A rekordalacsony munkanélküliség és a fokozódó munkaerőhiány közepette egyre fontosabb, hogy az egyre ádázabb versenyben megtartsuk a dolgozókat. És aki azt hiszi, hogy a béremelés önmagában elég, az téved – írja a Portfolio.

Az elmúlt pár évben töretlenül nőtt a globális gazdaság, és a hazai konjunktúra is kedvezően alakult, ennek hatására a munkanélküliség rekordalacsony szintre, 3,8 százalékra csökkent tavaly október és december között, a foglalkoztatási ráta pedig majdnem eléri a bűvös 70 százalékot a 15-64 éves korosztályban.

A pozitív munkaerőpiaci tendenciák egyenes következménye, hogy egyre több a hiányszakma, egyre égetőbb a munkaerőhiány, amit tovább erősít, hogy sokan külföldön próbálnak szerencsét. Nemcsak informatikus, technológus, gépészmérnök, hanem építészmérnök, CNC-forgácsoló, szakács, kőműves, betonacél-szerelő vagy éppen takarító állások betöltése is a lehetetlent súrolja.

Ebben a helyzetben a vállalatok számára már nemcsak az jelenti a kihívást, hogy a növekvő megrendelésállomány kielégítéséhez honnan szerezzenek megfelelő többletmunkaerőt, hanem a munkaerőért folyó egyre ádázabb verseny eredményeképp a meglevő munkaerőállomány megtartása is egyre nagyobb problémává vált. Azon túl, hogy egy átfogó béremelés vagy ennek hiányában a belső bérfeszültség kockáztatása nélkül gyakorlatilag megoldhatatlan az üres pozíciók betöltése, a meglevő munkatársak elcsábításának a veszélye is rendkívüli mértékben megnőtt.

Nemcsak az állomány 5-8 százalékát kitevő kulcsemberek, vezetők, vagy de facto (természetes) vezetők, szakmai seniorok, húzóemberek elvesztése van napirenden, hanem az egyébként olyan, nem stratégiai munkakört betöltő dolgozóké is, akiknek az elvesztése a vállalati kibocsátási képességet egy adott ponton fájdalmasan be tudja szűkíteni.

Ebben a helyzetben a vállalatok számára az egyetlen kiutat egyrészt a belső működés és folyamatok hatékonyságának gyors növelése, erre alapozottan a bérek teljesítményorientált emelése, másrészt a vezetési színvonal, a működési kultúra és a humánerőforrás-menedzsment érdemi javítása jelentheti. A működési hatékonyság, valamint a versenyképesség növelésének a tényezői sok tekintetben átfedést mutatnak a működési kultúrát jobbító, a nagyobb alkalmazotti elégedettséget kiváltó intézkedésekkel:

  • Technológia fejlesztés: a humánfaktort kiváltó technológiák, a digitalizáció és az automatizáció alkalmazása.
  • Munkaszervezés: a szervezeti működés és a folyamatok optimalizálása.
  • Kompetenciaigény és a kínálat összhangja: repozicionálás, képzés, betanítás, oktatás, továbbképzés, toborzás.
  • Működési kultúra, munkamorál: az egyéni, valamint a szervezeti morál és teljesítményorientáltság emelése jobb vezetői gyakorlattal és humánmenedzsmenttel.


Tapasztalataink alapján a vállalatok vezetése számára a technológiai fejlesztés, illetve annak várható gazdasági hatása az elsődleges szempont a versenyképesség megtartása, növelése érdekében. Ehhez képest a humán faktorok gyakran indokolatlanul alárendelt szerepet játszanak, miközben a nyilvánvaló korlátok miatt minden technológia annyit tud, amennyit kihoznak belőle.

Ennek megfelelően egy, a vállalati stratégiát támogató, a technológiára, az egyedi vállalati sajátosságokra, valamint arendelkezésre álló, sokszor rejtve maradó valós humánkompetenciára optimalizált folyamati és működési rend - a folyamatban részt vevő dolgozók tudására és tapasztalataira alapozva - akár meg tudja kétszerezni a kibocsátó képességet, és jelentősen növelni a folyamat költséghatékonyságát. Ráadásul hozzájárul ahhoz, hogy a belső tartalékok a felszínre kerüljenek, és ne kelljen se technológiába, se humánerőforrásba feleslegesen beruházni.

