A GDPR követelményeinek való megfelelésre törekvés mellett nem árt tisztában lennünk a munka törvénykönyvének (Mt.) 2018-ban már hatályba lépett, vagy az év során később hatályba lépő változásaival. Bejegyzésünkben áttekintjük ezeket a változásokat, az újdonságokat igyekszünk gyakorlati oldalról is bemutatni, a munkáltatók és alkalmazottaik dolgának megkönnyítése érdekében – írja az ado.hu.

Az Mt.-változásokat érdemes az őket bevezető jogszabályok szerinti csoportosítás helyett tematikusan számba venni. Ezt a logikát követve beszélnünk kell

  • a kismamák munkafeltételeit könnyítő,
  • a munkavállalói képviselőre vonatkozó,
  • a megváltozott munkaképességű dolgozókról szóló
  • az alapbérrel és garantált bérminimummal kapcsolatos, valamint
  • az új polgári perrendtartás (röviden: “Pp.”) miatt már jelenleg is hatályba lépett, illetve
  • az új büntető eljárásjogi kódex (röviden: “Be.”) miatt később hatályba lépő módosításokról.

Kismamák foglalkoztatása - munkahelyi kockázatok csökkentése

A kismamákkal (pontos jogszabályi fogalommal élve: “várandós és szoptató munkavállalókkal”) kapcsolatos változások célja a munkahelyi kockázatnak való kitettségük csökkentése, és az Mt. 92/85/EGK rendelettel való összhangjának megteremtése.

Ennek érdekében az új jogszabályszöveg előírja, hogy a dolgozó munkakörének az eddigi kritériumokon túl (testi alkat, fejlettség) az egészségi állapotának is meg kell felelnie. A munkavállaló egészségi állapotának megváltozása esetén a munkáltató elsősorban a munkafeltételek és a munkaidő-beosztás módosításával köteles megteremteni az egészségi állapotnak megfelelő munkavégzés körülményeit - a dolgozó eredeti munkakörénél maradva. Ha a dolgozó eredeti munkakörében való továbbfoglalkoztatására így nincs lehetőség, akkor képzettségének és egészségi állapotának megfelelő más munkahelyet kell neki felajánlani a munkáltatónál.

Ez nem korlátlan átszervezési kötelezettséget jelent, hiszen a jogszabály egyfajta általános iránytűként külön utal az adott helyzetben általában elvárható magatartás követelményére, valamint a jóhiszeműség és tisztesség elvének megtartására.

Egy nehéz fizikai megterheléssel járó munkakör esetén egy várandós munkatárs esetén valószínűleg sem a munkaidő-beosztás módosításával, sem a munkafeltételek bármilyen fokú javításával nem lehet kiküszöbölni a dolgozó (és magzata) egészségkárosodásának veszélyét. Ilyen esetben az eddigi gyakorlatnak megfelelően lehetőség szerint más munkakört kell felajánlani a munkavállalónak.

Munkavállalói képviselők a szakszervezeti tisztségviselők is

A munkavállalói képviselőkre vonatkozó szabályok tekintetében a rövid változtatás törvényi indokolásban nevesített célja a 135. sz. ILO Egyezménnyel való összhang megteremtése.

E körben az Mt. értelmező rendelkezései között található “munkavállalói képviselői” definíció kibővül a szakszervezeti tisztségviselővel.

Ez a pozíció erősödését eredményezi majd, mivel a jövőben ők is élhetnek majd a lehetőséggel, hogy munkaviszonyuk jogellenes megszüntetésének esetén eredeti munkakörbe történő visszahelyezésüket igényeljék.

Megváltozott munkaképességűek – új fogalom 2018-tól

A jogszabályváltozás 2018. január 1-től új fogalmat épített be az Mt.-be, a megváltozott munkaképességűek csoportját. Az értelmező rendelkezések alatt található egyszerűsített definíció összefogóan takarja mindazokat, akik a rehabilitációs hatóság vagy jogelődjei által végzett, hatályos minősítés alapján rokkantsági ellátásban részesülnek; egészségi állapotuk 60 százalékos vagy ennél kisebb mértékű; legalább 40 százalékos egészségkárosodással rendelkeznek vagy munkaképesség-csökkenésük 50-100 százalékos mértékű.

A megváltozott munkaképességű munkavállaló évente 5 munkanap pótszabadságra jogosult.

Teljesítménybérnél is irányadó a minimálbér és a garantált bérminimum

A kötelező legkisebb munkabér (köznapi nevén minimálbér) párjaként gyakran “diplomás minimálbér” néven emlegetett garantált bérminimum több helyen egyértelműsítő szándékkal került beillesztésre a jogszabály szövegébe a módosítás nyomán.

Így teljes munkaidős foglalkoztatás esetén alapbérként nem lehet a Kormány által rendeletben meghatározott kötelező legkisebb munkabérnél, vagy – bizonyos munkakörök esetén – garantált bérminimumnál alacsonyabb összeget meghatározni. Teljesítménybér kikötése esetén a 100 százalékos teljesítéshez tartozó alapbér meghatározásakor a fenti összegeket kell szem előtt tartani.

