése szerint mivel a felek a munkaszerződésben – feltéve, hogy az nem ellentétes jogszabállyal, illetve kollektív szerződéssel – bármely kérdésben megállapodhatnak, nem tartotta kizártnak azt sem, hogy a munkaszerződés a Ptk. valamely jogcíme szerinti megállapodást is tartalmazzon. Erre tekintettel, mivel a felperesek keresetükben az átalány-kártérítést „kötbér-jellegű” kikötésnek tekintették, annak jogszerűségét az 1959. évi Ptk. kötbérre irányadó 246. § (1) bekezdése alapján vizsgálta. Az elsőfokú bíróság álláspontja szerint mivel azonban a kötbér csak írásban köthető ki, valamint az erre vonatkozó kikötésnek határozottnak kell lennie, a munkaszerződés ezen kikötése – annak határozatlan megszövegezése okán (mely alapján a felperesek sem tudták egyértelműen meghatározni, hogy kártérítés címén, vagy egyéb jogcímen terjesszék elő a követelésüket) – nem tekinthető határozott kötbér kikötésnek.^[40] A másodfokú bíróság egyetértve az elsőfokú ítélet érvelésével rámutatott továbbá arra is, hogy olyan szerződésszegés, amely a kikötött átalány-kártérítés megfizetését indokolttá tenné, nem történt, és olyan kár igazolására sem került sor, amely e szabály alkalmazását lehetővé tenné.^[41]

Egy másik ügyben a bíróság kétséget kizáróan amellett foglalt állást, hogy a munkaviszonyban is lehetséges kötbért kikötni. Az ügy e körben relevanciával bíró tényállása szerint a felek kifejezetten kötbér elnevezéssel abban állapodtak meg, hogy amennyiben a munkavállaló a munkaviszonya fennállása alatt további munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesít, e tilalom megszegéséből eredő szankcióként köteles minden további feltétel nélkül hat havi bruttó személyi alapbérének megfelelő összegű, bíróság által sem mérsékelhető kötbért fizetni. A bíróság úgy foglalt állást, hogy a munkavállalót a munkáltató oldalán felmerült kár bekövetkezésétől, illetve annak fennállásától függetlenül terheli a kötbérfizetési kötelezettség, mivel a munkaszerződésben foglalt kötelezettségét nem vitatott módon megszegte.^[42]

Megjegyzendő továbbá, hogy ismeretes egy olyan – a munkáltató rendkívüli felmondásának jogellenessége tárgyában folyt – ügy is, amelyben felmerült ugyan adat arra nézve, hogy a munkáltató a munkavállaló kötelezettségszegése nyomán vele szemben szankcióként kötbért alkalmazott, ám mivel azt utóbb visszavonta, és így azt a munkavállaló értelemszerűen nem is vitathatta, a bíróságoknak sem volt lehetőségük arra, hogy annak jogszerűségét megítéljék.^[43]

4. A polgári jogi szabályok alkalmazásának lehetősége a hatályos munkajogi szabályozásban

A fenti előzményektől markánsan eltérő módon alakult a szerződést biztosító mellékkötelezettségek sorsa az Mt. hatálya alatt, a jogalkotó ugyanis egyértelműen szakított a fentiekben ismertetett gyakorlattal. A polgári jogi szabályok alkalmazhatóságának lehetősége az előzőekben ismertetettekhez képest jelentősen megváltozott: a jogalkotó ugyanis leegyszerűsítette, mintegy „rövidre zárta” a polgári jogi jogintézmények munkaviszony tekintetében való alkalmazásának kérdését.