A dolgozókkal való törődés, a munkavállalói igényeiknek jobb megértése olyan mértékben képes növeli az egyén elköteleződését - és ebből kifolyólag a teljesítményét -, hogy az ilyen intézkedésekbe fektetett pénz és idő a leggyorsabban megtérülő befektetés. Ez lehet akár többlet anyagi juttatás, oktatás, továbbképzés, nagyobb vagy egyszerűbb feladat iránti igény, munkakörváltás, tervezhető belső szakmai karrierpálya lehetősége, vagy egyszerűen csak jó szó, dicséret. De alapvető szerepe van a rendszeres tájékoztatásnak is a vállalat működéséről, terveiről, sikereiről és nehézségeiről.

Ahol azonban a dolgozók nem érzik a törődést, vagy kifejezetten szenvednek a rossz vezetési gyakorlatoktól, az igazságtalannak megélt, nem transzparens döntésektől, ott munkakezdéskor a létszám ugyan rendelkezésre áll, de az emberek elidegenedve, anyagi kényszerből lépik át a kaput. Mindent elkövetnek azért, hogy csak annyi teljesítményt kelljen nyújtaniuk, ami még elegendő az állásuk megtartásához, vagy ha teljesítménybérben dolgoznak, a kialakított életszínvonaluk fenntartásához.

A hatékonyságot növelő tényezők és a munkaerőmegtartó-képesség növelése között szoros a kölcsönhatás. Egy komplex módon felépített hatékonyságnövelő projekt nemhogy gyengítené a munkaerő megtartására való képességet, hanem a kigazdálkodható többlet anyagi kompenzáció lehetőségén túl a morális elköteleződést, a munkáltatóval való azonosulás erősítését is közvetlenül szolgálja. Ez fordítva is igaz, a működési kultúra, vezetési színvonal, humánmenedzsment tudatos építése, javítása, a dolgozókkal való emberi törődés nemcsak a vállalat munkaerőmegtartó-erejét erősíti akár alacsonyabb bérek mellett is, hanem elengedhetetlen összetevője egy fejlődő, sikeres, versenyképes működésnek.

A következő 1-2 évben tovább nő a feszültség a munkaerőpiacon, és egyre több szakmában szinte lehetetlen lesz a piacról munkaerőt bevonni. Emiatt a vállalatok további jelentősebb béremelésre fognak kényszerülni, emellett fokozottan fel fog értékelődni a jó munkahely, az emberi bánásmód, az alkalmazotti elégedettség és biztonságérzet szerepe.

Forrás: Portfolio

Eseménynaptár

loader

Sztrájk 2.0



Meg­je­lent Ber­ki Er­zsé­bet tu­do­má­nyos i­gé­nyű össze­fog­la­ló mű­ve a mun­ka­harc esz­kö­ze­i­nek ma­gyar­or­szá­gi al­kal­ma­zá­sá­ról.
A Sztrájk 2.0 el­ér­he­tő e‐book for­má­ban.

Megvá­lasz­tot­tak — Mi lesz most?



A szem­lé­le­té­ben teljes mér­ték­ben újdon­ság­nak szá­mí­tó könyv egy­részt meg­oldást nyújt a ma­gyar szak­szer­ve­ze­te­ket is súj­tó fo­lya­ma­tos tag­lét­szám­csökkenés meg­állí­tá­sá­ra, más­részt se­gít át­te­kin­te­ni a mun­ka­he­lyi tiszt­ség­gel já­ró fe­la­da­to­kat, va­la­mint azok si­ke­res el­lá­tá­sá­hoz gya­kor­la­ti ta­ná­csok­kal lát­ja el a mun­ka­he­lyi szak­szer­ve­ze­ti tiszt­ség­vi­se­lőket.

To­vábbi in­for­má­ció