A munkáltató „home office” szabályzata alapján a munkáltató havi öt munkanap erejéig átengedi az általános munkarend szerint foglalkoztatott munkavállalók részére a munkavégzési hely kijelölésének jogát. Távmunkának számít-e az effajta munkavégzés? – kérdezte az adozona.hu olvasója. Dr. Hajdu-Dudás Mária munkajogi ügyvéd szakértőnk válaszolt.

A munkáltató „home office” szabályzata alapján a munkáltató havi öt munkanap erejéig átengedi az általános munkarend szerint foglalkoztatott munkavállalók részére a munkavégzési hely kijelölésének jogát. Távmunkának számít-e az effajta munkavégzés?

– kérdezte olvasónk. Dr. Hajdu-Dudás Mária munkajogi ügyvéd szakértőnk válaszolt.

A szabályzat alapján a munkavállaló köteles az adott munkanap esetén a közvetlen felettesének jóváhagyását kérni, ha a munkáját a munkáltató telephelyétől eltérő helyen (például az otthonában) kívánja végezni. A közvetlen felettes jóváhagyása esetén az adott munkanapon a munkavállaló tevékenységét információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközzel végzi, és annak eredményét elektronikusan továbbítja. A munkavállaló munkavégzése a munka törvénykönyve (Mt.) 196. paragrafusának (1) bekezdése szerinti távmunkavégzésnek minősül-e? Jogszerű-e, ha a munkáltató csak korlátozással (közvetlen felettes jóváhagyása) engedi át a munkavállaló részére a munkavégzési hely kijelölésének jogát? – kérdezte olvasónk.

Napjainkban egyre gyakoribb, hogy a munkáltató alkalmanként, kivételesen havonta néhány napra engedélyezi, hogy a munkavállaló otthonában végezze el a munkáját és például e-mailben küldje el annak eredményét. Ez azonban nem minősül az Mt. szerinti távmunkának, hiszen nem a felek megállapodásán alapul a munkahelytől elkülönült helyen történő munkavégzés, illetve a jogviszony nem is viseli magán a törvényben rögzített jellemzőket

– válaszolta szakértőnk.

Az Mt. 196. paragrafusa szerinti távmunka során rendszeresen végzett, tartós tevékenységről van szó, ahol a munkavállaló a feladatait a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen végzi számítástechnikai eszközzel, majd annak eredményét elektronikus úton (e-mailben, Skype-on stb.) továbbítja. A munkaszerződésben kifejezetten meg kell állapodniuk abban a feleknek, hogy a munkavállaló távmunkavégzés keretében dolgozik. Ebből az következik, hogy erre a munkavállaló egyoldalúan nem utasítható, ehhez szükség van a hozzájárulására.

Az érintett munkáltató nagyon helyesen belső szabályzatot alkotott, amelyben rendezte az otthonról történő munkavégzés feltételeit, beleértve az engedélyeztetés jogát is, ami jogszerű.

Hasonló esetekben egy baleset jelenthet problémát, melyről nehéz megítélni, hogy munkabaleset vagy sem, márpedig a munkáltató felelőssége szempontjából nagy jelentősége van. A távmunkánál létezik kontroll, hiszen csak a munkáltató által munkavédelmi szempontból előzetesen megfelelőnek minősített munkahelyen folytatható távmunkavégzés. A másik érdekes kérdés a munkaidő beosztása, az, hogy azokon a napokon, amikor otthonról dolgozik a munkavállaló (és a munkarendje nem kötetlen), nyomon tudja-e követni a munkaidőt a munkáltató (például rögzített a rendszerbe történő belépés időpontja stb.).

Forrás: adozona.hu