Amint Lőrincz György fogalmaz, a jogalkotó számára az „Mt. és a Ptk. mindig is vitákat gerjesztő kapcsolatának újraszabályozására”^[44] a Ptk. hatálybalépése adott jó lehetőséget. Ennek megfelelően a Mt. 2014. március 15. napjával, azaz a Ptk. hatálybalépésével egyidejűleg módosított 31. §-a – legalábbis a jognyilatkozatokkal kapcsolatos általános kötelmi jogi szabályok relációjában – kifejezetten és taxatív jelleggel felsorolja a Ptk. Hatodik Könyvéből kiemelt és alkalmazni rendelt szabályokat.^[45] Az Mt. releváns jogszabályhelyekre kiterjedő, kimerítő jellegű enumerációja értelmében az Mt. eltérő rendelkezése hiányában a jognyilatkozatokra „egyebekben” a Ptk. tételesen meghatározott rendelkezéseit rendeli alkalmazni. Ezen túlmenően – amint arra fentebb utaltam – a személyiségi jogok védelme, a jognyilatkozatokra vonatkozó szabályok, a kamat, a kártérítési felelősség, a versenytilalmi megállapodás, a tanulmányi szerződés, valamint az elévülés tekintetében utal a törvény a polgári jogi szabályok kifejezett alkalmazásának szükségességére.^[46]

Mindezek alapján kijelenthető, a törvény egyértelműen^[47] meghatározza, hogy a munkaviszony tekintetében mely polgári jogi szabályokat kell alkalmazni. Valamennyi olyan polgári jogi norma, amely e körön kívül reked, érvényesen nem alkalmazható a munkaviszonyra. Másképpen: a kifejezett rendelkezéssel fel nem hívott polgári jogi szabályok alkalmazására nem kerülhet sor a munkaviszonyokban^[48], amint Lőrincz György fogalmaz: „az itt nem említett szabályok munkaviszonyra való alkalmazása kizárt”. Berke Gyula – Lőrincz Györggyel azonos módon – szintén arra a következtetésre jut, hogy a tételes jog alapján a kifejezett rendelkezéssel fel nem hívott polgári jogi szabályok alkalmazására nem kerülhet sor.^[49] Ha ugyanis az Mt. kifejezetten nem utal a Ptk.-ból alkalmazandó rendelkezések között valamely normára, jogszabályi felhatalmazás hiányában nincs megfelelő jogalap arra, hogy ezen – Mt. számára ilyen módon „idegenként” kijelölt – normát alkalmazni lehessen a munkaviszonyban.^[50]

Kérdésként vetődhet fel, hogy a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása eltérhet-e az Mt. 31. §-ában foglalt felsorolástól, és meghatározhat-e a Ptk.-ban szabályozott olyan rendelkezéseket, amelyek ebből hiányoznak. A felek megállapodásába foglalt, munkavállaló javára történő eltérés lehetősége látszólag azt sugallja, hogy az ilyen kikötések jogszerűek lehetnek, ha azok a munkavállalóra kedvezőbb irányban térnek el. Ezzel összefüggésben azonban figyelemmel kell lenni arra, hogy mivel a munkaszerződés és a felek megállapodása – eltérő törvényi rendelkezés hiányában – az Mt. Második Részében foglalt szabályoktól térhet el csak a munkavállaló javára^[51], a kollektív szerződés pedig az Mt. Második és Harmadik Részében foglaltaktól térhet el a kétoldalú diszpozitivitás keretei között^[52], az Mt. Első, Második és Ötödik Része kógens karakterű szabályokat tartalmaz. Mivel az Mt. 31. §-a az Első Részben helyezkedik el, az eltérés e szabálytól nem megengedett, így az nem lehet tárgya sem kollektív szerződésnek, sem a felek megállapodásának, illetve egyértelműnek tűnik, hogy attól e megállapodások még a munkavállaló előnyére sem térhetnek el.

Megjegyzendő, hogy az új szabályozás nem csupán az Mt. hatálybalépését követően, hanem a már korábban létesített munkaviszonyokra is alkalmazandó,

ugyanis az Mt.-t általános szabály szerint a hatálybalépésekor fennálló jogviszonyokra is alkalmazni kell.^[53] Ebből következően a korábban megkötött munkaszerződésekben rögzített, az Mt. hatálya alatt nem alkalmazható polgári jogi jogintézményekről rendelkező kikötések semmisek, azokra az érvénytelenség szabályait kell alkalmazni.