Ezek a módosítások érdemi változásokat nem jelentenek, mert a jogszabály megfelelő alkalmazásával már a változás hatályba lépése előtt is a fentiekkel azonos módon kellett megállapítani az alapbért, és a teljesítménybér számítása is megfelelt az új, egyértelműsítő leírásnak. Pusztán formai újdonságot jelent az is, hogy a minimálbér mellett már a garantált bérminimum összegének éves felülvizsgálata is kötelező – a gyakorlatban a jogalkotó ezt a két mondhatni “ikerintézményt” már eddig is rendre egyszerre, sőt ugyanabban a kormányrendeletben szabályozta minden évben.

Új kézbesítési szabályok vonatkoznak a munkáltatóra és a munkavállalókra is

Az új polgári perrendtartás hatályba lépésével számos, eddig használt jogintézménynek búcsút intünk, míg másokat a jogalkotó akár változatlanul hagyva, akár jelentősen újraszabályozva és új névvel illetve az új törvényben is benne hagyott. Utóbbira példa a “kézbesítési fikció” néven újjászülető, leánykori nevén kézbesítési vélelemként ismert jogintézmény is. Első ránézésre azt gondolhatjuk, hogy az új fogalom bevezetése az Mt.-t csak néhány kifejezés cseréje terén érinti, a változás azonban nem merül ki ennyiben.

A kézbesítési fikció alkalmazásával kézbesítettnek tekintendő, és ezáltal hatályosult jognyilatkozat esetén – ha bírósági eljárásnak van helye – a kézbesítési kifogásra (korábban: kézbesítési vélelem megdöntése) jogosult fél ezen kérelmét legkésőbb 3 hónapos jogvesztő határidőn belül terjesztheti elő a bíróság előtt. A kézbesítési fikció és a kézbesítési kifogás részletszabályai tekintetében a Pp. az Mt. háttérjogszabályaként funkcionál, érdemes tehát az új kódexszel is behatóbban megismerkedni.

Végül érdemes pár szót ejteni az új büntető eljárásjogi kódex 2018.július 1-jei hatályba lépésétől kezdve alkalmazandó, jelenleg tehát még hatálytalan Mt.-változtatásokról is. A törvény a munkaviszony létesítésének különös szabályai körében a 18. életévét be nem töltött személyt nevelő, gondozó, felügyelő vagy gyógykezelő munkáltató által bizonyos bűncselekmény miatt büntetőeljárás alatt álló személlyel való munkaviszony-létesítésének tilalmát pontosítja. Emellett rendelkezik arról is, hogy a munkáltató a leltárhiánnyal kapcsolatos igényét a dolgozóval szemben – ha az ügyben büntetőeljárás folyt – nemcsak a jogerős bírósági határozat, hanem az új terminológia alapján a bíróság “véglegessé vált” határozata, illetve a nyomozó hatóság és az ügyészség “további jogorvoslattal nem támadható, eljárást megszüntető határozata” kézbesítésétől számított 30 napon belül érvényesítheti.

Bár az Mt. 2018-ban hatályba lépett, és várhatóan hatályba lépő újdonságai nem jelentenek majd óriási horderejű változásokat, néhány rendelkezés – különösen a kismamák, a megváltozott munkaképességűek és az új kézbesítési szabályok – terén viszont érdemes frissíteni az eddigi gyakorlatokat.

Forrás: ado.hu

Hozzászólok a Facebookon

Ha tetszett a cikk, LIKE-old Facebook oldalunkon!

Eseménynaptár

Társ-szerkesztőségünk:

Sztrájk 2.0



Meg­je­lent Ber­ki Er­zsé­bet tu­do­má­nyos i­gé­nyű össze­fog­la­ló mű­ve a mun­ka­harc esz­kö­ze­i­nek ma­gyar­or­szá­gi al­kal­ma­zá­sá­ról.
A Sztrájk 2.0 el­ér­he­tő e‐book for­má­ban.

További információ

Megvá­lasz­tot­tak — Mi lesz most?



A szem­lé­le­té­ben teljes mér­ték­ben újdon­ság­nak szá­mí­tó könyv egy­részt meg­oldást nyújt a ma­gyar szak­szer­ve­ze­te­ket is súj­tó fo­lya­ma­tos tag­lét­szám­csökkenés meg­állí­tá­sá­ra, más­részt se­gít át­te­kin­te­ni a mun­ka­he­lyi tiszt­ség­gel já­ró fe­la­da­to­kat, va­la­mint azok si­ke­res el­lá­tá­sá­hoz gya­kor­la­ti ta­ná­csok­kal lát­ja el a mun­ka­he­lyi szak­szer­ve­ze­ti tiszt­ség­vi­se­lőket.

To­vábbi in­for­má­ció