Borbély Szilvia összefoglalója A nők és férfiak közötti bérszakadék csökkentése kollektív szerződéssel – a szakszervezetekben lefolytatott viták összegzésével címmel itt olvasható.

Férfiak és nők közötti bérszakadék (GenderPay Gap, GPG) – különféle mérési módszerek és számok. A dr. Borbély Szilvia által összegyűjtött adatok itt olvashatók.

 

Az Ér­tel­mi­sé­gi Szak­szer­ve­ze­ti Tö­mö­rü­lés és a Du­ra Stú­dió Kft. meg­hir­de­ti a Du­ra Lász­ló dip­lo­ma­mun­ka pá­lyá­zat 2018-at.

Neumann László írása először a magyar szakszervezeti mozgalom mai állapotával foglalkozik, statisztikai adatokkal mutatja be, milyen alacsony a szervezettség, és az mennyire változó a különböző ágazatokban, foglalkozási csoportokban. Kifejti, hogy a munkakörülmények kollektív szerződéses szabályozása Magyarországon szűk témakörökre korlátozódik. Ami a digitalizációnak a „munka világát” érintő kihívását illeti, a magyar szakszervezeti reakciók legfeljebb a tanulási fázisig jutottak el, stratégiai gondolkodásra  példákat inkább a részvételi csatornák munkavállalói képviselőinél látunk.

A tanulmány innen letölthető.

Forrás: Magyar Tudomány 179(2018)1, 77–89

A munkajogi védettség kérdését két aspektusból vizsgálom, elsősorban meghatározom, hogy kik számítanak munkajogi védetteknek, hogyan lehet munkajogilag védetté nyilvánítani egy szakszervezeti tisztségviselőt; másodsorban, hogy mit jelent a munkajogi védettség, mi a tartalma, milyen előnyökkel jár, és hogy mire kell ügyelni. Ez az összefoglaló nem csupán a jogi hátteret, a szabályokat tartalmazza, de bemutatja, hogy a gyakorlatban hogyan érvényesülnek a szabályok, milyen lépéseket kell megtenni, milyen akadályokat kell leküzdeni, és hogy – a néha nem világos szabályok miatt − milyen eltérő értelmezések forognak "közszájon".

 A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban Mt.) kiemelt jogpolitikai célja[1] a kollektív autonómia lehetőségeinek és a kollektív munkajogi jogalanyok közötti megállapodások szabályozási szerepének kibővítése, melynek eléréséért a jogintézmény tartalma jelentős mértékben módosult, sajátos rendszerképző szabályok „komplex szisztémáját”[2] kialakítva. A munka törvénykönyvéről gyakran elhangzik, hogy kifejezetten komplex szerkezetű, „jogászoknak szóló mű”,[3] noha azon törvények egyike, amelyet nem jogászok is tömegesen használnak, beleértve a kollektív munkajog klasszikus szereplőit (jogalanyait). Az alábbiakban öt olyan szabályozási „ellentmondásra” hívom fel a figyelmet a kollektív munkajog területén, melyek nem kellő egyértelműsége és eltérő értelmezési lehetősége a kollektív munkajogi alanyok között jog és érdekviták forrásaivá válhatnak. Ezek a – korántsem teljes körű – kritikai észrevételek és javaslatok kapcsolódnak a kollektív szerződés megkötéséhez, módosításához és megszűnéséhez, illetve a szakszervezetet megillető egyes jogok gyakorlásához. A továbbiakban ezen kérdések elemzését végzem el.

Tavaly elkészült a magyarországi szociális ágazattal és az itt zajló szociális párbeszéddel foglalkozó országtanulmány, amelyet dr. Borbély Szilvia készített. A magyar fordítás itt olvasható el az érdeklődők számára.      

 Mikor egy szakszervezeti tisztségviselő azt a szót hallja, hogy mediáció, akkor nagy valószínűséggel a csaknem 20 éven keresztül - 1996 és 2015 között működött - Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat (MKDSZ) fog az eszébe jutni. Az MKDSZ de facto megszűnése után annak feladatait a pályázati forrásokból létrehozott Munkaügyi Tanácsadói és Vitarendező Szolgálat (MTVSZ) hivatott ellátni. Mindkét szervezet a mediáció speciális típusára az ún. munkaügyi mediációra szakosodott, ahol a mediátor érdekképviseletek és munkaszervezetek - leginkább szakszervezetek és munkáltatók - képviselőiből álló tárgyalódelegációk között közvetít.

 A szociális párbeszéd rendszerváltozást követő története nem választható el a kormányok történetétől. Mindegyik kormány igyekezett a maga képére formálni a szociális párbeszéd rendszerét, amivel természetesen a saját értékeit, törekvéseit is kifejezte.

Mindazonáltal ha korszakokat kívánunk megkülönböztetni, nem épült ki minden kormányváltással új rendszer. Másfelől arról sem szabad megfeledkeznünk, hogy a rendszer 1990-ben nem a semmiből nőtt ki: bizonyos, kifejezetten előre mutató gyakorlatról már 1990 előtt is beszélhetünk.

A szakszervezetek jövőjével kapcsolatos kérdések a rendszerváltás óta foglalkoztatják a munkaügyi kapcsolatok művelőit, szereplőit, így a hazai szakszervezeti mozgalmat is. Minden ilyen kérdésfeltevés óhatatlanul előhívja azt a filozófiai kérdést, megismerhető-e a jövő? Erre természetesen „nem” a válasz, ugyanakkor semmi nem akadályozza meg az embert abban, hogy a jövőről gondolkodjon, sőt tervezzen, célképzeteket alkosson, összerendezze azokat az eszközöket és módszereket, amelyekkel ezek a célok elérhetők, majd az ismeretlen jövőben szépen végigmenjen azon az úton, amely e célok eléréséhez vezet. A mesékből is tudjuk, hogy egy ilyen úton mindig közbejön valami, hol a gonosz boszorka, hol a sárkány, hol csak az Óperenciás tenger akadályozza, hogy továbbmenjünk. A mesében ezek az akadályok mindig legyőzhetők. Vagyis a kérdést úgy lehetne differenciálni, van-e a szakszervezeti mozgalom alakulásának célja, vannak-e eszközei, amelyekkel ezeket a célokat elérheti, vannak-e megfelelő erőforrásai ahhoz, hogy az úton óhatatlanul közbejövő akadályokat legyűrje.

Eseménynaptár

Társ-szerkesztőségünk:

Sztrájk 2.0



Meg­je­lent Ber­ki Er­zsé­bet tu­do­má­nyos i­gé­nyű össze­fog­la­ló mű­ve a mun­ka­harc esz­kö­ze­i­nek ma­gyar­or­szá­gi al­kal­ma­zá­sá­ról.
A Sztrájk 2.0 el­ér­he­tő e‐book for­má­ban.

További információ

Megvá­lasz­tot­tak — Mi lesz most?



A szem­lé­le­té­ben teljes mér­ték­ben újdon­ság­nak szá­mí­tó könyv egy­részt meg­oldást nyújt a ma­gyar szak­szer­ve­ze­te­ket is súj­tó fo­lya­ma­tos tag­lét­szám­csökkenés meg­állí­tá­sá­ra, más­részt se­gít át­te­kin­te­ni a mun­ka­he­lyi tiszt­ség­gel já­ró fe­la­da­to­kat, va­la­mint azok si­ke­res el­lá­tá­sá­hoz gya­kor­la­ti ta­ná­csok­kal lát­ja el a mun­ka­he­lyi szak­szer­ve­ze­ti tiszt­ség­vi­se­lőket.

To­vábbi in­for­má­ció