5. A kötbér alkalmazásának lehetősége a hatályos munkajogi szabályozásban

A Ptk. szabályai értelmében a kötelezett pénz fizetésére kötelezheti magát arra az esetre, ha olyan okból, amelyért felelős, megszegi a szerződést. Abban az esetben mentesül csupán a kötbérfizetési kötelezettség alól, ha szerződésszegését kimenti. A kötbér írásban köthető ki. A jogosult kötbérigényét attól függetlenül érvényesítheti, hogy a kötelezett szerződésszegéséből kára származott-e.^[54] A jogosult a kötbér mellett érvényesítheti a kötbért meghaladó kárát is.^[55] A túlzott mértékű kötbér összegét a kötelezett kérelmére a bíróság mérsékelheti.^[56] Figyelemmel arra, hogy a jognyilatkozatokat nem elnevezésük, hanem tartalmuk szerint kell elbírálni^[57], a „kötbér” kifejezés használata az ilyen tartalmú megállapodásban nem szükségszerű: a kötbér kikötése a polgári jogban általában véve abban az esetben is érvényes, ha a felek e kifejezést egyébként nem használták, ám a megállapodásukban a kötbér funkciójának megfelelő jogintézményt kötöttek ki.^[58]

A kötbér lényege, hogy a kötelezett meghatározott pénzösszeg megfizetésére kötelezi magát arra az esetre, ha a szerződésből eredő kötelezettségét nem vagy nem megfelelően teljesíti, azaz olyan szerződésszegés következik be, amelyért ő a felelős.

A kötbér a kötelezettet a benne megtestesülő anyagi teher révén egyfelől a megfelelő teljesítésre ösztönzi, másfelől részben reparációt, egyfajta minimumkártérítést biztosít a másik fél számára a teljesítés elmaradása vagy nem megfelelő teljesítése esetére, és egyúttal szankcionálja is a másik fél magatartását. A minimumkártérítés ugyanakkor azt is jelenti, hogy azt akkor is meg kell fizetnie a kötelezettnek, ha a jogosultnál nem következik be kár, vagy az kisebb mértékű, mint a kötbér összege.^[59] A kötbér ennélfogva inkább tekinthető „tisztán büntető [szankciónak], amely a szerződésszegésért való felelősséghez pénzfizetési kötelezettséget kapcsol”.^[60] A kötbérigény érvényesítése szempontjából alapvetően két tényezőnek van relevanciája: egyrészt annak, hogy megállapítható-e a kötbérrel biztosított szerződéses kötelezettség megszegése, másrészt annak, hogy fennáll-e a szerződésszegésért a kötelezett felelőssége.^[61]

Az Mt. két munkaviszonyhoz kapcsolódó egyéb megállapodás – a versenytilalmi megállapodás és a tanulmányi szerződés – és csakis e két megállapodás esetében teszi lehetővé a kötbér kikötését^[62], kifejezetten utalva a Ptk. 6:186–189. §-ára is.^[63] A munkajogi szakirodalom ebből helyesen következtet arra, hogy „a munkaviszony egyéb területein a kötbér kikötése kizárt”.^[64] Mivel a kötbérre irányadó rendelkezések a Ptk. 6:186–189. §-ában kaptak helyet, az Mt. 31. §-ában foglalt felsorolásból azonban ezek hiányoznak, arra a következtetésre lehet jutni, hogy a Ptk. kötbérre vonatkozó szabályainak alkalmazására az Mt. hatálya alatt egyéb esetben nincs lehetőség.

Erre tekintettel, amennyiben vita merül fel azzal összefüggésben, hogy a felek megállapodásában vagy a kollektív szerződésben meghatározott kikötés kötbérnek minősül-e, a helyes értelmezése érdekében szükséges azt alapos tartalmi, illetve funkcionális szempontú vizsgálat alá vetni. E körben szintén irányadó az az elv, miszerint a jognyilatkozatokat nem elnevezésük, hanem a tényleges tartalmuk szerint kell elbírálni. Amennyiben valamely pénzösszeg kifizetésére vonatkozó kikötés tekintetében a kötbér fentebb említett funkciói (a szankciós, valamint a részbeni reparatív jelleg) egyaránt megállapíthatók, úgy nagy valószínűséggel lehet arra következtetni, hogy a felek valójában kötbérben állapodtak meg. Azt azonban, hogy az ilyen kikötés valóban kötbérnek minősül-e vagy sem, csak az eset összes körülménye alapján, így egyebek mellett a megállapodás valódi tartalma és joghatása, a kikötés felek által meghatározott motivációja és célja, valamint annak rendeltetése és funkciója fényében kell elbírálni. Ha a gondos mérlegelés azt a következtetést támasztja alá, hogy a szóban forgó kikötés valóban kötbérnek minősül, az az Mt. értelmében semmis. Ezt a bíróságnak hivatalból kell észlelnie, és arra az érvénytelenség jogkövetkezményeit kell alkalmaznia.^[65]

Lényegileg az az eset is kötbér kikötésnek tekinthető, ha anélkül, hogy az adott magatartást maga a szerződés kifejezetten jogellenesnek vagy szerződésszegésnek minősítené, a munkáltató vagy a munkavállaló jelentős összegű pénzfizetésre köteles a másik fél részére valamilyen feltétel bekövetkezése vagy magatartás tanúsítása esetén.

Különösen igaz lehet ez olyan esetekben, amikor maga a munkaszerződés fűz eltérő jogkövetkezményt (szankciót) egymáshoz hasonló, formálisan jogszerű munkáltatói intézkedésekhez (például drasztikusan eltérő mértékű pótlék meghatározása egyes pótlékfajták esetén, eltérő mértékű, büntetés jellegű végkielégítés bizonyos megszüntetési okok esetén) vagy munkavállalói lépésekhez. A pénzfizetés előírásával magával szankcionálja a szerződés az adott magatartást, és ezzel kifejezett rendelkezés híján is közvetve szerződésszegésnek minősíti azt.

Mindezek alapján, ha a felek abban állapodnak meg, hogy a munkavállaló munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegése esetére a munkáltató részére köteles egy meghatározott pénzösszeget fizetni, vagy ha a munkáltató azt vállalja, hogy a munkaviszony jogszabályba vagy munkaszerződésbe ütköző megszüntetése esetére kirívóan magas összegű végkielégítést fizet a munkavállaló részére, és az eset összes körülménye alapján az állapítható meg, hogy e juttatások valójában tartalmilag kötbérnek felelnek meg, azok érvénytelen kikötéseknek tekinthetők.^[66]

A munkavállaló munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegése esetére alkalmazandó kötbér jellegű szankció nem csupán a jelzett indok miatt érvénytelen.

Az egyben a felek megállapodására irányadó általános szabályba is ütközik, ugyanis a felek ez esetben a munkavállaló hátrányára térnek el az Mt.-től. Fontos rámutatni ezen túlmenően arra is, hogy ez a kikötés egyúttal a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetén alkalmazandó hátrányos jogkövetkezményekre irányadó szabályok félretételét, illetve megkerülését is eredményezi. Az Mt. 56. §-a alapján a munkáltató által a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetére – kollektív szerződés vagy az erre irányadó törvényi feltételek fennállása esetén munkaszerződés alapján – alkalmazott hátrányos jogkövetkezmény – mint büntető jellegű szankció – nyilvánvaló módon rokon vonásokat mutat a kötbérrel, hiszen az lényegében a munkaszerződés megszegése, illetve nem megfelelő teljesítése esetén kerülhet alkalmazásra. Egyértelmű a hasonlóság, ha az Mt. 56. §-a szerinti hátrányos jogkövetkezmény vagyoni jellegű hátrányt határoz meg, azaz pénz megfizetésére irányuló jogkövetkezményt ír elő, ami lényegét tekintve egyfajta „kötbér jellegű” szankciót jelent. Az ilyen típusú hátrányos jogkövetkezmény azonban mégsem feleltethető meg egyértelműen a polgári jogi kötbér jogintézményének, mivel annak alkalmazására csak az Mt.-ben foglalt különös feltételek és garanciális rendelkezések keretei között, sajátos jogorvoslati szabályok mellett kerülhet sor. A hátrányos jogkövetkezmény a kötbértől különböző olyan önálló jogintézmény, melynél a reparációs funkció lényegében fel sem merül, a szankciós jelleg mellett pedig előtérbe kerül a nevelő funkció is. E körben nem merülhet fel a polgári jog kötbérre irányadó rendelkezéseinek érvényesülése, mivel a munkajog különös rendelkezései töltik ki tartalommal a hátrányos jogkövetkezmény jogintézményét.

A példaként említett végkielégítés esetében már bonyolultabb a helyzet, ugyanis megítélésem szerint e körben arra van szükség, hogy a kikötés természetét tartalmi-funkcionális szempontú vizsgálat tárja fel. Ennek során figyelemmel kell lenni arra, hogy a végkielégítés esetében a munkáltató által fizetett olyan egyszeri vagyoni juttatásról van szó, amelyre a munkavállaló a munkajogviszony „megszűnése alkalmával az addig teljesített szolgálatok fejében, az alkalmazottat megillető munkabéren felül”^[67] válik jogosulttá. Másképpen: a végkielégítés a munkaviszony megszűnésének, illetve általános szabály szerint^[68] a munkaviszony jogszerű megszüntetésének egyes tényállásaihoz kapcsolódó olyan pénzbeli juttatás, amelyet a munkáltató munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy megállapodásban foglaltak szerint köteles megfizetni a munkavállalónak a munkáltatónál munkajogviszonyban töltött idő függvényében. A végkielégítés funkciója kettős: egyfelől célja, hogy a munkaviszony megszűnését követő időszakra tekintettel hozzájáruljon a munkavállaló kieső jövedelmének átmeneti pótlásához (egyfajta szociális funkció), másfelől kifejezi a munkáltatónál eltöltött hosszabb tartamú munkavégzésre tekintettel a munkavállaló lojalitásának, hűségének munkáltató általi elismerését.^[69] A példaként említett végkielégítésre vonatkozó kikötésben természeténél fogva kétségtelenül megjelenik a szociális funkció, figyelemmel azonban arra, hogy az a munkaviszony-megszüntetés egyes szabályainak munkáltató általi megsértését szankcionálja, nagy valószínűséggel kötbérként funkcionál.

A fentieken túlmenően felmerülhet kérdésként, hogy miképpen kell megítélni azt, ha a felek a munkaszerződésben olyan, az átlagostól jelentős mértékben eltérő összegű végkielégítést kötnek ki, amely abban az esetben jár a munkavállaló részére, ha a munkaviszony munkáltató általi megszüntetése egyébként összhangban van az Mt. rendelkezéseivel, illetve a munkaviszonyra vonatkozó szabályokkal.

Ez megvalósulhat oly módon, hogy a felek egészen egyszerűen a munkaviszony – egyébként jogszerű – megszüntetéséhez rendelik a munkáltató jelentősebb összegű fizetési kötelezettségét, de olyképpen is, hogy a munkaszerződésben a megszüntetést korlátozó további szabályokban állapodnak meg, amelyek be nem tartásához társítják a végkielégítésfizetési kötelezettséget. Amint erre már utaltam, ilyen esetben a jóerkölcsbe ütközés minden bizonnyal felvetődhet, különösen, ha a végkielégítés valójában egy munkáltató általi jogszerű megszüntetést szankcionál.

Nem szabad azonban figyelmen kívül hagyni azt sem, hogy a magasabb összegű, karakterében pönális jellegű fizetési kötelezettség általánosságban képes korlátozni a munkáltató megszüntetéshez való jogát, visszatartó erőt gyakorolva olyan megszüntető jognyilatkozatokra is, amelyek jogszerűségével kapcsolatosan egyébként nem merülhet fel jogi kétely. Ha a munkaszerződés a munkáltató általi megszüntetésre a munkajogi szabályozásban meghatározottakon felül további korlátozó rendelkezéseket tartalmaz (például a felek megállapodnak abban, hogy a munkáltató nem szüntetheti meg a munkaviszonyt annak kezdetétől számított egy évig,^[70] a megszüntetésre okot adó tényállások körét szűkítik, vagy az indokolással szemben támasztott követelményeket bővítik), indokolt megvizsgálni, hogy a végkielégítés valójában milyen funkciót is tölt be.

Ha a felek a jogszerű megszüntetéshez társítják a munkáltató fizetési kötelezettségét, nyilvánvalónak tűnik, hogy annak célja az „önmagáért való pönálé”, a munkáltató megszüntetéssel kapcsolatos, lényegében bármilyen magatartásának a szankcionálása. Az ilyen kikötés mögött nagy valószínűséggel a megszüntetéstől való „elrettentés” motivációja áll, mely arra a kényszerű döntésre juttathatja a munkáltatót, hogy általánosságban tartózkodjék a munkaviszony egyoldalú megszüntetésétől. Az ilyen végkielégítés tartalmát tekintve nem más mint a munkáltató megszüntetéshez való jogának korlátozását rögzítő kikötés – vélhetően kellő visszatartó erővel bíró – szankciója, ennélfogva szükségszerűen kötbér jellegű. A végkielégítés fizetésének kötelezettsége egyértelműen szankciós jelleggel bír abban az esetben is, ha az a munkaszerződés azon szabályainak be nem tartásához kapcsolódik, amelyek a munkáltató általi munkaviszony-megszüntetést az általános munkajogi szabályozáson felül további korlátozásoknak vetik alá. Abban az esetben, ha megállapítható, hogy az ilyen esetekre kikötött végkielégítés lényegét tekintve a kötbér funkcióival bír, büntető jellegű, úgy álláspontom szerint ugyancsak arra lehet következtetni, hogy a felek valójában kötbérben állapodtak meg. Ez esetben a fizetési kötelezettség előírásának legfőbb célja a munkáltatói magatartás szankcionálása, a végkielégítés – a munkáltató oldaláról szemlélve – nem más, mint a „kötelemből való szabadulás bére”.

Noha a hatályos Mt.-ben a korábban bemutatott, 1992. évi Mt. 100. § (4) bekezdésében szabályozott megoldás nem jelenik meg, létezik egy ahhoz némileg hasonló átalány-kártérítés jellegű jogintézmény, amely részben magában hordozza elődjének funkcióját. Az ún. kompenzációs átalány számos hasonlóságot mutat a kötbérrel, bár annak nem feleltethető meg teljes egészében. Amennyiben a munkáltató jogellenes szüntette meg a munkaviszonyt, a munkavállalónak a kártérítési, illetve ezen belül az elmaradt jövedelem megtérítése iránti igény^[71] helyett lehetősége van a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget követelni (kompenzációs átalány).^[72] A kötbérrel való hasonlóságot erősíti a munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeinek egyes kérdéseiről szóló 3/2014. (III. 31.) KMK vélemény 6. pont a) alpontja is, amelynek értelmében a kompenzációs átalányra való jogosultságot önmagában a munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése megalapozza, az arra vonatkozó igény pedig független attól, hogy van-e a munkavállalónak kára, ezért a tényleges kár megléte a perben nem vizsgálható.

Az előzőekben említett sajátosságok jelennek meg a munkavállaló általi jogellenes megszüntetés jogkövetkezményei között is. Hasonlóan az 1992. évi Mt. 101. §-ához, az Mt. előírja ugyanis, hogy amennyiben a munkavállaló szünteti meg jogellenesen a határozatlan idejű munkaviszonyát, köteles a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni. Ha a munkaviszony határozott tartamú volt, a munkavállaló a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni.^[73]

6. Rövid összegzés

Figyelemmel arra, hogy az Mt. kizárólag a versenytilalmi megállapodás és a tanulmányi szerződés tekintetében teszi lehetővé a kötbér kikötését, a munkaviszonnyal kapcsolatosan egyéb esetekben nem lehet jogszerű a kötbér kikötése. Ebből következően semmis a felek megállapodásában, valamint a kollektív szerződésben rögzített, a munkavállaló részére nyújtott olyan juttatás, amely tartalma szerint az Mt. hatálya alatt nem alkalmazható polgári jogi jogintézménynek – így például a kötbérnek – felel meg. Mivel a jognyilatkozatokat nem elnevezésük, hanem tartalmuk szerint kell elbírálni, ha valamely munkaviszonyhoz kapcsolódó fizetési kötelezettség a tényleges tartalma szerint kötbérnek minősül, az ilyen kikötés semmis, és arra az érvénytelenség Mt. szerinti jogkövetkezményeit kell alkalmazni.

Forrás: munkajogilap.hu